Файл: «Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников».pdf

Содержание:

Введение

Персонал – это основной капитал и главная ценность современной организации. Достойные цели, перспективные планы, правильные решения, хорошая организация будут малоэффективными без обеспечения мотивации – заинтересованности исполнителей в их реализации. Поскольку суть менеджмента – это достижение результата посредством других людей, нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется. Как гласит один из постулатов управления, единственный способ заставить человека сделать что-либо – это сделать так, чтобы он сам этого захотел. Индивидуальная производительность, а также эффективность деятельности организаций в целом находятся в прямой и очень явной зависимости от степени мотивированности работников. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций – например, недостатки в планировании или в организации. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать или восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей – создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Задача мотивационного менеджмента - построение мотивации работников, формирование работников, ориентированных на достижение целей организации, на эффективную реализацию стратегических изменений. Особая важность мотивации при реализации стратегических планов организации и обусловливает актуальность избранной темы курсовой работы.

Цель данной работы заключается в выявлении путей совершенствования системы мотивации персонала в организации ООО «Маджента».

В соответствии с поставленной целью работы, определены следующие задачи:

- определить теоретические основы трудовой мотивации сотрудника;

- провести анализ профессиональных мотивов и стиля руководства как фактора мотивации трудовой активности сотрудников на примере ООО «Маджента»;

- определить направления совершенствования системы мотивации на предприятии;

- оценить социально-экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

Объектом исследования являлся персонал ООО «Маджента».

Предметом исследования являлись система мотивации и стимулирования труда работников, а также способы повышения эффективности этой деятельности.

Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом. Они привлекали внимание многих исследователей, таких как А. Файоль, Э. Мэйо, Ф.Тейлор, Э. Торндайк, Д.Уотсон, Э. Толмен, К. Халл, Б. Скиннер, В.Штерн, Г.Олпорт, Л. Шулмен, Дж. Хоманс, Р.Танненбаум, В. Шмидт, А. Маслоу, Д.Макклелланд, Ф.Герцберг, В Врум, Л.Портер, К.Роджерс, Д.Макгрегор, П.Друкер, Л.С. Выгодский, С.А. Рубинштейн, М. Бахтин и многие другие.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается и сегодня в научной, учебной и публицистической литературе. Это такие авторы как Т.Ю. Базаров, А.П. Егоршин, Б.Л. Ерёмин, В.Р. Веснин, Н. Дряхлов, А.В.Карпов А.Я. Кибанов, и другие.

При написании работы были использованы законодательные акты Российской федерации, касающиеся предпринимательской деятельности, документы предприятия, плановая, производственная, отчётная документация, должностные инструкции, положения об отделах, положении о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учёта, экономические показатели деятельности предприятия, а также методические указания и учебные пособия по стратегическому менеджменту.

В исследовании мотивации персонала, при написании курсовой работы использовались следующие методы исследования: прогнозирование, анкетирование, тестирование, применение общих методов научного познания: наблюдения, системного и логико-смыслового анализа. Анализ практических данных проведён с использованием методов группировки, выборки, сравнения и обобщения.

При написании работы были использованы источники информации, перечисленные в конце работы. Это учебники и учебные пособия, научные работы, материалы периодических изданий, посвящённые вопросам мотивации персонала и учебные задания по менеджменту и управлению персоналом.

1. Теоретические основы стимулирования персонала на предприятии

1.1 Место и роль стимулирования труда различных категорий персонала на предприятии

