Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Определение профессиональной пригодности).pdf

К главным отборочным процедурам, которые используются при установлении профессиональной пригодности следует отнести когнитивные и персональные тесты, отборочные собеседования, сбор биографической информации, деятельность центров оценки (аттестационных центров), проверка моторных реакций и физических способностей, специфические психофизиологические исследования (с применением полиграфа).

Не составляет труда отметить, что они в определенной мере отображают структуру профессионально важных качеств.

1.2. Особенности формирования системы оценки профпригодности

Профессиональная пригодность устанавливается комплексом персональных характеристик индивида, воздействующих на эффективность усвоения какой-либо работы и результативность ее исполнения.

Она отображает действительную степень развития профес­сионально значимых свойств для отдельного труда, которые развиваются и выражаются в процессе жизненного и профессио­нального опыта.

Как полагает В. А. Бод­ров, к их списку следует отнести свойства, описывающие характерные черты трудового воспитания и обучения, профессиональ­ной подготовки, психологической структуры индивида, со­стояния здоровья и физиологических составляющих, физического раз­вития, которые устанавливаются запросами профессии.

Разные виды труда предъявляют конкретные запросы к различным свойствам индивида: степени его профессиональной готовности (единой и специальной), состоя­нию здоровья, персональным психологическим особенностям.

К отдельным из данных запросов возможно адаптироваться со вре­менем (к примеру, обрести дополнительное образование) либо при помощи специальной системы подготовки и адаптации.

Иные (к примеру, состояние здоровья) являются значительной помехой на пути усвоения специальности. Следовательно, организа­ция найма сотрудников, психологическое сопровождение труда предполагают, с одной стороны, анализ степени соот­ветствия индивида запросам профессии, а с другой - актив­ное, целенаправленное развитие и подготовку его как профессионала.^[7]

По мнению В. А. Бодрова, процедура оценки соответствия запросам отдельного труда и подготовки пофессионала в научном и практическом отношениях устанавливаются как диагностика, прогноз и развитие про­фессиональной пригодности отдельного индивида, которая содержит список структурных единиц и проходит несколько стадий:

1) трудовое воспитание и обучение - воспитание у человека любви к работе, овладение простыми орудиями и способами труда, развитие готовности к деятельности, потребности и осознания ее необходимости, формирование общетрудовых способностей;

2) профессиональная направленность – поддержка в выборе специальности на базе профессионального просвещения, консультации, исправления профессиональных проектов;

3) профессиональный отбор - установление уровня пригод­ности индивида к конкретному типу труда на базе сравнения его персональных характеристик с запросами специальности (на данной стадии вероятно также решение вопросов рас­пределения профессионалов, комплектование учебных и профес­сиональных групп, подбор профессионала к функционирующей груп­пе и т.д.);

4) профессиональная подготовка - обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки степени профессио­нальной подготовки;

5) профессиональная адаптация является разработкой средств, мето­дов и критериев анализа характеристик адаптации работника к сути и обстоятельствам отдельного труда и обо­снование рекомендаций по ускорению данной процедуры;

6) профессиональный труд - гарантия рациональ­ной организации, условий и процесса труда, высокой результативности, качества, безопасности деятельности, профессионального развития, ох­раны здоровья, удовлетворенности деятельностью;

7) профессиональная аттестация является периодической оценкой про­фессиональной квалификации в целях установления соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должно­стным назначениям, перемещениям, а кроме того направлению на уче­бу, либо переподготовку;

8) профессиональная реабилитация является восстановлением функ­ций организма и психики после тяжелой деятельности и перенесенных болезней при формировании стабильных негативных преобладающих состояний в итоге частых профес­сиональных неудач и т. п.^[8]

При формировании профессиональной пригодности индивида нужно принимать во внимание два связанных между собой аспекта.

Первый - роль в данной процедуре персональных психологических характеристик отдельной личности, определение которых, а кроме того прогно­з на данной основе эффективности усвоения и работы в отдельной профессии представляются залогом результативного профессио­нального развития отдельного сотрудника.

Второй аспект это роль са­мого труда в развитии профессиональной пригодно­сти. Отобранная индивидом работа посредством системы собственных запросов к работнику активизирует определенные его свойства и качества, которые и гарантируют конкретную степень про­фессиональной пригодности.

То есть деятельность выявляет, рас­крывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал. Важную роль в этом процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реали­зации человека в конкретной деятельности, в достижении жизнен­ных и профессиональных целей.

В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и их требова­ния к индивидуальным особенностям человека чрезвычайно из­менчивы, однако сами характеристики человека являются отно­сительно устойчивыми.

