Файл: Корпоративная культура в организации (Теоретические подходы к корпоративной культуре).pdf

II. Организация досуга для улучшения социально-психологического климата в коллективе.

В качестве предложения здесь выступает организация «Нестандартных» праздников для сотрудников ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК».

Такие корпоративные праздники смогут более сплотить коллектив, к тому же характер этих праздников наиболее предрасполагает к дружескому общению.

Праздник должен доставить удовольствие коллективу. Необходимо, чтобы в результате его проведения доверие сотрудников к руководству возросло, они получили бы возможность узнать своих коллег с новой стороны, увидеть их человечность и чувство юмора.

III. Проведение диагностики существующей корпоративной культуры, а так же удовлетворенности ею сотрудников.

В качестве методики комплексного изучения социально-психологической структуры коллектива, позволяющей определять важнейшие показатели эмоционального состояния коллектива предлагается периодически проводить анкетирование всех сотрудников, аналогично тому, которое было проведено и описано в работе.

Анкетирование позволит выявить, насколько сотрудники довольны работой в трудовом коллективе. Анкетирование необходимо проводить анонимно. Если проводить данное анкетирование хотя бы раз в год, можно будет следить за изменениями, происходящими в коллективе и принимать для устранения выявленных проблем своевременные меры.

IV. Разработка программы адаптации новых сотрудников.

Необходимо разработать, внедрить и довести до всех сотрудников. Положение содержит различные приложения и формы документов: план работы сотрудника в период адаптации, лист оценки, адаптационный лист и т.д.

Положение состоит из следующих разделов.

1. Общие положения.

2. Программа работы с сотрудником на период испытательного срока.

Критерий прохождения испытательного срока будет определяться по 3 показателям:

• критерий эффективной работы - выполнение плана работы на период испытательного срока;
• критерий эффективной адаптации - положительное заключение непосредственного руководителя;
• результат социометрии.

3. Порядок проведения адаптации.

Программа адаптации сотрудников состоит из трех основных частей – общей, технической и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

4. Оценка результатов испытательного срока и успешности адаптации.

В целях подведения итогов адаптации заместитель директора организует проведение социометрии по результатам испытательного срока

Организация рабочего места нового сотрудника. До начала работы нового сотрудника его рабочее место должно быть полностью оборудовано всем необходимым для выполнения им поставленных задач, для чего формируется карта создания рабочего места сотрудника.

Организация процесса адаптации нового сотрудника.

Далее происходит ознакомление нового сотрудника с компанией. Для чего в течение первой рабочей недели проводится общая часть программы адаптации, которая состоит из 4 частей:

• экскурсия, представление нового сотрудника;
• вводное ориентационное собеседование с начальником отдела кадров (инструктаж по техники безопасности и охране труда, оплата труда, премии и бонусы, условия переработок, условия изменения оплаты, рабочий график, отпуска, больничные, штрафы, поощрения, испытательный срок, какие параметры контролируются, кто и на какие вопросы может ответить);
• ознакомление с рабочим местом;
• ориентационное собеседование с непосредственным руководителем для разъяснения стоящих перед новым сотрудником задач на испытательный срок.

Разработка учебных материалов и ознакомление с ними нового работника.

Сориентировать новичка в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать о компании на первом этапе поможет учебный материал и специальная информация, включающие в себя:

• должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение об адаптации,
• корпоративные стандарты, памятки, положения.

Разработка плана работы нового сотрудника

В норме период адаптации в компании должен составлять 3 месяца для всех групп персонала. Целесообразно этот период разбить на определенные этапы адаптации, которые будут включать в себя определенный набор адаптационных мероприятий и инструментов.

Разработка методики оценки успешности адаптации нового сотрудника.

Основным результатом успешности адаптации является итог социометрии. Она используется для диагностики межличностных отношений и межгрупповых отношений в целях их изменений и усовершенствования. При помощи социометрии изучают типологию общественного поведения человека в условиях групповой активности, оценивать социально-психологическую совместимость членов конкретной группы. Основателем социометрии считается американский социальный психолог и психиатр Джейкоб Морено [2, с.217].

Метод социомтерических измерений позволяет получить информацию:

• • о социально-психологических отношениях в группе;
  • о статусе людей в группе;
  • о психологической совместимости и сплоченности в группе.

В общем виде задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы. В таблице 9 даны пояснения к рисунку 13. ‏ㅤ

На рисунке 14 показаны средние баллы по результатам социометрии.

Рис.13. Результаты социометрии в отношении нового сотрудника

(на примере 15 человек)

Таблица 9

Обозначения на рисунке 13

В целом средний балл составил по оценке удовлетворительно – 8,1 балл, по оценке хорошо – 6,9 баллов (см. рисунок 14).

Данный показатель говорит о том, что новый работник успешно прошел адаптацию и может быть принят в коллектив.

Рис. 14. Средние баллы по результатам социометрии

В целом средний балл составил по оценке удовлетворительно – 8,1 балл, по оценке хорошо – 6,9 баллов.

Данный показатель говорит о том, что новый работник успешно прошел адаптацию и может быть принят в коллектив.

