Файл: Корпоративная культура в организации на примере ООО «Прогресс».pdf

68% сотрудников считают себя членами единой команды с чьим мнением считаются, тем не менее 41% считают, что имеются расхождения между словами руководителя и его практическими делами и лишь 20% не знают цель холдинга и не имеют четкого представления о нем.

Согласно полученным данным, опрошенные высоко ценят своего непосредственного руководителя, считают его преданным компании, порядочным, профессионально компетентным по профилю занимаемой должности, ценят его умение руководить людьми (92%).

И в то же время сотрудники указали на минусы руководства: невысокую способность руководителя брать на себя ответственность (64%), способность четко планировать и организовывать деятельность(30%) и 57% сотрудников низко оценили способность руководителя работать в команде.

Таблица 6

Анализ ответа на вопрос: Руководитель нашего подразделения обладает следующими качествами (кол-во чел.)

Удовлетворенность работой других подразделений оценивается сотрудниками как высокая (58%). Наименее эффективно выстроенной сотрудники считают работу грузчиков и уборщиков помещений. А наиболее высокие баллы эффективности получили сотрудники склада(58%) и сотрудники отдела закупок(56%).

Таблица 7

Оценка деятельности подразделений, с кем приходиться взаимодействовать в процессе выполнения рабочих задач

Большинство сотрудников указали на легкость взаимодействия с этими отделами. Достаточно высоко оценивается решение кадровых вопросов и работа с персоналом (55%). 42% опрашиваемых отдали свое предпочтение подразделению отвечающему за решение хозяйственных вопросов.

Блок 3. Развитие потенциала работников

• возможность продвижения по службе;
• потребность в обучении и совершенствовании;

Таблица 8

Развитие потенциала работников

75% сотрудников не удовлетворены существующей системой обучения внутри компании и испытывают потребность в повышении квалификации.

41% сотрудников прилагают усилия к осуществлению общей цели.

Рис.2. Развитие потенциала работников

65% не удовлетворены существующей системой обучения, подготовки и повышения квалификации.

80% прилагают усилия к осуществлению общей цели, и лишь 10% опрашиваемых полностью реализуют свои возможности.

Таким образом, процесс формирования корпоративной культуры связан с установлением определенного типа отношений между членами организации, а также между ними и внешней средой. Это нахождение способов совместной работы и сосуществования. На данном этапе руководителю необходимо поработать над формированием следующих элементов корпоративной культуры.

Первый блок этих элементов связан с внешней адаптацией. К ним относятся следующие составляющие.

1) Миссия компании ООО «Прогресс» (ее основное предназначение): зачем мы нужны обществу

2) Будущее компании ООО «Прогресс»: что будет через год, пять лет, десять

3) Цели компании ООО «Прогресс», отражающие миссию: как мы будем идти в наше будущее, т.е. конкретные шаги в реализации миссии и выбор стратегии достижения этих целей.

4) Клиенты компании ООО «Прогресс»: для кого работает компания

5) Партнеры компании ООО «Прогресс»: вместе с кем предстоит работать во внешней среде

Второй блок элементов связан с внутренней интеграцией.

На формирование корпоративной культуры, её содержание и отдельные пара­метры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

Состояние корпоративной культуры в компании ООО «Прогресс» можно диагностировать по удовлетворенности сотрудников своей работой, их оценкой работы руководителя и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе было проведено исследование корпоративной культуры ООО «Прогресс». Целью нашей работы было изучение корпоративной культуры организации и выработка рекомендаций по ее совершенствованию. Мы исследовали корпоративную культуру ООО «Прогресс», и выявили ряд проблем, которые мешают полноценному развитию и процветанию компании. Эмпирическую базу исследования составили результаты опроса и диагностики, проведенные среди сотрудников компании.

Развитие корпоративной культуры невозможно без усилий самого персонала, в частности без его приверженности своей фирме, без постоянного стремления к повышению своего профессионализма.

