Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические подходы к корпоративной культуре).pdf

Таким образом, в составе ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» больше работников в возрасте 31-50 лет, однако наблюдается увеличение работников более старшего возраста. Так, доля работников в возрасте 51-60 лет в 2014г. составляла 21%, в 2015г. - 27%, в тоже время несколько увеличилась доля молодых сотрудников до 30 лет с 23% в 2014г. до 27% в 2015г.

Распределение персонала по образованию представлено в таблице 6.

Таблица 6

Распределение по образованию персонала ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» в 2013-2015 гг.

Положительным фактором (таблица 6) является высокий уровень высшего образования, который имеет динамику увеличения за счет уменьшения лиц без высшего образования. Значит руководство ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала. За три года выросла доля работников с химико-технологическим высшим образованием, что особенно важно для предприятия рассматриваемого профиля.

Можно сделать вывод, что среди персонала ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам.

В таблице 7 показан уровень текучести в ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК».

Таблица 7

Уровень текучести кадров ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» в 2013-2015гг.

В ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» наблюдается избыточная текучесть кадров, нормой можно считать 5-7%. Положительным фактом, что текучесть постепенно уменьшается, в 15,6% в 2013г. она уменьшилась до 14,3%. Были также рассмотрены все увольнения за последние 3 года. Всего за 2013-2015 гг. с предприятия уволились 49 человек (из них руководители – 1, специалисты и служащие – 14, рабочие – 34).

Срок, в течение которого произошло увольнение, показан на рисунке 3.

Рис. 3. Срок, в течение которого произошло увольнение

В ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» эта проблема стоит очень остро. Количество сотрудников, которые уволились в течение испытательного срока велико, и составляет 21 % от общего количества уволенных с работы, и за первый год - 74%. Часто новый сотрудник приходит на предприятие и с первого дня сталкивается с трудностями.

2.3. Оценка уровня развития корпоративной культуры ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК»

Для того, чтобы лучше проанализировать корпоративную культуру и понять проблемы, существующие в компании, было проведено анкетирование среди сотрудников ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК». Всего в опросе участвовали 100 человек, из них 5 чел. - руководители, 25 чел. - служащие, 70 чел. - рабочие.

Результаты опроса представлены на рисунках 4-11.

Рис. 4. Результаты ответов на вопрос «Имеются ли у Вас сведения об истории своей организации?»

При ответе на вопрос «Имеются ли у Вас сведения об истории своей организации?» 76,0% дали ответ «да», а 15,0% ответили, что не достаточно хорошо знают историю организации. Положительным является тот факт, что у работников имеется интерес к истории и традициям предприятия.

Рис. 5. Результаты ответов на вопрос «Каков ваш стаж работы на данном предприятии?»

27,0% респондентов сообщили, что имеют стаж свыше 10 лет, а 25,0% работают на предприятии от 5 до 10 лет. 48,0% респондентов имеют стаж менее 5 лет, что говорит о недостаточной стабильности коллектива.

Рис. 6. Результаты ответов на вопрос «Можете ли Вы сформулировать миссию предприятия?»

18,0% респондентов знают миссию предприятия и 46,0% имеют только общее представление. Не знают о миссии 16,0% ответивших. В целом результаты неплохие, однако миссию своего предприятия должны знать все работники.

Рис. 7. Результаты ответов на вопрос «Какой элемент корпоративной культуры наиболее важен?»

Результат показывает разные мнения сотрудников. Почти поровну распределились голоса между такими элементами, как фирменный стиль (28,0%), комплекс традиций (26,0%) и социальная помощь (25,0%). 9,9% считают, что важен совместный отдых.

Рис. 8. Результаты ответов на вопрос «Имеется ли у предприятия кодекс поведения в письменном виде?»

На предприятии отсутствует оформленный в письменном виде кодекс корпоративного поведения.

Рис.9. Результаты ответов на вопрос «Какие виды отдых организуются на Вашем предприятии?»

Чаще всего предприятие организует выезды на природы (46,0%), отмечаются юбилеи работников (21,0%) и проводятся спортивные соревнования (16,0%).

Рис. 10. Результаты ответов на вопрос «Что явилось источником получения информации о целях деятельности предприятия?»

В основном работники получили информацию от руководителя (35,0%), а также из организационных документов (32,0%), остальные 16,0% узнали от коллег. Достаточно высокий процент респондентов (17,0%) не получили данную информацию.

Рис. 11. Результаты ответов на вопрос «Имеет ли Вы чувство удовлетворенности от корпоративной культуры?»

