Файл: конфликты в организации(Изучение природы конфликта).pdf

Разрешение конфликта или его предупреждение всегда направлены, прежде всего, на сохранение уже имеющейся системы межличностных отношений.

Все конфликты имеют соответствующую структуру. В каждом из них обычно присутствует:

1) объект конфликтной ситуации, который может быть связан или с организационными технологическими трудностями, или с особенностями отношений сторон;

2) цели и субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, а также материальными и духовными интересами;

3) оппоненты – конкретные лица, являющиеся непосредственными участниками конфликта;

4) повод столкновения – подлинные причины конфликта, зачастую тщательно скрываемые оппонентами от окружающих [14; 21; 34].

Далее ознакомимся с основными периодами и этапами динамики конфликта, для чего обратимся к Анцупову А. и Шипилову А., а также к Дену Д.

Согласно мнению первых двух авторов, конфликт имеет следующую периодичность:

1) предконфликт, характеризующийся возникновением проблемной ситуации, осознанием ее и попытками ее решить максимально бесконфликтными способами;

2) конфликт, содержащий в себе непосредственно инцидент, эскалацию, сбалансированное противодействие и завершение конфликта;

3) послеконфликтная ситуация, характеризующаяся частичным или полным восстановлением прежних отношений [2].

Дэном Д. также выделяются три ступени развития конфликта:

1) стычки – мелкие неприятности, не представляющие угрозы для взаимоотношений;

2) столкновения, возникающие в связи с расширением круга причин, вызывающих ссоры, уменьшающие желание взаимодействовать с другим и веру в его добрые намерения;

3) кризис – окончательное решение о разрыве отношений, которые носят нездоровый характер, влекущее за собой эмоциональную неустойчивость участников, доходящую до такой степени, что возникает опасение физического насилия [15].

В конфликтной ситуации выявляются субъекты (участники, которые отстаивают свои интересы и стремятся к реализации поставленных целей) и объект (то, на что претендуют участники конфликта) [8].

Всякий межличностный конфликт, независимо от продолжительности и форм протекания, обязательно имеет свое разрешение. Форма его разрешения в полной мере зависит от поведенческих стилей субъектов, предпочитаемых ими при разрешении конфликтных ситуаций.

Согласно множеству работ (Г. Зиммель, Л. Козер и другие), посвященных изучению проблемы функций межличностного конфликта, конфликт влечет за собой не только беспорядок, хаос и нестабильность, но и ряд позитивных моментов [28].

На основании изученной нами литературы, посвященной функциям конфликта, мы составили таблицу, включающую на наш взгляд полный перечень основных функций конфликтов [1; 18]:

Таблица 1 – Функции межличностных конфликтов

Таким образом, мы делаем вывод, что конфликт обладает и позитивными и негативными функциями. То есть, с одной стороны, конфликтная ситуация несет за собой значительное количество негативных последствий, главное из которых – это снижение социально-психологического климата в коллективе и помеха для нормального функционирования отдельных сотрудников и организации. С другой же стороны, конфликт – это хорошая возможность для осуществления переосмысления ценностей, преобладающих в организации и поиска новых путей развития, как членов коллектива, так и предприятия в целом.

Глава 2. Экспериментально-психологическое исследование эффективности управления конфликтами в общеобразовательном учреждении

2.1. Изучение методов профилактики и разрешения конфликтов, используемых директором школы

В ходе беседы с директором общеобразовательной школы №Каймановой В.И, направленной на изучение способов профилактики конфликтов в компании, нами было выявлено, что среди них присутствуют следующие меры:

1. Руководством компании особое внимание уделяется трудовым успехам сотрудников (всех, а не выборочно), при чем поощрение этих успехов производится как морально (награждение, похвала), так и материально (премиальные выплаты).

2. С целью недопущения конфликтных ситуаций среди сотрудников администрацией школы четко разграничены функции, полномочия и пределы ответственности каждого сотрудника.

3. Администрация школы стремится к доверительным взаимоотношениям с сотрудниками, оказывает доверие своим подчиненным в выборе ими оптимальных путей решения профессиональных задач, а также оказывает поддержку в сложных ситуациях для поддержания уверенности педагогов в собственных силах.

4. Критика профессиональных неудач, постигших кого-либо из членов педагогического коллектива, осуществляется без распространения негативных высказываний об его личностных характеристиках.

5. В случае собственной неправоты представители руководящего звена обязательно извиняются.

6. Администрацией в категоричной форме пресекаются открытый сарказм, ирония и злой юмор в адрес кого-либо из сотрудников.

