Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (Цели и функции системы управления персоналом).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 70
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала в организации
1.1. Цели и функции системы управления персоналом
1.2. Понятие, структура и виды адаптации персонала
1.3. Факторы и этапы адаптации персонала в организации
Глава 2. Современные подходы к управлению адаптацией персонала в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»
2.1. Характеристика ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»
2.2. Анализ методов управления адаптацией персонала в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»
2.3. Недостатки существующей системы управления адаптацией персонала
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления адаптацией персонала в организации
Сотрудников организации в возрасте от 36-54 лет - 1042 чел., что составляет 60,6 % от общей численности персонала. Сотрудников от 55-60 лет – 121 чел., что составляет 7% от общей численности персонала. Сотрудников свыше 60 лет – 11 чел., что составляет 0,6% от общей численности.
Для определения эффективности системы управления персоналом, была составлена анкета и проведен опрос работников.
В анкете были заданы вопросы разным категориям персонала для того, чтобы ответить на следующие, интересующие нас вопросы:
- понимание персоналом, что такое реорганизация;
- определение степени эффективности внутриорганизационных коммуникаций;
- состояние социально-психологического климата в коллективе;
- характер взаимоотношений персонала с руководством предприятия,
степень взаимного доверия.
В анкетирование участвовало 55 человек, разных категорий и возраста. Данные представлены в таблицах 2.9 и 2.10.
Таблица 2.9
Распределение респондентов по категориям
Категории персонала |
Количество человек |
% от общего числа опрошенных |
-руководители |
7 |
12,73 |
-специалисты |
23 |
41,82 |
-рабочие |
25 |
45,45 |
всего: |
55 |
100 |
Таблица 2.10
Распределение респондентов по возрасту
Категории персонала |
Возраст анкетируемых |
||||
18-23 |
24-35 |
36-54 |
55-60 |
Всего (чел.) |
|
руководители |
- |
1 |
6 |
- |
7 |
специалисты |
1 |
7 |
12 |
3 |
23 |
рабочие |
1 |
7 |
17 |
- |
25 |
всего: |
2 |
15 |
35 |
3 |
55 |
На вопрос:
1. Что, по Вашему, означает реорганизация?
Из 55 опрошенных сотрудников, на данный вопрос ответили только 34 человека, что составляет 61,8% от общего количества анкетируемого персонала.
Из них 9 человек (16,4 %) ответили адекватно. Это говорит о том, что только небольшая часть сотрудников ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» имеют представление о реформировании, целях и задачах.
2. Как Вы оцениваете морально-психологический климат в коллективе? Данные представлены в таблице 2.11
Таблица 2.11
Распределение респондентов по оценке морально-психологического климата в коллективе
Варианты ответов |
Категории персонала |
Всего |
||||||
Рук-ли |
% |
Спец-ты |
% |
Рабо-чие |
% |
Чел. |
% |
|
-доброжелательный |
- |
- |
- |
- |
3 |
5,45 |
3 |
5,45 |
-спокойный |
3 |
5,45 |
6 |
10,9 |
8 |
14,5 |
17 |
31 |
-нейтральный |
3 |
5,45 |
7 |
12,72 |
8 |
14,5 |
18 |
32,72 |
-ближе к конфликтному |
1 |
1,8 |
5 |
9,09 |
2 |
3,63 |
8 |
14,5 |
-конфликтный |
- |
- |
1 |
1,8 |
1 |
1,8 |
2 |
3,63 |
-равнодушный |
- |
- |
4 |
7,27 |
3 |
5,45 |
7 |
12,72 |
Всего: |
7 |
12,7 |
23 |
41,7 |
25 |
45,33 |
55 |
100 |
Данные результата говорят о том, что морально-психологический климат в коллективе, основная часть персонала предприятия оценивает, как спокойный и доброжелательный. Конфликтным, или ближе к конфликтному, считают 10 человек из прошенных, что составляет 18,2 % от общего числа анкетируемых.
3. Удовлетворены ли Вы моральной (морально-психологической) обстановкой в коллективе?
Данные представлены в таблице 2.12.
Таблица 2.12
Распределение респондентов по удовлетворению морально-психологической обстановкой в коллективе
Варианты ответов |
Категории персонала |
Всего |
||||||
Рук-ли |
% |
Спец-ты |
% |
Рабо-чие |
% |
Чел. |
% |
|
-полностью удовлетворен |
- |
- |
2 |
3,63 |
4 |
7,3 |
6 |
10,9 |
-скорее удовлетворен |
7 |
12,72 |
15 |
27,3 |
13 |
23,6 |
35 |
63,6 |
-скорее не удовлетворен |
- |
- |
3 |
5,45 |
6 |
10,9 |
9 |
16,4 |
-не удовлетворен |
- |
- |
3 |
5,45 |
2 |
3,63 |
5 |
9,09 |
Всего: |
7 |
12,7 |
23 |
41,7 |
25 |
45,33 |
55 |
100 |
Часть опрашиваемого персонала (41 человек - 74,5% от общей численности анкетируемых) предприятия, удовлетворена морально-психологической обстановкой внутри коллектива и 14 человек (25,4%) скорее удовлетворены или не удовлетворены вообще.
4. Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с руководством?
