Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические подходы к корпоративной культуре).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 56
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. Сущность и значение корпоративной культуры организации
1.1. Теоретические подходы к корпоративной культуре
1.2. Понятие и классификация корпоративной культуры
2. Анализ корпоративной культуры ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК»
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК»
2.3. Оценка уровня развития корпоративной культуры ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК»
3. Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры
4. Оценка результатов испытательного срока и успешности адаптации.
На основе базовых типов корпоративной культуры в реальных организациях могут складываться смешанные, например, субкультура кланово-рыночного типа. Для неё характерны акцентированная коммуникативность, клиент-ориентированность, преимущественная вовлеченность в ситуации «здесь и теперь», возможность оперативно получать обратную связь о большей или меньшей успешности своих действий, ориентация на сохранение и развитие межличностных отношений даже в условиях вынужденной конкуренции и конфликтности, невысокая цена профессиональных ошибок, допустимость проявлений умеренной необязательности и ненадежности в совместной работе.
В иерархически-клановой субкультуре группы документационного обеспечения базовой идеей выступает неукоснительное соблюдение существующей технологии, правил и процедур. Акцент делается не на ярких индивидуальных достижениях сотрудников, а на их способности к согласованным действиям по обеспечению плавного размеренного хода рабочего процесса, исполнительской дисциплине, привычке хорошо работать в любых условиях, в том числе при ослаблении контроля и отсутствии прямой привязки денежного вознаграждения к трудовым усилиям [8, с. 375].
В условиях кланово-рыночной субкультуры удовлетворенность трудовой деятельностью будет обусловлена такими личностными особенностями сотрудников как экстравертированность, стабильность и интернальность. Противоположные особенности, – интровертированность, нейротичность и экстернальность, – будут способствовать росту удовлетворенности трудом и работой в субкультуре иерархически-клановой направленности.
Таким образом, можно утверждать, что в кланово-рыночной субкультуре с большей вероятностью достигнут удовлетворенности трудом и работой личности интернального типа, а в иерархически-клановой (группа документационного обеспечения) – личности экстернального типа [8, с. 376].
Это связано с существующими в разных группах различиями в организации трудового процесса и содержании субкультурообразующих базовых предположений. Прежде всего, тех из них, которые касаются степени четкости связей между элементами триады «труд – результат – вознаграждение». Кроме того, в субкультуре кланово-рыночного типа считается более правильной и соответствующей действительности система взглядов, акцентирующая роль внутренних факторов (способности, мотивация, личностные черты и т.п.) в организации поведения и жизни человека. В иерархически-клановой субкультуре, наоборот, поддерживаются идеи о преимущественном влиянии на человеческую судьбу факторов внешнего порядка (случай, везение- невезение, помощь или противодействие других людей, попадание в благоприятный или неблагоприятный «жизненный контекст» и т.д.) [8, с. 376].
Сделаем общие выводы.
1. На основании анализа различных определений понятия «корпоративной культура» было выработано следующие определение.
Корпоративная культура - это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации.
2. Основными составляющими корпоративной культуры являются: символы, герои организации, ритуалы, язык организации, убеждения, философия, профессиональные и общечеловеческие ценности, нормы и правила поведения, социально-психологический климат, выполняющие в своей совокупности ряд важных функций.
3. Эффективное управление корпоративной культурой предприятия через скрытые компоненты представляет собой осознанный и целенаправленный многоэтапный процесс по формированию и развитию организационной культуры посредством коррекции норм и правил поведения, ценностей, традиций, психологического климата трудового коллектива.
4. Одна из главных целей формирования корпоративной культуры организации - это сплочение коллектива ее работников вокруг общих целей. Для этого вырабатывается чувство приверженности у работников, чувство уверенности и гордости от того, что они работают именно в этой организации.
2. Анализ корпоративной культуры ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК»
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «ТД «АЛЬЯНС УПАК» (далее – ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК»). Общество создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ.
Адрес предприятия: г. Ульяновск, ул.Олимпийский пр-т, д.38.
ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» производит полимерную упаковку для пищевой и непищевой продукции.
Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.