7. Администрацией планируются и организуются мероприятия, направленные на осуществление совместного досуга сотрудников, что позволяет сплотить коллектив, а также дать сотрудникам дополнительную возможность «разрядиться» и отвлечься от повседневных проблем.

Реализация этих несложных для исполнения мер позволяет каждому члену коллектива ощущать себя личностью, которую ценят и с которой считаются, что существенно сокращает возможности возникновения сплетен, интриг, неприязни и зависти в педагогическом коллективе.

Помимо всех вышеперечисленных действий, позволяющих осуществлять профилактику конфликтов в коллективе, руководителем был использован и метод тренинговой работы. Для проведения тренинга были привлечены школьный психолог и социальный педагог.

Но, не смотря на то, что администрацией учебного заведения осуществляется множество мер по профилактике конфликтных ситуаций в коллективе, периодически, согласно пояснениям руководителя, конфликты все-таки происходят.

Администрацией не предпринимается никаких действий, если конфликт не является опасным и не влечет за собой негативных последствий для деятельности коллектива. Более того, иногда конфликтные ситуации рассматриваются руководством как позитивное явление, благодаря которым происходит развитие организации. Например, приветствуются конфликтные ситуации во время проведения совещаний, на повестке дня которых стоят вопросы, касающиеся учебно-воспитательного процесса. Следует отметить, что, по словам директора, в школе работают квалифицированные сотрудники, прошедшие специальную подготовку, соответственно они знают, каким образом повысить эффективность учебно-воспитательной работы с учащимися, и зачастую открыто высказывают собственную точку зрения.

Но, в случаях, когда опасность негативного влияния на деятельность всей организации и отдельных ее представителей возникает, директором школы при содействии его заместителей предпринимаются следующие шаги:

1) рассматривается общий контекст возникшей проблемы с особым обращением внимания на то, что скрывается за внешней коммуникацией;

2) предпринимается попытка обозначить позиции всех участников конфликта;

3) оказывается помощь конфликтующим сторонам в осознании собственных позиций (например, посредством проигрывания их ролей в конфликтной ситуации за них);

4) проводятся беседы с конфликтующими, в ходе которых важное значение имеет выявление особенностей их поведения: невербальные жесты, тон и т.д. (например, то, как люди сидят рядом друг с другом, позволяет руководителю понять за какой промежуток времени и посредством каких действий можно будет возникший конфликт урегулировать);

5) организация диалога, позволяющего конфликтующим осознать, что все педагоги школы взаимозависимы и должны быть взаимозаменяемыми.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в данном образовательном учреждении ведется активная работа по профилактике конфликтных ситуаций. Естественно, как и в любом другом коллективе, конфликты между сотрудниками периодически возникают, но директор твердо уверена в том, что в ее первостепенные обязанности и обязанности ее заместителей входит работа, направленная на своевременное выявление и урегулирование возникающих конфликтов, а также на формирование благополучного социально-психологического климата в доверенном им педагогическом коллективе.

После беседы, проведенной с директором школы, нами было организовано и проведено психологическое исследование, направленное на выявление уровня социально-психологического благополучия педагогического коллектива, а также на изучение показателей, свидетельствующих о степени конфликтности членов данного коллектива, которые свидетельствуют об эффективности предпринимаемых руководством школы мер по работе с конфликтами.

2.2. Анализ эффективности мер по профилактике и разрешению конфликтов в педагогическом коллективе

Цель эмпирического исследования: выявление степени конфликтности членов педагогического коллектива как признак эффективности

Гипотезы исследования:

1. В педагогическом коллективе преобладает благополучный социально-психологический климат и низкий уровень конфликтности, что является свидетельством использования руководителем школы эффективных механизмов предупреждения и разрешения конфликтов.

2. Агрессивное поведение (как основа конфликтного поведения) личности связана с наличием тревожности и склонности к агрессивности.

Задачи исследования:

1. Определить уровень психологического благополучия в исследуемом коллективе.

2. Выявить степень конфликтности представителей педагогического коллектива.

3. Изучить типичные для членов педагогичного коллектива типы выхода из конфликтных ситуаций.

3. Осуществить анализ взаимосвязей агрессивности в общении (как основы конфликтного поведения) с показателями других психологических методик.

Методы исследования:

• наблюдение;
• психологическое тестирование;
• сравнительно-сопоставительный анализ (корреляционный анализ).

Этапы исследования:

1. Подготовка тестового материала.

2. Знакомство с членами педагогического коллектива, налаживание эмоционального контакта (на педсовете).

3. Определение места и времени проведения исследования.

4. Проведение исследования в групповой форме, наблюдение за членами коллектива в ходе выполнения ими заданий.

5. Обработка и анализ полученных результатов.