Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов (Цели и функции системы управления персоналом).pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 75
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала в организации
1.1. Цели и функции системы управления персоналом
1.2. Понятие, структура и виды адаптации персонала
1.3. Факторы и этапы адаптации персонала в организации
Глава 2. Современные подходы к управлению адаптацией персонала в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»
2.1. Характеристика ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»
2.2. Анализ методов управления адаптацией персонала в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»
2.3. Недостатки существующей системы управления адаптацией персонала
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления адаптацией персонала в организации
Важными характеристиками, влияющими на отбор, являются характер работы, необходимый квалификационный уровень, уровень оплаты труда. Другим обстоятельством, реально влияющим на процесс отбора, является ситуация на местном рынке рабочей силы.
Рассмотрение и согласование кандидатур для закрытия вакансий осуществляется постоянно действующим коллегиальным органом – Кадровой комиссией.
Кадровая комиссия рассматривает и согласовывает кандидатуры на замещение вакантных должностей на ООО «Лукойл-Волганефтепродукт». Задаются вопросы позволяющие определить уровень знаний, квалификацию и опыт работы кандидата, его личные качества, желание работать на ООО «Лукойл-Волганефтепродукт», и выясняются интересы и ожидания обеих сторон. Решение о выборе кандидата из списка претендентов принимается членами Комиссии открытым голосованием. В случае равенства голосов «за» и «против» при голосовании по конкретной кандидатуре, решающим является голос председателя комиссии.
Сведения о претендентах, прошедших все ступени отбора, но не принятых в данный момент на работу, сохраняются в базе данных соискателей и могут рассматриваться в последующем на другие вакансии.
Упор в подборе сотрудников делается на высококвалифицированных специалистов, обладающих уникальными компетенциями.
В ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» используются различные формы профессионального обучения, которые делятся на две группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение в учебных заведениях. Основными методами обучения на рабочем месте являются – инструктажи, производственное обучение (обучение в рабочих группах на местах) и наставничество.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится сотрудником, давно выполняющим данные функции. Инструктаж является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков.
Производственное обучение проводится с октября по май ежегодно с целью поддержания уровня квалификации рабочих.
Наставничество – метод профессионального обучения, который заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за развитием учеников, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.
Наставничество в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» осуществляется по следующим направлениям:
- Индивидуальная подготовка вновь принятых работников;
- Стажировка молодых специалистов.
Профессиональное обучение работников в учебных заведениях проводится по следующим видам:
- подготовка новых рабочих в учебных заведениях;
- обучение рабочих вторым профессиям – это обучение лиц уже имеющих профессию, с целью получения новой;
- повышение квалификации.
Периодичность прохождения рабочими длительного обучения не реже 1 раза в 3 года, а целевого обучения ежегодно.
Ежегодная потребность в повышении квалификации на длительных производственно-экономических курсах составляет порядка 200 человек.
В целях комплектования предприятия инженерными кадрами, организуется обучение студентов по следующим направлениям:
- очное обучение (целевое обучение потенциальных работников ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»);
- заочное обучение по ускоренной программе для руководителей и специалистов с высшим и средним специальным образованием; профессиональная переподготовка для руководителей и специалистов с высшим и средне-специальным образованием.
В ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» используются как традиционные, так и инновационные формы обучения лекции, семинары, практические занятия, тренинги, видео-тренинги, тренажерную подготовку, деловые игры, и т.п.
Эффективная работа службы управления персоналом невозможна без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулирования к труду. Данными вопросами в службе управления персоналом ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» занимается сектор мотивации и социальных программ СУП.
В ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» используются в основном материальные стимулы в виде заработной платы и премий. Моральное стимулирование потеряло свою ценность, так как у работников предприятия существенно снизился уровень благосостояния. Вручение почетных грамот является мероприятием по принципу «так положено» и не приносит такого морального удовлетворения как получение премии.
Новым методом материального стимулирования интереса работников к труду является введение в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» в 2014 году Положения «О проведении дифференциации должностных (тарифных) ставок торгово-производственного персонала», которое подразумевает корректировку должностных окладов каждого работника с учетом его образования, стажа работы, навыков и отношения к работе.
Кроме этого существуют следующие формы стимулирования персонала ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»:
- субсидии на питание;
- помощь в обучении;
- юридические консультации для работников;
- медицинское обслуживание;
- страхование персонала от несчастных случаев на производстве;
- пособие неработающим пенсионерам и т.д;
Немаловажное значение руководство и служба управления персоналом придает формированию внешней и внутренней социальной политике ООО «Лукойл-Волганефтепродукт».
Внутренняя социальная политика в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» строится на принципах социального партнерства и предполагает комплекс действий, направленных на: соблюдение прав сотрудников (предусмотренных ТК РФ и внутренними документами ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»), создание достойных условий труда каждому работнику предприятия, обеспечение социальной защищенности персонала, выстраивание эффективных и справедливых систем добровольного медицинского страхования и негосударственного пенсионного обеспечения.
Предусмотрены компенсации:
1. Работникам, имеющим детей, посещающих дошкольные учреждения;
2. Семьям работников, имеющим троих и более детей, а также одиноким родителям;
3. Родителям, имеющих детей в возрасте до 14 лет (включительно) – расходы на приобретение путевок в детские оздоровительные лагеря (компенсируются частично).
Ежегодно летом дети работников ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» отдыхают на курортах Черноморского побережья, в оздоровительном лагере «Искорка» п. Рефтинский. В 2016 году на оздоровление детей приобретено 110 путевок в оздоровительный лагерь «Искорка», 24 путевки в санаторий «Уральские самоцветы» г. Анапа.
