Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Определение профессиональной пригодности).pdf

Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем.

Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации.

Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает наиболее полно использовать типологически обусловленные возможности человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы.

Профессия педагога относится к разряду стрессогенных, требующих от него больших резервов самообладания и саморегуляции. По данным социально-демографических исследований, труд педагога относится к числу наиболее напряженных в эмоциональном плане видов труда.

Поэтому диагностика профпригодности педагога не утрачивает своего актуального значения в настоящее время.

Разработанность в науке. Проблему психофизиологического профессионального отбора изучали такие авторы как Н. А. Аминов, Л. И. Губарева, М. А. Дмитриева, С. А. Дружилов и др.

Цель исследования: изучить систему психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Объект исследования: профессиональный отбор и диагностика профпригодности.

Предмет исследования: система психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности.

Гипотеза исследования: профпригодность педагогов зависит от степени их стрессоустойчивости.

Задачи исследования:

1. Раскрыть определение профессиональной пригодности.

2. Описать особенности формирования системы оценки профпригодности.

3. Провести исследование психофизиологической профпригодности педагогов.

4. Предложить рекомендации по развитию профессиональных качеств педагогов.

Методы исследования: изучение научной литературы по теме исследования, качественный анализ полученных показателей.

Методики исследования: Тест самооценки стрессоустойчивости (С. Коухена и Г. Виллиансона).

Практическая значимость исследования заключается в использовании материалов исследования в практической деятельности менеджеров, руководителей и штатных психологов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические основы профессионального отбора и профпригодности

1.1. Определение профессиональной пригодности

Психологическая пригодность к профессии является свойством индивида, которое возможно анализировать с точки зрения двух критерий: успешность овладения профессией и уровень удовлетворения личности собственной деятельностью.

Два данных критерия относительны, а иногда и субъективны. Однако, лишь данные характеристики дают возможность приступить к психологическому описанию профессиональной пригодности.

Профпригодность является свойством персоны, поэтому она, как и иные персональные качества, развивается в ходе учебно-профессионального труда и работы. Несомненно, профпригодность развивается в самой деятельности, но наврятли возможно игнорировать потребность исследования природных предпосылок профпригодности, исследования всех её физиологических, психологических, социальных факторов, что и дает возможность в отдельной ситуации планировать и составлять пути достижения необходимого результата.^[1]

Любой индивид имеет возможность овладеть практически каждой профессией. Проблема лишь в том, сколько на это необходимо потратить сил и какой будет успех и профессиональный рост в перспективе.

Границы рабочей активности в жизни индивида ограничены, поэтому прогнозирование профпригодности и путей ее формирования не теряет собственного актуального значения и сегодня.

Знакомо множество фактов, когда индивид, по настоящему желает работать в конкретной сфере и получает необходимую подготовку, тем не менее, терпит провал, не добивается успеха. Почему так происходит?

Можно предположить, что любой индивид имеет профессиональное предназначения. Поэтому причиной неудачи может быть «не своя дорога в жизни».

Но профессиональная предназначенность является идеей непродуктивной и ненаучной. Профессии и их запросы к психофизиологической организации индивида очень переменчивы, в то время как сама данная организация, в собственной природной основе, с присущими ей персональными вариантами и характеристиками, осталась на ходе всей человеческой истории - фактически такой же.

На основе одних и тех же природных данных либо задатков происходило и осуществляется эффективное овладение самыми разными видами труда. Индивиды не рождаются будущими врачами, менеджерами, юристами, не всегда от них имеет зависимость, какую профессию им нужно отбирать.

Природные характеристики индивида имеют огромную, однако и не бесконечную пластичность. Индивид имеет возможность активно адаптироваться к очень многим специальностям и притом с полным удовлетворением. Однако имеются и такие специальности, которыми индивиду сложно овладеть, которые к психологической организации индивида предъявляют высокие запросы (художник, водитель скоростного транспорта и др.).^[2]

Определение профессиональной пригодности является главным направлением труда с персоналом организаций, учреждений, отделов силовых структур.

Вместе с тем термин профессиональной пригодности расшифровывается очень широко, поэтому необходимо его уточнять в научно-методическом и, что не менее важно, в правовом аспектах.

Разбор нормативных актов Российской Федерации демонстрирует то, что под термином профпригодности подразумевается огромный круг свойств индивида, устанавливающих возможность сотрудника исполнять собственные профессиональные функции.

Профпригодность может обозначать, в частности, отсутствие медицинских запретов к исполнению конкретных типов труда, присутствие у кандидата на вакансию профессионально важных психофизиологических свойств и определенной профессиональной подготовки, отображать факт достижения индивидом того возраста, когда возможно исполнять конкретную работу.

Также, профпригодность имеет возможность иметь частные качества индивида, к примеру, отсутствие судимости у человека на должность судьи. Одна эта характеристика дает возможность обсуждать многогранность вопроса, который включает самые разнообразные аспекты - медицинский, психологический, образовательный, возрастной и др.^[3]

Особо необходимо подметить то, что термин профпригодности представляется сферой правового регулирования, которое требует соответствующей юридической базы.