К. М. Гуревич и В. Ф. Матвеев отмечают, что одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной систе­мы, темперамент), другие изменяются на протяжении довольно длительного периода времени (способности, черты характера, эмоциональная сфера), третьи - более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества.^[9]

Работы отечественных и западных психологов позволили сфор­мулировать основные характеристики профессиональной пригод­ности как системного качества работника.

Профессиональная пригодность - это система. Е.А. Кли­мов определил пять основных слагаемых этой системы:

- гражданские качества - идейный и моральный облик чело­века, его нравственные качества и т.д.;

- отношение к труду, профессии - мотивы, интересы, склон­ности, черты характера (добросовестность, трудолюбие, ответ­ственность, критичность и т.д.);

- дееспособность - особенности соматического и психическо­го здоровья, физическое развитие, общие способности;

- специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;

- профессиональная подготовленность - знания, навыки, уме­ния, опыт.^[10]

Формирование профпригодности опирается на широкую пластичность психики, позволяющую компенсировать недоста­ющие ПВК. Одни и те же профессиональные задачи могут выпол­няться людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием раз­ных способов реализации деятельности.

Этот фе­номен отражает широкие возможности взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Б. М. Теплов от­мечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей». Однако компенсирующие возможности индивидуального стиля ограничены, к тому же это требует определенных временных за­ трат, что далеко не всегда может себе позволить работодатель.

В процессе развития человека наиболее стабильными являют­ся качества, связанные с общим типом высшей нервной деятель­ности, - особенности темперамента, экстра-интроверсия, нейротизм, эмоциональная реактивность.

Однако и эти качества из­ меняются в процессе становления профессионала. Так, например, тревожность обычно повышается на начальных этапах профессио­нальной деятельности, затем начинает снижаться, а через три - пять лет повторно постепенно повышается.

Собственно личност­ные качества подвержены большей изменчивости в ходе профес­сиональной деятельности, а также в связи с возрастом.^[11]

Профпригодность динамична в связи с постоянным разви­тием как самой деятельности, так и личности профессионала. Тре­бования деятельности меняются в силу совершенствования ее средств (например, с широким внедрением процессов компьюте­ризации и автоматизации), постановки новых трудовых задач.

По­этому психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапе первичного набора персонала, но и при распреде­лении по конкретным специальностям, переориентации на новый профиль деятельности, выдвижении на новую должность и т. д.

Такого рода обследования могут носить и внеочередной эксперт­ный характер, например, для выяснения причин ухудшения про­фессиональной деятельности, возможности освоения специалис­том новых профессиональных задач и оборудования и т. п.

Кроме того, процедура определения профессиональной пригод­ности должна предусматривать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности. Потребность в смещении психологических критериев в сторону их повышения или сниже­ния периодически возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора.

Диагностика и формирование профпригодности опирается на деятельностный подход А. Н. Леонтьева и концепцию регу­лирующей роли психического отражения Б. Ф.Ломова.

Теория деятельности позволяет установить характер причинно-следствен­ных отношений на разных уровнях макроструктуры трудового про­цесса и тем самым проникнуть в сущность явлений, определяю­щих особенности формирования и проявления профессиональ­ной пригодности человека.

Обоснование, разработка и проведение мероприятий по оп­ределению уровня профессиональной пригодности должны отве­чать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности и приемлемости (принцип активности и прак­тичности).^[12]

Данные определения профпригодности должны быть использованы и при решении других задач психологического обес­печения профессиональной деятельности.

Психологические воз­можности и ограничения человека являются исходной информа­цией для эргономического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и алгоритмов деятельности, способов и средств подготовки специалистов, критериев оценки функцио­нального состояния человека.

Данные об индивидуальных особен­ностях психики служат основанием для разработки рекомендаций по обучению и тренировке конкретного специалиста, регламен­тации его деятельности, индивидуальным нормам функциональ­ного состояния.^[13]

Выводы по главе 1.

Теоретический анализ проблемы профессионального отбора и профпригодности позволил сделать вывод о том, что психологическая пригодность к профессии - это качество персоны, о которой следует судить по двум признакам: эффективному овладению специальности и степени удовлетворения личности собственным трудом.

Любая личность имеет возможность овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем.

В ходе диагностики и формирования профессиональной пригодности нужно принимать во внимание, что профессии и их запросы к персональным характеристикам индивида очень пере­менчивы, но сами характеристики индивида представляются сравнительно стабильными.

2. Исследование психофизиологической профпригодности педагогов