4. Расходы, связанные с организацией погребения умерших работников.
Материальная помощь:
1. При уходе работника в очередной отпуск (на оздоровление) – в размере месячной тарифной ставки (оклада) работника.
2. При рождении ребенка – в сумме 5-кратного размера минимальной оплаты труда в РФ.
3. При регистрации брака (если брак регистрируется впервые) – в сумме 5-кратного размера минимальной оплаты труда в РФ.
Страхование работников:
1. Добровольное медицинское страхование (ДМС). За 2016 год на лечение, операции и обследование были направлены – 47 человек; санаторно-курортное лечение – 59 человек; профилакторий «Рубин» п. Рефтинский – 527 человек.
2. Страхование от несчастных случаев и болезни.
3. Работодатель, дополнительно к суммам возмещения ущерба, установленным законодательством Российской Федерации, производит выплаты компенсационного характера:
а) в случае гибели работника на производстве или его смерти, наступившей вследствие полученных на производстве травм, трудового увечья – в размере одного годового заработка погибшего (умершего) на каждого его иждивенца.
б) при получении работником инвалидности в результате увечья по вине Работодателя или профзаболевания;
Негосударственное пенсионное обеспечение.
Работодатель обеспечивает через Негосударственный пенсионный фонд предоставление негосударственного пенсионного обеспечения работникам и неработающим пенсионерам, ушедшим на пенсию из Филиала, в размере 20 % от общего заработка.
Внешняя социальная политика ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» строится на принципах корпоративного гражданства и сосредоточена в первую очередь на оказании благотворительной и спонсорской помощи людям и учреждениям в своем регионе. При осуществлении благотворительной и спонсорской деятельности ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» стремится к максимальной адресности и полноте оказываемой помощи, а также к расширению сфер деятельности и участию в различных проектах.
Ежегодно ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» в целях обеспечения успешного социально-экономического развития в своем регионе совместно с государственными структурами, общественностью и благотворительными организациями принимает участие в проектах, направленных на поддержку таких сфер жизни как здравоохранение, образование, культура, детский спорт, наука, социальная поддержка пожилых граждан и ветеранов.
Направления благотворительной помощи:
- детские дошкольные учреждения № 15, 20, 28, 50;
- школы № 6,15, 17, СПТУ №1;
- детский центр «Искорка»;
- Центр Культуры и искусства;
- детская школа искусств;
- детский клуб «Морская пехота»;
- детская спортивная школа;
ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» рассматривает социальные программы как неотъемлемую часть жизнедеятельности современной социально-ответственной организации.
Служба управления персоналом принимает активное участие в формирование корпоративной культуры ООО «Лукойл-Волганефтепродукт».
Корпоративная культура – это не только один из эффективных способов нематериальной мотивации персонала, это идеология, основанная на твердых принципах, призванных объединить интересы сотрудников во имя достижения общей цели.
На ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» разработаны механизмы формирования корпоративной культуры, в основе которых лежит концепция ценностей под общим лозунгом: «Мы – лучшая команда профессионалов», где слово «команда» несет основную смысловую нагрузку. Первичность интересов предприятия, постоянное самосовершенствование, нацеленность на общий результат, взаимовыручка, общность интересов. Все эти ориентиры позволят создать «лучшую команду профессионалов».
В ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» разработан инструментарий для формирования и сплочения команды. Основными инструментами корпоративной культуры ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»:
- празднование важнейших событий в жизни компании, организация корпоративных праздников;
- проведение внутрикорпоративных спортивных мероприятий;
- организация различных конкурсов, позволяющих раскрыть творческий потенциал сотрудников;
- выпуск корпоративной газеты «Включайся» и в будущем – адаптационного издания «Справочник сотрудника»;
- создание музея ООО «Лукойл-Волганефтепродукт»;
- видеоролики о компании;
- организация выездных совещаний на другие филиалы.
2.3. Недостатки существующей системы управления адаптацией персонала
Также среди показателей, определяющих эффективность системы управления персоналом, следовательно, и любого другого кадрового процесса представляются весьма важными следующие:
- состояние социально-психологического климата в коллективе;
- степень удовлетворенности работников;
- готовность персонала к преобразованиям;
- степень сплоченности персонала и развития корпоративной культуры и ряд других.
Для определения вышеперечисленных показателей предприятию необходимо применить распространенные методы, применяемые при социологических исследованиях, такие как наблюдение, опрос/анкетирование, экспертная оценка и т.д.
Различия в поведении сотрудников в организации обусловливаются множеством факторов: личностные особенности сотрудников, а также иным немаловажным факторов является возраст. Статистическими данными установлено, что группу людей с психологически адекватными реакциями составляют преимущественно молодые сотрудники (до 25 лет). К группе сотрудников с опасностью психогенных расстройств большинство принадлежит к более, старшей возрастной группе (свыше 36 лет).
Средний возраст работающих в ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» 01.01.2017 г. составляет 41 год. Численность персонала по возрасту (Таблица 2.8).
Таблица 2.8
Численность персонала ООО «Лукойл-Волганефтепродукт» по возрасту
Возраст |
Кол-во человек |
% от общей численности |
18-23 лет |
78 чел. |
4,5 |
24-35 |
466 чел. |
27,2 |
36-54 |
1042 чел. |
60,6 |
55-60 |
121 чел. |
7 |
свыше 60 |
11 чел. |
0,7 |
Всего |
1718 чел. |
100 |