Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические подходы к корпоративной культуре).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что во всем мире корпоративная культура имеет огромное значения для нормального функционирования организации. Любая успешная организация поддерживает ярко выраженную культуру, наиболее подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций. Уникальная многогранная сущность корпоративной культуры, с одной стороны, привлекает теоретиков и практиков различных направлений деятельности, с другой стороны, она же создаёт определенные сложности в процессе исследования корпоративной культуры конкретных организаций. Корпоративная культура – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как связи с общественностью, управление персоналом, социология, психология, культурология.

Корпоративная культура - это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. Если корпоративная культура уже присутствует, то важно ее поддерживать.

Цель курсовой работы - исследование корпоративной культуры в организации.

Задачи работы:

- раскрыть сущность и значение корпоративной культуры организации;

- провести анализ корпоративной культуры ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК»;

- разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК».

Объект исследования: ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК».

Предмет исследования - состояние корпоративной культуры в ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК».

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды таких зарубежных авторов, как Э. Шейн, К. Камерон, Р. Куинн, которые внесли огромный вклад в исследование вопросов формирования и диагностики корпоративной культуры. Также, особого внимания заслуживают отечественные исследователи, в том числе, И.В. Грошев, А.В. Колесников, Ж.А. Мингалева, А.В. Тебекин, А.В. Унылова и др.

Структура курсовой работы определена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии.

1. Сущность и значение корпоративной культуры организации

1.1. Теоретические подходы к корпоративной культуре

Для описания культуры организации исследователи пользуются различными близкими по смыслу терминами: «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат».

Классический менеджмент под организационной культурой понимает деловую организацию. В сфере же бизнеса такую культуру чаще всего называют корпоративной культурой. Так же в литературе чаще всего используется именно термин «корпоративная культура». В литературе вообще нет четкого распределения между понятиями «организационная культура» и «корпоративная культура», хотя наличие двух формулировок подразумевает их разное значение.

Е. Закаблуцкая [4, c. 108] делала попытку сделать классификацию имеющихся точек зрения на соотношения двух этих терминов. Вот несколько измененный вариант классификации понятий.

1. Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах.

В.Ю. Зикунова называет организационную культуру «интегральной характеристикой организации, данной в языке определенной типологии» [6, c. 125]. По ее мнению, это «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования». Корпоративную же культуру он считает очень сложным комплексом положений, принимаемых всеми членам конкретного коллектива бездоказательно и задающих общие принципы поведения. Этот комплекс чаще всего проявляется в принципах управления, верованиях и нормах поведения людей одного коллектива. Если основываться на подобной трактовке, то организационная культура является некой общей моделью, тогда как корпоративная культура уникальная для каждой компании. Корпоративная культура представляется смесью самых разных типов организационных культур [6, c. 125].

Ж.А. Мингалева и Е.М. Широнина считают, что в качестве различия между организационной и корпоративной культурой можно брать размер организации [10, c. 210]. То есть малым и средним предприятиям присуща организационная культура. В организации счетом более нескольких тысяч человек отсутствует неформальная или внутренняя структура, а значит ей присуща корпоративная культура. Но вероятно такое разделение не обосновано, ведь в крупном предприятии вполне может присутствовать неформальная внутренняя структура, а в небольшой компания отношения могут быть очень формализованными. Кроме того, не совсем ясно, какое именно количество сотрудников будет «порогом» между организацией и корпорацией.

О.Б. Томилин предлагает следующую классификацию: термин «организационная» присущ к локально отраслевым организациям, «корпоративная» - к многопрофильным компаниям, а «предпринимательская» - к культуре малых предприятий [14, c. 22].

2. Корпоративная культура - часть организационной культуры.

А.В. Унылова считает более приемлемым использование термина «организационная культура», так как далеко не любую организацию можно назвать корпорацией. Так, по ее мнению, «организационная культура» является более широким понятием, нежели «культура корпоративная» [15, c. 35].

3. Организационная культура - часть корпоративной культуры. Если понятие «корпоративная» толковать как обще профессиональная, на уровне ценностей и норм данного бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере.

В таком случае, «корпоративная культура» является общим понятием и охватывает организационные культуры отдельных компаний, которые заняты в определенном виде бизнеса. В.И. Сетков, например, уверен, что если правильно распределить мотивацию и функции, согласовать интересы, то организационную культуру получится развить до уровня корпоративной. Тогда цели и все действия работников будут ориентированы на цели компании [12, c. 112].