Рис. 2. Организационная структура предприятия ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК»
На предприятии действует линейно-функциональная структура управления. Общее руководство стратегическим развитием и оперативной деятельностью предприятия осуществляет директор ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК».
Одной из приоритетных задач ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» является выпуск высококачественной продукции, соответствующей высоким международным требованиям. Квалификационные технологи, трехступенчатый технический и лабораторный контроль: все это делает продукцию ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» современной и востребованной.
Организация оснащена технологическими линиями, созданными компанией «Macchi». Компания «Macchi» - один из мировых лидеров в производстве полимерной упаковки. Все технологические линии оснащены самыми современными высокоточными устройствами и системами контроля и регулирования свойств упаковки, изготавливаемой на них.
Опциональная оснащенность этих линий позволяет производить практически неограниченный ассортимент полимерной упаковки:
- автоматический контроль и регулирование толщины полимера;
- автоматическая загрузка, смешивание и подготовка компонентов с точностью до десятых долей процента;
- автоматическое регулирование подачи сырья;
- реверсивная вытяжка;
- антистатическая обработка полимера.
Изготовление полимерной упаковки - производство со сложным технологическим процессом, поэтому в ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» особое внимание уделяется качеству продукции. В производстве упаковки используется только высококачественное сырье.
Отработанная технология и строгий контроль со стороны ОТК при наличии своей лаборатории контроля обеспечивает высокое качество выпускаемой продукции.
Основные показатели деятельности ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» за 2013-2015 годы представлены в таблице 1.
Выручка за 3 года увеличилась, в 2014 году темп роста составил 111,11%, в 2015 году – 108,47%. Темп роста себестоимости в 2015 году был выше и составил 116,87%. Это привело к уменьшению чистой прибыли в 2015 году. В 2015 году этот показатель уменьшился с 6879 тыс. руб. до 1794 тыс. руб., темп роста составил 26,1%.
Таблица 1
Основные показатели деятельности ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» за 2013-2015 годы
Показатель |
Единица измерения |
Абсолютная величина |
Темп роста, % |
|||
2013г. |
2014г. |
2015г. |
2014г. / 2013г. |
2015г. / 2014г. |
||
Выручка |
тыс. руб. |
108891 |
120990 |
131235 |
111,11 |
108,47 |
Себестоимость продаж |
тыс. руб. |
92355 |
102618 |
119895 |
111,11 |
116,84 |
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов |
тыс. руб. |
14361 |
17952 |
30096 |
125,01 |
167,65 |
Фондоотдача |
руб/руб |
7,58 |
6,74 |
4,36 |
88,89 |
64,70 |
Среднесписочная численность работников |
чел. |
96 |
105 |
126 |
109,38 |
120,00 |
Производительность труда |
руб/чел |
1134,28 |
1152,29 |
1041,55 |
101,59 |
90,39 |
Среднемесячная заработная плата |
руб. |
30877,50 |
35090,80 |
40148,10 |
113,65 |
114,41 |
Среднегодовая стоимость оборотных средств |
тыс. руб. |
14070 |
20316 |
28788 |
144,4 |
141,7 |
Оборачиваемость оборотных средств |
раз |
7,7 |
6,0 |
4,6 |
77,9 |
76,7 |
Валовая прибыль |
тыс. руб. |
16536 |
18372 |
15120,0 |
111,1 |
82,3 |
Чистая прибыль |
тыс. руб. |
6246 |
6879 |
1794 |
110,1 |
26,1 |
Рентабельность продукции |
% |
6,7 |
6,8 |
2,0 |
101,5 |
29,4 |
В 2015 году значительно увеличились основные средства предприятия. ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» расширяет свою деятельность, в 2015 году был создан новый цех, приобретено оборудование. Планируется выпускать новый вид упаковки - секционные контейнеры.
Численность персонала увеличилась с 96 человек в 2013 году до 126 человек в 2015 году. Увеличение численности персонала привело к уменьшению производительности труда. В 2015 году темп роста производительности труда составил 90,39%.
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК»
Рассмотрим состав персонала по категориям должностей (см. таблицу 2). В связи с расширением производства численность персонала заметно увеличилась. За три года численность увеличилась на 31,3%, в основном за счет рабочих - на 29,5%.
В ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» больше всего рабочих – 62,7% от общей численности, 25,4% составляют специалисты и служащие.
Таблица 2
Состав персонала ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» по категориям должностей в 2013-2015 гг.
Должность |
2013г. |
2014г. |
2015г. |
Изменение 2015г. |
||||
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
% от 2013г. |
% от 2014г. |
|
Руководители |
13 |
13,5 |
13 |
12,4 |
15 |
11,9 |
15,4 |
15,4 |
Специалисты и служащие |
22 |
22,9 |
25 |
23,8 |
32 |
25,4 |
45,5 |
28,0 |
Рабочие |
61 |
63,5 |
67 |
63,8 |
79 |
62,7 |
29,5 |
17,9 |
Всего |
96 |
100,0 |
105 |
100,0 |
126 |
100,0 |
31,3 |
20,0 |
Рассмотрим состав персонала по стажу работы (см. таблицу 3).
Таблица 3
Состав персонала ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» по стажу работы в 2013-2015гг.
Стаж работы |
2013г. |
2014г. |
2015г. |
Изменение 2015г. |
||||
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
% от 2013г. |
% от 2014г. |
|
всего |
96 |
100 |
105 |
100 |
126 |
100 |
31,3 |
20,0 |
до 1 года |
4 |
4 |
2 |
2 |
3 |
2 |
-25,0 |
50,0 |
от 1 до 5 лет |
25 |
26 |
26 |
25 |
34 |
27 |
36,0 |
30,8 |
от 5 до 10 лет |
15 |
16 |
23 |
22 |
18 |
14 |
20,0 |
-21,7 |
от 10 до 15 лет |
27 |
28 |
26 |
25 |
32 |
25 |
18,5 |
23,1 |
свыше 15 лет |
25 |
26 |
27 |
26 |
40 |
32 |
60,0 |
48,1 |
Большая часть работников имеет стаж работы менее 5 лет – 27%. Вместе с тем, доля опытных работников оставалась значительной до 2014 года - 25% от общего числа работников. Положительно то, что основной удельный вес приходится на работников со стажем свыше 15 лет, и он увеличивается, то есть, есть те, кто будет передавать свой опыт, умения и знания. Вызывает озабоченность невысокий процент работников со стажем от 5 до 10 лет. Это связано с тем, что люди, наработав определенный опыт, хотят стабильности и закрепления, а кадровая политика, проводимая ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК», этого не дает. Численный состав и распределение персонала по полу в ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» представлен в таблице 4.
Таблица 4
Численный состав и распределение персонала по полу в ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» в 2013-2015 гг.
Показатель |
2013г. |
2014г. |
2015г. |
Изменение 2015г. |
||||
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
% от 2013г. |
% от 2014г. |
|
Численность персонала, в том числе |
96 |
100 |
105 |
100 |
126 |
100 |
31,3 |
20,0 |
мужчин |
62 |
65 |
70 |
67 |
83 |
66 |
33,3 |
18,8 |
женщин |
34 |
35 |
35 |
33 |
43 |
34 |
27,5 |
22,4 |
Численность персонала увеличилась в 2014г. в основном за счет мужчин, их доля в составе персонала составила 67%, в 2015г. больше было принято на работу женщина. Всего в ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» 66% мужчин и 34% женщин.
Возрастной состав работников представлен в таблице 5.
Таблица 5
Возрастной состав работников ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» в 2013-2015 гг.
Возраст |
2013г. |
2014г. |
2015г. |
Изменение 2015г. |
||||
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
% от 2013г. |
% от 2014г. |
|
всего |
96 |
100 |
105 |
100 |
126 |
100 |
31,3 |
20,0 |
до 30 лет |
21 |
22 |
24 |
23 |
34 |
27 |
61,1 |
40,9 |
31-50 лет |
50 |
52 |
56 |
53 |
54 |
43 |
8,5 |
-2,6 |
51-60 лет |
23 |
24 |
22 |
21 |
34 |
27 |
47,7 |
54,3 |
свыше 61 года |
2 |
2 |
3 |
3 |
4 |
3 |
96,9 |
20,0 |