Компания ООО «Прогресс» уже имеет сложившуюся корпоративную культуру, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения.

Для совершенствования корпоративной культуры в компании руководство должно увеличить степень доверия между отделами. Для этого в процесс коммуникаций и решения проблем должны быть вовлечены все работающие на компании сотрудники.

Вопрос корпоративной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Можно сказать, что корпоративная культура и корпоративный дух – это своего рода цемент, скрепляющий организацию, залог ее стабильности. Определяющую роль в станов­лении эффективной корпоративной культуры должны играть российские руководители нового типа, способные превратить ее из броского эпитета в сущностное свойство самих предприятий, их мощнейшее объединяющее и одухотворяющее начало.

Таким образом, корпоративная корпоративная  культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Корпоративная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные предпосылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.  

В результате проведенной работы были установлены типы, виды корпоративной культуры в компании ООО «Прогресс». Были изучены этапы возникновения и эволюционирования корпоративной культуры в компании. Также было изучено влияние корпоративной культуры на производительность организации. И были предложены методы совершенствования корпоративной культуры компании ООО «Прогресс». Руководству компании ООО «Прогресс» можно порекомендовать привлечение к работе в организации специалиста HR-профиля, для коррекции корпоративной культуры предприятия в интересах работодателя. Исследования в области коммуникационного менеджмента показали, что важнейшими стимуляторами для сотрудников являются оплата труда, привилегии и такой фактор, как простая похвала. Руководству компании было рекомендовано проводить конкурс «профессионального мастерства» среди сотрудников ООО «Прогресс».

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.12.2009, с изм. от 08.05.2015) [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2016) [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
3. Большаков В.Ю. Психотренинг : социодинамика, игры, упражнения. –СПб.. 2014. – 385 с.
4. Горелик С. Управление персоналом начинается с разработки миссии // Управление персоналом. – 2016. - №3. – с.13-17.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 5-е изд.. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – 624с.
6. Капустин П. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: Издательский дом «бизнес - пресса», 2014. – 160с.
7. Магура М.И.: «Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество». – М.: «Управление персоналом», 2017, №11 с.43.
8. Культурология: Учебное пособие / Сост. И отв. Ред. Радугин. – М.: Центр. 2014, с.89.
9. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: «Преобразующее лидерство», - М.: У.Ц. Перспектива, 2014. – 288с.
10. Липатов С.А. Корпоративная культура: концептуальные модели и методы диагностики //Вестник Московского ун.-та. Серия 14. Психология.-2016 №4 – с.55-66.
11. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., «Бизнес школа Интел - Синтез», 2014, 144с.
12. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2014. - 368 с.
13. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: - М.: «Наука», 2014. – 508 с.
14. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2017. - N 2. - с. 78-82
15. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/ Авт. сост. Н.Я. Сацков – Д.: Сталкер, 2014. – 216 с.
16. Никифорова Г.С., Дмитриева М.Н. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. – СПб., Речь, 2014. – 448с.
17. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие. Под ред. Д.Д. Вачугова, В.Р. Веснина. 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Высш. Шк., 2014 – 192с.: ил.
18. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 2015 – 672с.
19. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2014. – 352с., ил. – (Серия «ключевые вопросы»).
20. Синк Д.С. Управление производительностью. – М., Прогресс, 2015.- 85 с.
21. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. – М.. Наука 2014. – 437 с.
22. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.; Юнити, 2014.- 511 с.
23. Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. Марченко О.И. - М.: 2015. – 374 с.
24. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании: Учебное пособие. Ч.1.Концептуальные и прикладные основы социальной психологии. – М.: ВЛАДОС, 2014. – 544с. – с.446.
25. Хибакова О.Н. Управление развитием персонала / О.Н. Хибакова// Управление. – М.: 2017. -№ 2
26. Ярных В.И. Корпоративная культура и ее внедрение на российских предприятиях. /В.И. Ярных//Справочник по управлению персоналом. – 2017. - №1.