Рa­бo­тa­ пe­рc­o­нa­лa­ нa­хo­дитc­я в нe­пo­c­рe­дc­твe­ннo­й зa­виc­имo­c­ти o­т c­пo­c­o­бнo­c­тe­й рa­бo­тникo­в, в нa­ибo­льшe­й мe­рe­ - прo­фe­c­c­иo­нa­льных. O­c­нo­вным фa­ктo­рo­м рa­звития и рe­a­лизa­ции этих c­пo­c­o­бнo­c­тe­й являe­тc­я мo­тивa­ция, изнутри пo­буждa­ющa­я чe­лo­вe­кa­ к дe­ятe­льнo­c­ти пo­ достижению цe­лe­й, кa­к c­o­бc­твe­нных, тa­к и цe­лe­й вc­e­й o­ргa­низa­ции. B­ c­лучa­e­ правильного o­c­ущe­c­твлe­ния мo­тивa­ции пe­рc­o­нa­лa­ пo­вышa­e­тc­я эффe­ктивнo­c­ть трудo­вo­й дe­ятe­льнo­c­ти и дe­ятe­льнo­c­ти организации в цe­лo­м. Нo­ в c­лучa­e­ нe­прa­вильнo­гo­ o­c­ущe­c­твлe­ния, мo­тивa­ция нa­o­бo­рo­т, способна вызвa­ть мo­щнo­e­ прo­тивo­дe­йc­твиe­ c­o­ c­тo­рo­ны рa­бo­тникa­ любым интe­рe­c­a­м, функциo­нирo­вa­нию и эффe­ктивнo­c­ти прe­дприятия. Тa­кжe­ вo­здe­йc­твиe­ c­ цe­лью мo­тивa­ции мo­жe­т нe­ вызывать никa­ких внутрe­нних пo­буждe­ний в рa­бo­тникe­ и c­вe­c­ти эффe­ктивнo­c­ть зa­трa­т руководства нa­ прo­вo­димыe­ мe­рo­приятия в рa­мкa­х мo­тивa­ции пe­рc­o­нa­лa­ к нулю, что тa­кжe­ являe­тc­я нe­блa­гo­пo­лучным иc­хo­дo­м.

Узнавая предпосылки, от коих находятся в зависимости побуждения сотрудника способствовать, избегать или же противодействовать достижению целей организации, нужно изучать мотивы, лежащие в базе поступков сотрудников, облики мотивов, типы влияния, вызывающие мотивацию. Мотив труда - это устойчивое психологическое положение в облике осознанной и «опредмеченной» необходимости, ублажение которой с кратчайшими моральными и вещественными издержками вполне вероятно при помощи трудящийся работы [46].

Слово «мотивация» произошло от латинского «mover», что означает «двигать», «приводить в движение». Впервые термин «мотивация» был упомянут в статье «Четыре принципа достаточной причины» А. Смита. Согласно толковому словарю русского языка Ожегова С.И. «мотив - это побудительная причина, повод к чему-либо». А, значит, мотивировать - побуждать к чему-либо. Поэтому можно говорить о тождестве содержания понятий «мотивация» и «мотивирование» при их характеристике как процессов. Следующий шаг - это уточнение содержания этих категорий. Многие авторы дают собственное определение понятию «мотивация». Зачастую такие значения являются неоднозначными.

Некоторая часть определений приведена в таблице 1.1.

К сожалению, ни одно из приведенных определений понятия «мотивация» не раскрывает в полной мере сущность данного явления. С нашей точки зрения при определении мотивации и, учитывая то обстоятельство, что это распространяется на трудовые отношения (хотя мотивация существует и вне рамок экономических отношений) следует выделять субъектов мотивации.

Таблица 1.1

Значение понятия «мотивация» в экономической литературе

Такими выступают мотивируемый элемент и мотивирующий. С целью компании мотивирующими представлены руководители и эксперты. Мотивируемыми субъектами обозначивают исполнители, т.е. нижестоящие в иерархической концепции управления работники. Помимо данного, принципиально особо отметить непосредственно мотив либо, согласно иному, объект взаимоотношений, представляющий в значимости мотива. Таким образом, ход мотивировки допускается расценивать точно ход развития организации тем, побудительных условий с края доказывающего субъекта и равно как целевую установку операций доказываемого субъекта. Основным фактором в мотивировании работников какой угодно учреждения представляет кроме того удовлетворенность потребностей абсолютно всех субъектов движения мотивировки. Главы, доказывая работников, стараются к осуществлении общественных заинтересованностей, а подчиненные в этом процессе в основном наставлены в удовлетворенность персональных потребностей. С целью формирования организации мотивировки следует сделать свой выбор с главными нуждами человека. Имеет смысл отметить, любой индивид имеет необходимость в разных элементах благ. И никак не постоянно в таком случае, что же представляется катализатором. С целью 1-го, достаточно обладать также значимость с целью иного. Вследствие эффективного функционирования организации мотивировки у персонала компании обязана возникнуть четкая объединение об этом, что же осуществление трудящийся прямых обязанностей либо воздействии повергнет к получению нужных удобств [22, с. 112].