Корпоративная культура, в руках специалистов по управлению персоналом способна справиться с огромных количеством важнейших организационных задач:

- корректировка структуры организации, путем усиления ее или удаления из нее лишнего, а также путем предоставления возможности множеству людей расширить свой профессиональный опыт.

- предотвращение некомпетентности, в том числе решение проблемы выявления сотрудников, достигших уровня собственной некомпетентности, и обеспечение возникновения новых инициатив [15, с. 35].

Стабильность и эффективность деятельности организации напрямую зависят от соответствия культуры организации применяемым технологиям.

1.2. Понятие и классификация корпоративной культуры

Очевидно, что подходов к изучению корпоративной культуры множество. А это значит, что и ее определения различаются. Но во всех определениях встречаются общие термины. Рассмотрим самые распространенные.

Корпоративная культура - это взаимосвязанная система духовных и материальных ценностей, которые взаимодействуют между собой и которые свойственны этой компании, отражают ее индивидуальность, которая проявляется в поведении, восприятии окружения и взаимодействии [1, c. 65].

Корпоративная культура - это особая, характерная для конкретной организации система отношений и связей, которые существуют в рамках конкретной предпринимательской деятельности [3, c.14].

Корпоративная культура сегодня привлекает внимание исследователей из разных отраслей знания. Это обусловлено возможностью использовать потенциал культуры для оптимизации организационной деятельности.

Согласно одному из наиболее распространенных определений, корпоративная культура, данным Р. Килменом — это «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами» [11, c. 76].

Исследователями предложены различные модели корпоративной. Так, по мнению Е. Шейна, культура организации имеет три уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. К первому относятся такие внешние организационные характеристики как продукция, услуги, используемая технология, наблюдаемое поведение работников и т.д. На следующем уровне представлены декларируемые ценности, выраженные в корпоративных кодексах и миссии организации. Ведущим является глубинный уровень [13, c. 301].

По определению Е. Шейна корпоративная культура – это модель основополагающих предположений и убеждений, которые определяют, как организация видит себя и свою среду. Предлагаемая Е. Шейном трехуровневая модель корпоративной культуры подразумевает направленность исследования на культурологические, нравственно-этические, организационно-экономические показатели, в которых демонстрирует себя организация [13, c. 301].

В этой концепции лишь отдельные маркеры третьего, «глубинного» уровня корпоративной культуры можно рассматривать в психологическом контексте. К нему отнесены важные и ценные для организации человеческие качества, представления о природе человеческих отношений, нравственных нормах профессионального и межличностного взаимодействия. При этом Е. Шейна отмечает: концепция культуры имеет наибольшую значимость в тех случаях, когда она позволяет объяснить некоторые непонятные и иррациональные аспекты деятельности групп и организаций.

В этом смысле именно психологическая составляющая может придать действительную рельефность изучаемому проявлению корпоративной культуры в конкретной организации

Представляется, что наиболее верным является следующее определение: «Корпоративная культура - это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации» [7, c. 61].

Ценности – это ядро корпоративной культуры, это определяет непосредственную связь между тем или иным типом корпоративной культуры и ценностями, на основе которых они формируются. С этим утверждением соглашаются все зарубежные и отечественные авторы, занимающиеся изучением корпоративной культуры. Однако ценности, декларируемые корпоративной культурой, не появляются в ней случайно: они являются результатом объединения и формирования общих ценностей основателей организации, ее руководителей и первых лиц в организации [9, c.65].

Ценности отдельной личности обычно воспринимаются как индивидуальные формы репрезентации общественных ценностей. Они представляют собой базовые представления о том, что определенные идеи, цели, формы поведения или институты являются индивидуально или социально предпочтительнее иных идеей, целей, форм поведения и т. д.

Таким образом, ценности определяют значимость тех или иных социальных идей или форм поведения, в том числе и значимость корпоративных ценностей для сотрудников.

На рисунке 1 изображен незаполненный профиль корпоративной культуры.

Внутренний фокус и интеграция.

Гибкость и дискретность

Стабильность и контроль

Бюрократия

Рынок

Адхократия

Клан

Внешний фокус и дифференциация

Рис. 1. Макет профиля корпоративной культуры [3, с. 335]

Бюрократическая (или иерархическая) культура предполагает сильно формализованное и структурированное место работы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Клановая культура характеризуется дружественным местом работы, где между людьми имеется много общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры и руководители являются наставниками, воспитателями.

Рыночная культура характерна для организаций, ориентированных на результаты, главной заботой которых является выполнение поставленной задачи.

Адхократическая культура предполагает динамичное предпринимательское и творческое место работы. Лидеры такой организации – это новаторы, готовые к риску и авантюрам. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству, независимость, неформальное общение.