Данные представлены в таблице 2.13
Таблица 2.13
Распределение респондентов по степени удовлетворенности взаимоотношением с руководством
Варианты ответов |
Категории персонала |
Всего |
||||||
Рук-ли |
% |
Спец-ты |
% |
Рабо-чие |
% |
Чел. |
% |
|
-полностью удовлетворен |
1 |
1,8 |
8 |
14,5 |
6 |
10,9 |
15 |
27,3 |
-скорее удовлетворен |
5 |
9,09 |
10 |
18,2 |
13 |
23,6 |
28 |
50,9 |
-скорее не удовлетворен |
1 |
1,8 |
2 |
3,63 |
4 |
7,27 |
7 |
12,72 |
-не удовлетворен |
- |
- |
3 |
5,45 |
2 |
3,63 |
5 |
9,09 |
Всего: |
7 |
12,7 |
23 |
41,78 |
25 |
45,4 |
55 |
100 |
Данные исследования говорят о том, что большинство сотрудников, а именно 43 человека, скорее удовлетворены или полностью удовлетворены взаимоотношениями с руководителями, что составляет 78,2% от общего числа опрашиваемых, 12 человек скорее не удовлетворены или полностью не удовлетворены своими отношениями с руководителями, что составило 21,8% от общего числа опрашиваемых.
5. Если бы Вы были руководителем нашей организации, что бы Вы сделали для улучшения положения?
На данный вопрос ответили 28 человек из числа опрашиваемых, что составило 50,9% от общего числа анкетируемых. 13 человек уклонились от ответа на поставленный вопрос, что составило 23,6% от числа опрашиваемых. Остальные затруднились ответить.
Среди ответов на поставленный вопрос, преобладали следующие высказывания:
- улучшили бы материальное положение персонала;
- улучшили бы материально-техническое снабжение предприятия;
- возможности карьерного роста;
- сохранили бы рабочие места.
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления адаптацией персонала в организации
ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» имеет распределенную структуру: в Нижнем Новгороде находится головной офис, а филиалы – в регионах. Поскольку именно в центральном офисе разрабатывается стратегия, формируется корпоративная идеология и готовятся решения, информация не всегда в полном объеме транслируется на филиалы. Для того чтобы высшие менеджеры филиалов могли продуктивно заниматься планированием, подготовкой и координацией процесса управления они должны быть максимально осведомлены о состоянии дел в компании и ее планах на будущее. Для этого рекомендуется сформировать орган в системе управления ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» из менеджеров по эксплуатации, ремонтам, финансам, которые смогли бы регулярно посещать выездные совещания в центральном офисе. На данных совещаниях они не только получали бы информацию о целях и задачах управления, но и смогли обсудить актуальные темы и волнующие вопросы по своим направлениям.
Сформированный орган в системе управления персоналом должен четко представлять основные цели и задачи, проводимых в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» мероприятиях, в свою очередь доводить их до менеджеров среднего звена и решать вопросы распределения функций по работе с персоналом.
Социальный эффект: создание подобного органа в системе управления филиала, позволит обеспечить поступление информации в полном объеме, что в свою очередь позволит менеджерам филиалов продуктивно заниматься планированием, подготовкой и координацией процесса управления. На работе персонала данное нововведение тоже скажется положительно, т.к. если работников своевременно информировать о положении дел, то это позволит избежать слухов, а также снизать напряженность в коллективе.
Управление поведением персонала в текущей деятельности более эффективно и оперативно могут осуществлять начальники подразделений, старшие мастера и мастера на участках. Комплексные вопросы, требующие, как правило, применения сложного инструментария, должна решать служба управления персоналом. Рекомендуемая структура распределения функций управления персоналом и его подготовки представлена на рисунке 3.1
Процесс реформирования системы управления, требует нового отношения к персоналу, повышение его мотивации, адаптивных способностей к новому, а также формирования нового профессионального мышления. Для этого необходимо уделить особое внимание организации работы по подготовке персонала. Рекомендуется реализация программы готовности персонала к организационным изменениям. Назначение данной программы заключается в том, чтобы найти оптимальный по затратам, административным усилиям и результатам способ организации работы с персоналом, обеспечивающим выполнение необходимых задач и достижение целей организации. Руководителю предприятия, начать эту работу целесообразно с организационного решения – с формирования рабочей группы по организации работы с персоналом. Основная задача этой группы, будет состоять в том, чтобы определять основные направления работы с персоналом и реализовывать программу повышения готовности персонала ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» к организационным изменениям.
Рабочую группу по организации работы с персоналом в период следует формировать из так называемых «проводников изменений». Это должны быть работники из числа неформальных лидеров, способных оперативно и грамотно осуществлять нововведения и обладать следующими компетенциями:
Управление персоналом
Начальники цехов, отделов, старшие мастера, мастера
Предупреждение и разрешение производственных конфликтов
Оптимизация производственных отношений, улучшение морально-психологического климата в трудовых коллективах
Мотивация производственной деятельности и стимулирование эффективного труда
Оценка отношения подчиненных к преобразованиям и проведение работы по снижению сопротивления переменам
Служба управления персоналом
Диагностика готовности персонала к изминениям
Информационно-психологическая подготовка
Планирование человеческих ресурсов
Поиск и отбор необходимых специалистов; ротация персонала
Кадровая оценка персонала
Организация обучения (переквалификация) персонала
Рис. 3.1 - Распределение функций управления персоналом при изменениях
- знание специфики работы ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»;
- высокая лояльность к предприятию;
- умение видеть перспективно;
- готовность к командной работе;
- умение находить общий язык на любом уровне общения, способность влиять на противников изменений;