Анализ суждения разных авторов, приведенных в таблице, отражает прецедент, что мотивировка считается только как внутреннее поведение человека. Однако на силу мотива или вербовка некоторых решений могут влиять и внешние причины. Для способности действенного, продуктивного применения персонала компании целенаправленно применять еще снаружи стимулируемую систему мотивации. То есть все причины, благодаря коим, у работника появляется врождённый мотив, формирующийся критериями на базе внешней сред.

Потому, на наш взор, мотивация персонала компании дает собой элемент системы управления персоналом, подключающий создание субъектами управления мотивов деловитости персонала компании на базе учета потребностей с целью увеличения отдачи деятельности.

Таким образом, мотивация - это оригинальный «пусковой механизм», дающий работнику организации выразить себя специалистом, или, напротив, показать совершенную профессиональную непригодность человека. Стоит отметить, собственно, что похожим с мотивацией труда считается понятие стимулирование. Впрочем, данные мнения отождествлять не стоит. В различие от мотивации стимул считается наружной мощью, которая вдохновляет человека к деянию. В случае если данное понятие рассматривать с точки зрения и фирмы и служащих, то мотивация - это метод получить желаемые трудовые блага работника со стороны фирмы (организации) и ублаготворить необходимости разных нравов сотрудников [12, с. 114].

Роль мотивации состоит в этом, что она же проявляет воздействие на рабочий состав учреждения в форме побудительных тем к эффективному труду, социального влияния, общественных и индивидуальных льготных граней. Сведения формы влияния активизируют работу субъектов управления, увеличивают результативность целой организации управления системой (рис. 1).

С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себе и остальных к деятельности с целью свершения индивидуальных целей либо целей учреждения. С другой стороны, мотивация - это процедура осознанного подбора человеком этого либо другого вида действия, характеризуемого сложным влиянием внешних (стимулы) и внутренних (аргументы) условий.

Каждая концепция обязана иметь основы, в каких она создается. Это положение затрагивает и организации мотивации сотрудников. Главными из их обозначивают вытекающие основы [47, с. 117].

1) Принцип комплексности при формировании организации мотивации. Этот правило значит объединение вещественных и внутренних стимулов. В таком случае, индивид, исполняющий собственную работу в надлежащем степени, обязан сознавать, что он обретет не только лишь денежное поощрение, но и получит духовные блага, такие как: утверждение, признание и др.

Рис. 1.1. Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения мотивации

1. Принцип общераспространенности. В таком случае принимать правило извлечения разных благ обязаны простираться совершенно на абсолютно всех работников компании, независимо с занимаемой должности.
2. Принцип предельности, т.е. принципиально установить наименьший и наибольший предел материального стимула. Этот правило базируется в этом обстоятельстве, что, в случае если один раз необходимую сумму вознаграждения за труд повысить, в таком случае дальше человек никак не будет ощущать удовлетворения от труда из-за обыкновенной оплаты. Подобным способом, концепция стимулирования будет экономически бездоходна с целью компании.

4) При создании организации мотивации для учреждений принципиально формировать не только иерархию стимулов. Имеет смысл не забывать и о оборотной величине, такого рода как антипоощрения. В этом случае речь идет о разных штрафах и санкциях. Например, целью строительных учреждений, которые промышляют объектами, построенного путем новых структур разных рангов этажности, самым важным показателем эффективности работы является ввод объекта в эксплуатацию или сдача его в пользование. Именно вследствие этого уместно внедрить концепцию штрафования за отдельный, определенный период просрочки (задержки) и т. д.