Файл: Корпоративная культура в организации на примере ООО «Прогресс».pdf

Интересным является подход Э.Шейна. Он предложил свой подход на основе концепции культурологов Ф.Р. Клакхона и Ф.П. Спродбена: корпоративную культуру можно охарактеризовать как набор приемов и правил, решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность.

Эти правила и приемы – отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа, принятия решения. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматриваются как изначально верные. Корпоративная культура обладает также определенной структурой. Э.Шейн предложил рассматривать ее по трем уровням.

Первый – «поверхностный» или «символический». Он включает такие видимые внешние факты, как применяемые технологии и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги. Все то, что можно ощущать и воспринимать через известные органы чувств.

Второй - «подповерхностный». Здесь изучению подвергаются ценности и верования, разделенными членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит более осознанный характер и зависит от желания людей.

Третий – глубинный. Он включает базовые предположения, которые трудно осознавать даже самим членам организации без сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие корпоративную культуру^[5].

Организационные культуры можно подразделить на субъективные и объективные.

Субъективная корпоративная культура проистекает из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и, существующими вне личности. Сюда включается ряд элементов символики, герои организации, мифы, истории о возникновении организации, о ее лидерах, организационное табу, обряды, ритуалы, восприятие языка общения.

Истории, мифы, легенды основываются на фактах и используются для формирования ценностей. Так, например, ценности основателей организации косвенным образом транслируются в рассказах «о первых днях». (Часто сразу после назначения нового лица начинается поиск рассказов о его прошлом). Мифы и легенды маскируют противоречия, стимулируют эмоционально и рационально приемлемое понимание реальности. Как правило, в организациях, производящих опасную и вредную продукцию (сигареты, алкоголь, оружие), бытуют рассказы о том, как много хорошего делают производящие ее компании для общества (поддержка спортивных состязаний, финансирование медицинских исследований), что позволяет их служащим избежать угрызений совести.

Обряд – это регулярно повторяемые действия, построенные так, чтобы служить выражением различных культурных содержаний в рамках одного события. В компаниях их используют для награждения и как знак признания достижений. Ежегодные обеды, награждения работников службы сбыта, конференции – все это примеры обрядов.

Ритуал – серия предписанных событий. Большинство официальных мероприятий такого рода нацелены на поддержание согласия и порядка, большинство неофициальных ритуалов на поддержание отношений. Ритуалы несут положительные ценности культуры.

Церемония связывает воедино серию обрядов и ритуалов. Церемония – важный социальный механизм^[6].

Субъективная корпоративная культура служит основой формирования управленческой культуры. Она влияет на стиль руководства, на способы решения руководителями проблем и на организационное поведения в целом.

Объективную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, объем пространств, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в какой-то степени отражает ценности, придерживается данная организация.

Вследствие выше сказанного, можно сделать вывод, что явление корпоративной культуры, несмотря на обилие точек зрения и подходов к ее изучению, не предоставляется до конца изученным.

Корпоративная культура отличается исключительной широтой и охватывает всю сферу деятельности организации. Она и вместе с тем не вполне определенный набор факторов. Из этого следует, что при диагностике и оценке корпоративной культуры не исключается возможность добавления любого фактора, имеющего отношение к исследуемой проблеме. Релевантность какого – то дополнительного элемента всегда можно аргументировать.

Корпоративная культура выступает как система, существующая, по крайней мере, на трех уровнях, - содержательном, ментальном и деятельностном.

На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Содержание этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве^[7].

Однако пребывание корпоративной культуры вне и помимо менталитета работников фирмы не имеет никакого смысла. Целесообразно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, то есть ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область гораздо более сложных задач, нежели проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т.п. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и т.д. могли начать «работать» и приносить весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала.

Деятельностный уровень корпоративной культуры – это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т.д. Люди действуют в соответствии со своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом. Каково содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий.

