Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Сущность и функции управления человеческими ресурсами).pdf

В условиях рыночных отношений увеличение и качественное использование человеческих ресурсов предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления человеческими ресурсами организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания преимуществ предприятия.

В современных экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня эффективности использования человеческими ресурсами организации требованиям, выдвигаемым предприятием в конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления организацией является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников.

Цель работы – анализ эффективности управления человеческими ресурсами предприятия и определение направлений его совершенствования.

Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:

раскрыть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в организации;
провести оценку эффективности управления человеческими ресурсами МЦТЭТ ПАО «Ростелеком»;
обосновать направления совершенствования стратегии управления человеческими ресурсами в МЦТЭТ ПАО «Ростелеком».

Объект исследования является процесс управления человеческими ресурсами организации.

Предмет исследования – процесс управление человеческими ресурсами в МЦТЭТ ПАО «Ростелеком» и направления его совершенствования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и функции управления человеческими ресурсами

В научной литературе понятие управление трактуется как процесс организации, планирования, контроля и мотивации, необходимый для того, чтобы достичь, сформулированных елей организации.

Под персоналом в настоящее время понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Человеческие ресурсы – это совокупность работников, входящих в его списочный состав [2, С. 55].

Если рассматривать персонал организации, в узком смысле, то можно говорить о личном составе организации, осуществляющем свою трудовую деятельность по найму, и имеющими трудовые отношения с работодателем, а также обладающему определенными качественными характеристиками.

Управление человеческими ресурсами занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала [22, С. 129].

Для повышения качества управления человеческими ресурсами необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления человеческими ресурсами. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом – отдел кадров, на который были возложены функции по приему и увольнению работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении.

В управленческой практике до недавнего времени данное понятие практически отсутствовало, однако в любой организации существовала подсистема управления персоналом – сектор по персоналу, отдел кадров, отдел по управлению персоналом, в обязанности которого входило исполнение функций по приему и увольнению сотрудников, переподготовка и обучение персонала и т.д. Следует сказать, что отделы кадров, во многих организациях, имели весьма низкий организационный статус, кроме того, они были очень слабыми в профессиональном отношении. Поэтому с существующим положением нужно было предпринимать определенные действия.

Управление человеческими ресурсами в функциональном отношении подразумеваются нижеуказанные основные элементы:

отбор, привлечение, и оценка кадров;
определение общей стратегии;
планирование потребности организации в сотрудниках с учетом имеющегося кадрового состава;
управление карьерой или система продвижения по службе;
переподготовка или повышение квалификации;
политика социальных услуг и заработной платы;
организация и построение работ, включая определение рабочих мест, технологических и функциональных связей между ними, содержания и последовательности выполнения условий, работ, труда;
управление затратами на кадры;
высвобождение персонала [8, С. 41].

К основным функциям управления относятся:

регулирование и организация, другими словами, координация фактических действий по достижению результатов;
планирование, иначе говоря, координация ожидаемых результатов и способов их получения;
стимулирование, другими словами. распределение финансов между звеньями;
контроль и учет, иначе говоря, обратная связь от объекта к субъектам для получения информации и получения результатов [18, С. 56].

К основным чертам управления человеческими ресурсами относятся нижеуказанные.

Во-первых, управление человеческими ресурсами является командно- ориентированным.

Управление действиями группы людей, объединившихся для достижения общей цели, которой они не могут добиться, действуя поодиночке, подразумевает:

развитие, создание, и применение корпоративной культуры – правил поведения, ценностей характерных для определенного трудового коллектива;
применение феномена групповой динамики, включая этап развития персонала, способа по ведения в ситуациях конфликта, особенности лидерства и т.д. [10, С. 84]

Во-вторых, управление человеческими ресурсами является индивидуально ориентированным.

Любого сотрудника организации следует в первую очередь, рассматривать как личность, для которой необходимо определять программы и услуги, направленные на индивидуальные потребности.

В-третьих, стиль, направленность и результат управления человеческими ресурсами во многом определяются конкретными особенностями поведения его руководителя.

В-четвертых, управление человеческими ресурсами является деятельностно-ориентированным.