Разработка отчета об оценке работника после прохождения испытательного срока

За три дня до окончания испытательного срока необходимо провести беседу с сотрудником при участии руководителя, наставника, специалиста по персоналу, проконтролировать заполнение оценочных форм. В последний день испытательного срока проводится совещание, на котором присутствуют непосредственный руководитель, специалист по персоналу.

На совещании обсуждаются результаты вхождения в должность нового работника. При принятии решения об успешном прохождении испытательного срока принимается решение о продолжении трудовых отношений с новым сотрудником. В случае негативного решения возможно предложить перевод на другое место работы в рамках компании или уволить.

Обобщим, все вышеперечисленное.

Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК».

1. Разработка Кодекса делового поведения персонала ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК».

Результат: Закрепление положений о корпоративной культуре и норм делового поведения.

2. Мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Результат: Формирование благоприятного социально-психологического климата, уменьшение конфликтности.

3. Проведение диагностики существующей корпоративной культуры, а так же удовлетворенности ею сотрудников.

Результат: Мониторинг состояния корпоративной культуры.

4. Разработка программы адаптации новых сотрудников.

Результат: Эффективное включение нового работника в коллектив, повышение лояльности, закрепление работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования рассмотрена деятельность ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК». Основное направление деятельности - производство полимерной упаковки. В целом деятельность прибыльна и достаточно организована, предприятие имеет длительную историю развития и хорошо зарекомендовало себя на рынке упаковки.

Выручка за 3 года увеличилась, в 2014 году темп роста составил 111,11%, в 2015 году – 108,47%. Темп роста себестоимости в 2015 году был 116,84% против 111,11% в 2013-2014гг.

Значительное увеличение произошло по статье «оплата труда» и соответственно отчислений от нее. Темп роста по данной статье составил в 2014 году 124,3%, в 2015 году 137,29%. Материальные затраты уменьшились с 45294 тыс. руб. в 2013 году до 39348 тыс. руб. в 2015 году. Увеличение уровня затрат привело к уменьшению чистой прибыли в 2015 году.

В 2015 году этот показатель уменьшился с 6246 тыс. руб. до 1794 тыс. руб., темп роста составил 26,1%. В 2015 году значительно увеличились основные средства предприятия. ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» расширяет свою деятельность, в 2015 году был начат выпуск нового вида продукции – секционные контейнеры. Численность персонала увеличилась с 96 человек в 2013 году до 126 человек в 2015 году. Увеличение численности персонала привело к уменьшению производительности труда. В 2015 году темп роста производительности труда составил 90,39%.

Исследование показало, что на предприятии наблюдается избыточная текучесть кадров, в 2015 г. она составила 14,3%. Наибольшее число увольнений происходят в течение первых шести месяцев пребывания нового работника на предприятии, это, в основном, связано с проблемами адаптации - отсутствие помощи при вступлении в должность, отсутствия привыкания к новой работе, к внутренней атмосфере организации и т.д. Количество сотрудников, которые уволились в течение испытательного срока велико, и составляет 21 % от общего количества уволенных с работы, и за первый год - 74%.

По результатам проведенного анкетирования было выявлено, что менее всего удовлетворены сотрудники социально-психологическим климатом в коллективе, отсутствием взаимоотношений во внерабочее время с коллективом, недостаточной атмосферой теплоты и доверия.

Корпоративная культура ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» имеет ряд отрицательных моментов:

- наблюдается текучесть кадров на предприятии (14,3 % в 2015 году) - недостаточная стабильность коллектива;

- не все сотрудники имеют четкое представление о миссии, целях и стратегии компании. Миссию компании не знают или смутно представляют 62% опрошенных, со стратегией компании не знакомы 42% сотрудников.

- не все работники ознакомлены с правилами поведения на предприятии. Более 20% опрошенных о них не знают.

- присутствует недостаточная удовлетворенность персонала социально-психологическим климатом в коллективе.

Анализ показал, что имеются недостатки, говорящие о том, что корпоративную культуру необходимо совершенствовать, чтобы она стала более эффективной.

Особенно, руководству ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» необходимо уделить внимание социально-психологический климату в коллективе. Хотя руководство утверждает, что поддерживается дух коллективизма, атмосфера открытости и свободы общения, однако в результате проведения исследования с использованием анкетирования, было выявлено, что это лишь формально, на самом же деле присутствует неудовлетворенность сотрудников климатом в коллективе, он является важнейшей характеристикой корпоративной культуры. Неблагоприятный социально-психологический климат сказывается на лояльности новых работников. При отсутствии системы адаптации они не задерживаются на предприятии и увольняются в течение испытательного срока.

Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «ТД «АЛЬЯНС УПАК» состоят в следующем:

- разработать Кодекс делового поведения персонала;

- организовать досуг для улучшения социально-психологического климата в коллективе;

- проводить постоянную диагностику существующей корпоративной культуры, а так же удовлетворенности ею сотрудников;

- разработать программу адаптации новых работников.

Реализация комплекса мер по совершенствованию корпоративной культуры должна способствовать снижению текучести персонала, стабилизации кадрового потенциала, а следовательно, повышению эффективности трудового процесса на предприятии.