Файл: Корпоративная культура в организации на примере ООО «Прогресс».pdf

В компании ООО «Прогресс», по словам и руководства и нашим наблюдениям, часть работников не довольны своей заработной платой, не всех сотрудников не удовлетворяет существующая система обучения. Люди жалуются, что не всегда владеют полной информации о событиях, происходящих в холдинге. Возможно, в связи с этим наблюдается снижение мотивации. Руководство отмечает повышение текучести кадров.

Практическая часть нашей работы включала две части.

1.Диагностика корпоративной культуры

Находясь внутри организации, особенности корпоративной культуры очень сложно осознать, а тем более изменить. И тут очень действенным шагом может стать привлечение внешних консультантов. В своей работе мы использовали следующие технологии:

• Интервью с топ-менеджерами компании.

С его помощью мы попытались определить, носителями, какой культуры являются сами руководители, а также какая культура будет идеальной для данной фирмы, для решения ее  стратегических бизнес-задач.

• Использование опросников.

Это позволило за короткий срок охватить все слои организации и получить объективную картину ценностей и установок людей. Проведение дискуссии с различными уровнями организации позволяет выявить непосредственные впечатления, настроения, потребности сотрудников и понять, какие субкультуры существуют в данной компании.

• Наблюдение.

С целью получения наиболее полной информации о среде в компании на протяжении двух месяцев осуществлялось наблюдение за сотрудниками в процессе выполнения работы.

В исследовании приняли участие представители самых различных должностей данного супермаркета.

Нашей задачей на первом этапе было проведение диагностики существующей корпоративной культуры, а также выделение сильных сторон культуры, и тех областей, где культура становится тормозом для реализации новых задач компании. Нами был осуществлен предварительный анализ состояния и тенденций корпоративной культуры ООО «Прогресс».

Для решения выше перечисленных задач мы использовали разработанный нами опросник (см. приложение 1), с помощью которого мы выявили особенности организации труда в компании, существующие виды стимулирования, удовлетворенность принципами и политикой в структурных подразделениях, возможность продвижения по службе, потребность в обучении и совершенствовании.

Для более глубокого понимания особенностей корпоративной культуры исследуемой нами компании мы использовали тест «Уровень корпоративной культуры» (см. приложение 2). С помощью этого теста мы выявили индекс корпоративной культуры и получили информацию о степени ее развития.

С помощью этого теста мы оценили стиль управления с точки зрения соотношения в нем демократических и формально – корпоративных факторов. После тестирования был осуществлен анализ результатов, который позволил выделить тип позиции и ориентации руководителя.

Для изучения коллектива мы использовали опросник, с помощью которого определили степень его развития и социально-психологический климат в нем (см. приложение 3).

Было осуществлено наблюдение за работой сотрудников, с целью выявления личностных особенностей.

2.3. Исследование и анализ корпоративной культуры ООО «Прогресс»

Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, как создать ее модель.

Можно составить блок вопросов и узнать мнение сотрудников о стиле управления, иерархии и структуре компании. Например, спросить, стиль управления компанией ближе к демократическому или жесткому; жесткая ли у компании структура, существуют ли в компании должностные инструкции для каждого сотрудника. Может ли каждый сотрудник компании точно указать место другого сотрудника в иерархической структуре; приветствуется ли инициатива в компании; насколько демократичны отношения в системе «начальник-подчиненный»; каков идеальный образ руководителя и подчиненного в компании; принято ли среди сотрудников помогать друг другу в работе; на каком уровне обычно преодолеваются конфликты между сотрудниками; кто отвечает за результаты работы; кто из сотрудников компании может принимать ответственные решения; существует ли практика общего собрания коллектива.

По мнению менеджеров, создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

1. Что и зачем мы делаем?
2. На что мы годны?
3. К чему мы способны?
4. Каковы наши жизненные установки?
5. Какой у нас план?
6. Какой интерес наша работа на компании представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?
7. Где лично место каждого сотрудника в общем плане развития компании?

Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности в компании, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада. В постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей нуждаются все компании.

Состояние корпоративной культуры в компании ООО «Прогресс» можно диагностировать по удовлетворенности сотрудников своей работой, их оценкой работы руководителя и т.д.

Второй важный параметр, показывающий состояние организации и характер ее корпоративной куль­туры, - это социально – психологический климат в коллективе.

Исследование уровня корпоративной культуры и диагностика ее элементов

В анкету, примененную нами для исследования особенностей корпоративной культуры, включены несколько блоков вопросов, которые позволяют выяснить:

• удовлетворенность сотрудников своей работой;
• оценка сотрудниками работы руководителя;
• развитие потенциала работников;
• особенности психологического климата.

Цель проведения опроса – выявление положительных и отрицательных моментов организации труда в холдинге и степени удовлетворенности каждого сотрудника рабочим местом. В опросе участвовал 51 работник. Вопросы оценивались по двум системам оценки: по пятибальной шкале и по шкале: согласен, не согласен, затрудняюсь ответить.

По результатам опроса можно получить представление об основных мотивах, интересах, ценностях работников организации и о факторах, влияющих на успешность деятельности организации (Приложение 4)

В данном опросе мы рассматривали такие вопросы как имеют ли работники холдинга четкое представление о предприятии в целом, нравится ли находиться работающим в коллективе, участвовать в совместных делах, влияет ли работа на личную жизнь работников и т.д.

Блок 1. Удовлетворенность работой

• оценка рабочего места (оснащенность, режим работы);
• оценка системы оплаты труда (оплата, премии);
• социальные гарантии;
• другие виды стимулирования труда.

Таблица 2

Удовлетворенность работой

Наибольшее количество опрошенных (96%) считают нормальными задержки вне рабочего графика при наличии срочной работы, для 86% опрошенных работа не влияет на личную жизнь, 53% считают, что при поступлении на работу у всех претендентов имеются равные возможности.

Таблица 3

Анализ ответа на вопрос: Какие льготы Вы бы еще хотели получать в дополнение к заработной плате?

Тем не менее, 70% указало на то, что оплата труда не соответствует объему выполняемой работы. 88% опрошенного коллектива не удовлетворены уровнем своей заработной платы.

Большинство опрошенных сотрудников организации в качестве льгот к заработной плате предпочли качественное медицинское обслуживание (35%).

Хотели бы получить дополнительную оплату за выполнение сверхурочной работы 25% коллектива. А 20% сотрудников хотели бы получить в дополнение к заработной плате оплату проезда по работе. Наименьшую важность для сотрудников занимают бесплатные обеды, возможность получения кредита и абонемент в спортклуб.

Таблица 4

Анализ ответа на вопрос: Для меня было бы важным поощрение за особые достижения в виде

При ответе на вопрос о поощрениях за особые достижения, сотрудники компании указывали на преимущественную важность премии (35 %) и продвижение по карьере (22 %).

Блок 2. Оценка работы руководителя

• Оценка деятельности организации;
• Оценка деятельности руководителя подразделения;
• Удовлетворенность принципами и политикой в структурном подразделении;
• Четкая постановка задач.

При опросе сотрудников о оценке деятельности руководителя 98% ответили, что четко представляют свои должностные обязанности, 72% опрашиваемых, что руководитель организации предоставляет достаточную свободу действий, 65% - руководитель учитывает сложившиеся отношения в коллективе и старается их улучшить.

Таблица 5

Оценка работы руководителя