Содержание делового кодекса появляется в результате длительной кропотливой работы над «правилами игры», которые установят для себя и других работников организации ее ключевые фигуры, определяющие ее судьбу и берущие на себя ответственность за ее будущее. В процессе этой работы формируется и начинает действовать эффективная управленческая команда. Первым звеном, составляющим корпоративный механизм фирмы, является деловой кодекс. Кодекс содержит, как правило, три группы правил: правила запрещающие (обозначающие, что в данной организации делать ни в коем случае нельзя, например, запрет на нарушение коммерческой тайны, запрет на наушничество), правила предписывающие (говорящие о том, что в данной организации делать необходимо, например, строго следовать соглашениям. соблюдать процедуры управления) и рекомендующие (например, рекомендуется проявлять творческую инициативу, быть приверженным организации).

Другим звеном являются ценности или ценностные ориентации. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

1.2. Типологии корпоративной культуры

Отсутствие единства мнений в области определения феномена корпоративной культуры провоцирует развитие множества подходов к ее изучению. Типы корпоративной культуры определяются по самым различным основаниям. Интересным нам показался подход Р.Рюттингера. Он применяет культурологический подход, т.е. исследование процессов, происходящих в организации через призму культуры фирмы, выделение культуры фирмы в качестве ведущего фактора, определяющего специфику фирмы, особенности взаимодействия работников, требования к работникам и отношения к ним.

В основу типологии корпоративных культур, которую разработали Дил и Кеннеди и которую приводит Р.Рюттингер, положена специфика вида деятельности. Факторами, на основе которых они разделяют культуры предприятия, являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой, рынком.

Канадские ученые Кет де Врие и Д. Миллер за основной критерий в своей типологии взяли морально – психологический климат в коллективе. Они рассматривают тип культуры по типу организации. И выделяют демонстративный, депрессивный, шизоидный, пароноидальный и принудительный тип культуры^[8].

По мнению С.Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур.

Таблица 1.

Типы культуры организации по С. Ханди

Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур^[9].

Большое распространение получила точка зрения, согласно которой корпоративная культура задается лидером организации: каков стиль лидерства – такова и корпоративная культура. По стилю лидерства выделяются три типа культуры, получившие названия: «жесткая сетка», «миротворческая», «авторитарная».

Методики анализа корпоративной культуры

Для исследования корпоративной культуры мы использовали следующие методики:

• интервью с топ-менеджерами компании;

С его помощью мы попытались определить, носителями, какой культуры являются сами руководители, а также какая культура будет идеальной для данной фирмы, для решения ее стратегических бизнес-задач.

• опросник;

Это позволило за короткий срок охватить все слои организации и получить объективную картину ценностей и установок людей. Проведение дискуссии с различными уровнями организации позволяет выявить непосредственные впечатления, настроения, потребности сотрудников и понять, какие субкультуры существуют в данной компании.

• наблюдение.

С целью получения наиболее полной информации о среде в компании на протяжении двух месяцев осуществлялось наблюдение за сотрудниками в процессе выполнения работы.

В исследовании приняли участие представители самых различных должностей данного супермаркета.

Опрос представляет собой метод психологического исследования, заключающийся в сборе информации, полученной в виде ответов на поставленныевопросы^[10].
Вопросы, которые задаются исследователем, обычно объединяются в опросники, которые составляются в каждом конкретном случае заново, с учетом специфики и цели опроса изучаемой профессии. Прежде чем составлять опросники, исследователь должен некоторое время понаблюдать за работающими или же сам освоить основные трудовые операции. Опросники должны составляться в зависимости от целей и задач исследования. Данные опроса обрабатываются статистическими методами. Результаты обработки представляются в виде описания, причем разграничиваются данные собственных наблюдений и субъективные мнения опрашиваемых.

Основным условием получения достоверных сведений в ходе опроса является убеждение опрашиваемого, что сообщаемые им сведения не будут использованы во вред ему или его коллегам, что целью анализа не является повышение норм труда или темпа работы.