Согласно Трудовому кодексу РФ, какая бы ни была дискриминация в трудовых отношениях запрещена, а для признания индивида профнепригодным, к примеру, из-за отсутствия профессионально значимых психофизиологических свойств, нужны определенные юридические основания.

Поэтому, обычно, критерии и порядок установления профпригодности определяются федеральными органами исполнительной власти (в соответствующих сферах труда) либо постановлениями Правительства РФ.

К примеру, список профессионально важных психофизиологических свойств, устанавливаемых у сотрудников железнодорожного транспорта, сопряженных с движением транспортных средств (машинистов, диспетчеров, дежурных по станции и др.), и порядок их установления определяются Министерством транспорта РФ.

Все нормативные акты, определяющие порядок прохождения врачебно-экспертных комиссий при приеме на работу, принимаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Перечень профессий, для которых существуют обследования (психофизиологические и медицинские), утверждается Правительством РФ.

Таким же образом есть государственное регулирование процедуры оценивания профессиональной пригодности в иных странах (Г. Салвенди).

К примеру, в США Комиссиями по гражданским службам и по обеспечению равного найма Министерствами труда и юстиции были подготовлены так именуемые «Единые нормативы по процедурам профессионального отбора».

Целью издания документа являлось ввести в действие единый набор правил, направленный на поддержку работодателям, рабочим коллективам, бюро найма, местным отделам выдачи патентов и удостоверений в соблюдении запросов федерального закона, который дает запрет при приеме на работу любую дискриминацию на уровне расовой принадлежности, цвета кожи, религии, пола и национальности претендентов.

В «Единых нормативах» указываются определения дискриминационных моментов и их недопустимых последствий, описываются запросы к процедурам учета кадров, все технические нормы, которые обязаны соблюдаться при проведении экспериментов в сфере критериальной, смысловой и конструктивной адекватности моделей профессионального отбора, а кроме того описываются запросы к документам по учету и регистрации подобных изучений.

«Единые нормативы» обязаны соблюдаться каждой организацией либо конкретными нанимателями, которые применяют в собственной практике этапы профессионального отбора.

Несомненно, уровень соответствия индивида специальности (профпригодности) однозначно может быть выявлен лишь в процессе исполнения самого труда.

Кроме того, управляющий каждой организации, учреждения, принимая работника на работу, обязан быть уверен в том, что тот будет выполнять необходимые функции с нормальным уровнем качества.

Следовательно, с научной стороны термин профпригодность является решением вопроса прогноза, т.е. установления возможности того, что принимаемый на работу человек будет результативно исполнять собственные служебные функции.^[4]

Вопрос оценки и прогноза профпригодности в деятельности кадровых служб имеет некоторое количество подвопросов:

- при приеме на работу - проанализировать уровень готовности кандидата к своему труду;

- при принятии решения о продвижении - установить, подготовлен ли человек к исполнению новых обязанностей;

- при обучении - установить степень и содержание проблем, по которым обязана вестись персональная подготовка;

- при реорганизации - проанализировать способности работников приспособиться к новейшим обстоятельствам труда, выбрать более подходящие и конкретно их оставить в обновленной организации;

- при сокращении либо увольнении - проанализировать перспективы всех сотрудников и составить конкретные рекомендации о том, где он мог бы быть наиболее эффективным (также выбрать персональные программы переучивания).^[5]

Анализ профессиональной пригодности для сотрудника имеет, обычно, далеко идущие следствия, во многом устанавливая его профессиональный путь.

Следовательно, к процессу анализа предъявляется совокупность запросов, соблюдение которых дает возможность гарантировать нужную точность и надежность обретаемых оценок профпригодности.

По мнению Т. Ю. Базарова, к подобным запросам относятся:

- объективность - самостоятельность своего мнения либо конкретных суждений;

- надежность - сравнительная свобода от воздействия ситуативных факторов (настроения, прошлых удач и неудач);

- достоверность в отношении работы: анализироваться должен настоящая степень владения навыками, насколько эффективно сотрудник справляется с собственной задачей;

- прогностичность - оценка обязана предоставлять информацию о том, к каким видам труда и на каком уровне сотрудник обладает потенциальными способностями;

- комплексность - анализируется не лишь отдельный член организации, но и связи, отношения внутри ее, а кроме того потенциал организации в целом;

- открытость - процесс анализа и критерии оценки обязаны быть понятны не лишь узкому кругу профессионалов, но и оценщикам, наблюдателям, и самим испытуемым (т.е. быть очевидными);

- систематичность - проведение оценочных процедур обязано внедряться в единую систему кадровой деятельности в организации так, чтобы действительно содействовать ее развитию и улучшению.^[6]

На сегодняшний день есть большое число методов оценки сотрудников, которые условно возможно соединить в некоторое количество категорий.