Во многих случаях эффективное управление человеческими ресурсами направлено на неординарные, сложные, практические действия, а не только на реализацию формальных правил и процедур. В данной ситуации применяются некоторые правила, но выделяются все же реальные действия. На решении служебных проблем делается особый акцент с целью исполнения поставленных организацией задач благодаря поддержке персонала, каждого сотрудника, их удовлетворению и совершенствованию условий труда.

В-пятых, управление человеческими ресурсами ориентировано на будущее. В последствие управление персоналом должно обеспечить организацию заинтересованными и компетентными в результатах своего труда работниками. Итак, в долговременных стратегиях организаций, следует обязательно учитывать человеческий фактор [11, С. 44].

Управление человеческими ресурсами, переживает в предприятиях состояние отсутствия стабильности. Увеличение сложности управления человеческими ресурсами происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда, и, во-вторых, в силу того, что персонал является самым сложным объектом управления на предприятии [19, С. 140].

Концепция управления человеческими ресурсами на предприятии обусловлена подтверждением взаимосвязей организации с окружающей средой. Также, она призвана активизировать внутренний потенциал в достижении целей и задач организации, этого возможно достичь за счет раскрепощения энергии работников, создания благоприятной атмосферы в коллективе и увеличения культуры делового общения.

Развитие управления человеческими ресурсами отражает объективные и функциональные характеристики управления персоналом. Цель развития персонала определяется увеличением уровня квалификации и образования, который создает основу для конкурентоспособности и устойчивости организации. Эти цели достигаются с помощью инструментов, которые являются качественными преобразованиями в организации в целом, что приводит к управлению персоналом качественно новых элементов и связей, которые изменяют содержание и характер трудовой деятельности и отношений с работниками [21, С. 250].

1.2. Кадровая политика в системе управления человеческими ресурсами

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, обеспечение приведения человеческих ресурсов в соответствие с стратегией организации [16, С. 187]. Как социальный феномен – это стратегия субъекта управления в отношении формирования и спроса на профессиональные возможности граждан, обеспечивающего достижение целей общества. Цель кадровой политики – обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и поддерживать численность персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состояния рынка труда.

Кадровая политика предприятия охватывает:

качественное и количественное планирование кадров;
требования, предъявляемые к персоналу;
маркетинг персонала, другими словами, его занятость, увеличение или сокращение штатов;
кадровый контроль;
обучение персонала;
политику стимулирования;
информационную политику;
социальную политику [25, С. 630].

Так как кадровая политика – это часть концепции развития организации, следовательно она должна ориентироваться на ее планы и тенденции и учитывать:

самофинансирование роста;
долгосрочные перспективы развития организации;
поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг);
сохранение его самостоятельности;
закрепление достигнутой прибыли и получение определенных дивидендов [6, С. 79].

Проведенный анализ имеющейся в определенных организациях кадровой политики дает возможность выделить ее типы, а также два основания для их группировки.

К первому основанию относится уровень осознанности определенных норм и правил, находящихся в основе кадровых мероприятий:

активная;
пассивная;
реактивная;
превентивная [13, С. 217].

Для дифференциации кадровых политик вторым основанием является степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внешние и внутренние источники комплектования.

Традиционно по данному основанию выделяют два типа кадровой политики – закрытую и открытую.

Пассивная и реактивная кадровая политика. Сама фраза «пассивная политика» на первый взгляд кажется нелогичной.

Несмотря на это часто бывают случаи, когда руководство организации не имеет четкой программы действий для своего персонала, а работа персонала сводится к рутинному функционированию или устранению «непредвиденных и необъяснимых причин, из-за которых падающие негативные последствия». Такая организация имеет недостаток прогноза потребностей персонала, средств оценки труда и персонала и диагностики ситуации с персоналом в целом.

Лидеры часто вынуждены работать в экстренном порядке реагирования на конфликты которые возникают в компании, и стремятся потушить любыми способами, часто не имея времени, чтобы понять причины событий и их возможные последствия. В соответствии с реактивной политикой персонала руководство компании контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и отслеживает возникновение конфликтных ситуаций.