66,0% респондентов удовлетворены корпоративной культурой, это хороший показатель. Не удовлетворены 12,0%, а частично удовлетворены - 22,0% респондентов. Для более подробной оценки удовлетворенности корпоративной культурой респондентам предлагалось заполнить таблицу с элементами корпоративный культуры и оценить их. Каждый элемент оценивался по шкале от 0 до 10 баллов. Чем выше балл, тем выше удовлетворенность.

Таблица 8

Средние баллы ответов об удовлетворенности элементами корпоративной культуры

Наименьшую удовлетворенность имеет такой элемент, как социально-психологический климат. Неудовлетворенны также респонденты общей атмосферой теплоты на предприятии и отсутствием поддержки.

Для диагностики корпоративной культуры в ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» была использована методика OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), предложенную К. Камероном и Р. Куинном. Инструмент OCAI имеет форму опросника, требующего индивидуальных ответов по каждому из шести пунктов в каждой из двух частей (приложение). Профиль корпоративной культуры представлен на рисунке 12.

Как видно, по критериям К. Камерона и Р. Куинна, организация характеризуется ориентацией на внутренний фокус и интеграцию; стабильностью и сильным контролем, направленностью на рентабельность, своевременность, гладкое функционирование, развитие человеческих ресурсов.

Рис. 12. Профиль корпоративной культуры по К. Камерону и Р. Куинну

Управление человеческими ресурсами осуществляется как специалистами-администраторами, так и защитниками интересов сотрудников. Цель управления персоналом – поддержание рациональной инфраструктуры и организационное обновление.

Также, ценностями управления человеческими ресурсами ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» являются повышение управленческой квалификации менеджеров, анализ и совершенствование систем, опыт организационных изменений.

В целом корпоративная культура предприятия относится к демократическому типу, отношения доверительные и спокойные, организация нацелена на коллегиальное принятие решений.

Руководители не боятся делегировать полномочия подчиненным, работники могут свободно высказывать свое мне по производственным вопросам. Также рассматриваемую корпоративную культуру можно назвать коллективистской, здесь принято работать в группах.

Можно сделать вывод, что на предприятии достаточно высокий уровень корпоративной культуры. Однако имеются недостатки, говорящие о том, что корпоративную культуру необходимо совершенствовать, чтобы она стала более эффективной.

Особенно, руководству ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» необходимо уделить внимание социально-психологический климату в коллективе. Хотя руководство утверждает, что поддерживается дух коллективизма, атмосфера открытости и свободы общения, однако в результате проведения исследования с использованием анкетирования, было выявлено, что это лишь формально, на самом же деле присутствует неудовлетворенность сотрудников климатом в коллективе, он является важнейшей характеристикой корпоративной культуры. Неблагоприятный социально-психологический климат сказывается на лояльности новых работников. При отсутствии системы адаптации они не задерживаются на предприятии и увольняются в течение испытательного срока.

Рассмотрим мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры.

3. Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры

Проанализировав динамику численности персонала, а также результаты анкетирования, можно сделать вывод, что численность работников ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» недостаточно стабильна, наблюдается избыточная текучесть кадров. Особенно высока текучесть среди новых работников, которые увольняются в течение испытательного срока. Это говорит об отсутствии на предприятии системы адаптации.

Итак, корпоративная культура ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» имеет ряд отрицательных моментов:

- наблюдается текучесть кадров на предприятии (14,3 % в 2015 году) - недостаточная стабильность коллектива;

- четко сформулировать миссию предприятия могут только 38,0% респондентов, 46,0% опрошенных смутно ее представляет, а 16,0% не знают о ней;

- на предприятии отсутствует оформленный в письменном виде кодекс корпоративного поведения;

- присутствует недостаточная удовлетворенность персонала социально-психологическим климатом в коллективе.

Все показанные недостатки взаимосвязаны между собой. Так, если обратить внимание на климат в коллективе, то будет повышена удовлетворенность трудом, а так же снижена вероятность текучести кадров.

Таким образом, необходимо совершенствовать корпоративную культуру компании.

Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» состоят в следующем:

- разработать Кодекс делового поведения персонала;

- организовать досуг для улучшения социально-психологического климата в коллективе;

- проводить постоянную диагностику существующей корпоративной культуры, а так же удовлетворенности ею сотрудников;

- разработать программу адаптации новых работников.

I. Разработка Кодекса делового поведения персонала ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК».

Создание Кодекса позволит решить ряд задач: оформить и закрепить сложившуюся корпоративную культуру, зафиксировать единые стандарты делового поведения и общие принципы ведения бизнеса, укрепить свой внешний имидж, продемонстрировать своим инвесторам и клиентам наличие определенных стандартов корпоративного управления, привлечь в компанию близких ей по духу сотрудников.