Файл: «Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников».pdf

Для того чтобы оценить мотивацию труда персонала с позиции нематериальных факторов, было проведено исследование условий труда и взаимоотношений в коллективе. Для изучения мотивации, была разработана анкета для данного коллектива и проведено анкетирование работников предприятия ООО «Маджента». Было также опрошено 16 человек. Результаты анкетирования по категории «материальная мотивация» представны в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Результаты анкетирования по категории «нематериальная мотивация»

Проанализировав данные таблицы 2.8, можно сделать вывод, что психологический климат в коллективе оценили положительно 11 человек, что составляет 69%. Отрицательно оценили 3 человека, т.е. 19%. Это говорит о том, что в коллективе достаточно спокойная, доброжелательная обстановка.

О существовании конфликтов отрицательно высказались 10 человек, или 63% и 19% ответили утвердительно. Это подтверждает ответы по первому вопросу, т.е. большинство людей чувствуют себя миролюбиво.

По поводу друзей - у 10 работников (63%) они есть в данном коллективе, что опять говорит о положительной черте предприятия.

Желание поменять место работы выразили только 5 человека – 31%, а большинство – 9 работников, или 56% хотели остаться.

Такой негативный фактор как монотонность работы испытывают 9 человек, что составляет 56% из числа опрошенных. 13% ответили отрицательно и 31% затруднились ответить.

Условиями труда на рабочем месте удовлетворены 10 человек – 56%, а 6 человек – 34% условия труда не устраивают. Таким образом, чуть больше третьей части работников считает условия труда плохими.

На вопрос о желании повысить квалификацию большинство, 8 человек (50%) ответили положительно. Однако, руководство ООО «Маджента» данным вопросом не занимается, лишая сотрудников самореализации.

О перспективе продвижения по служебной лестнице больше половины опрошенных ответили отрицательно, реально понимая, что на малом предприятии ООО «Маджента» такой возможности практически нет.

Из вышесказанного можно сделать выводы в виде таблицы с положительными и отрицательными чертами используемых методов мотивации персонала. Положительные стороны будут являться стимуляторами, как для отдельного сотрудника, так и для всего коллектива в целом, что улучшит эффективность работы, поднимет производительность труда, улучшит организационную культуру. Отрицательные стороны будут служить демотиваторами, способствовать разрушению коллектива, увеличивать текучесть кадров.

Таблица 2.9

Положительные и отрицательные черты кадровой политики ООО «Маджента»

Таким образом, мотивация персонала осуществляется с помощью сочетания методов материального и нематериального стимулирования. Однако при ведении кадровой политики приоритеты отдаются интересам самого предприятия, интересы работника учитываются мало.

Заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Она, будучи основным источником доходов работников, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. На предприятии используется простая повременная система оплата труда. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки сотрудников.

Система нематериального стимулирования включает следующие элементы: устная благодарность руководства. Проблема системы нематериального стимулирования заключается в том, что в ней нет чётких критериев оценки.

Социальный пакет включает: возможность предоставления работнику оплачиваемого отпуска по болезни, который предоставляется по заявлению работника; выплаты по семейным обстоятельствам (рождение ребенка, смерть родственника и др.)

В целом можно сделать вывод, что социальный пакет является дополнительным средством построения эффективной коммуникации между работодателем и сотрудниками, включает стандартные льготы и выплаты. Однако он уступает по составу другим аналогичным организациям.

Также было определено, что предприятие имеет низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

3. Мероприятия по улучшению методов стимулирования управленческого и рабочего персонала на предприятии

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Сначала, это касается работы в публичном производстве. Главные предпосылки этого положения последующие: труд в публичном производстве не постоянно может обеспечить обычный уровень жизни большинству сотрудников. Это соединено как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень оптимальных норм поведения, так и с отсутствием нужных потребительских продуктов в государственной торговле; незначительный уровень рабочий и производственной дисциплины определяет низкое свойство продукта и большой травматизм, а равно как последствие неответственного взаимоотношения к труду - незначительный уровень заработной платы; в обстоятельствах не всеобъемлемости области мотивированного действия сотрудника у безусловного большинства рабочих фактически нет способности независимого предпочтения участка прибавления труда, уровня насыщенности труда, общественной и высококлассной мобильности; многочисленные руководители зачастую осуществляют ставку на исполнительного и неотказного сотрудника в убыток высокопрофессиональным и инициативным профессионалам; не имеется успешная концепция стимулирования трудовой работы, таким (образом равно как в оплате работы во многом процветает уравнительность, объем заработков незначительно находится в зависимости от индивидуального рабочего вклада сотрудника в итоговый результат работы коллектива; внутренняя парадоксальность концепции заработной платы ослабляет взаимосвязанность среди объемом оклада и содержательностью работы.

Сущность данного противоречия в том, что же стимулируется, первоначально, фиксирование сотрудников на участках с непривлекательным работой, в следствии чего выплата за работу на подобных участках больше, нежели на трудовых участках, требующих высочайшей квалификации.
Система морального и материального стимулирования работы в разных фирмах подразумевает совокупность граней, обращенных на увеличение рабочей инициативности людей и равно как результат увеличение производительности работы и его качества.

Согласно нашему взгляду, в нынешнее период мотивирование персонала представляет наиглавнейшую значимость в обеспечивании успешного функционирования и развития компании. Концепция мотивации персонала предполагает собою многоцелевую совокупность событий, что относится абсолютно всех компонентов работы компании, сочетая потребности техники и человека, следовательно она должна быть упорядочена, эластична и результативна.

Главная задача мотивации и стимулирования персонала компании – предоставление свершения целей компании с помощью привлечения и укрепления безупречно подготовленного персонала и, первоначально только, с помощью успешной, мощной и стабильной мотивации, создаваемой на основании стимулирования, предстающего объектом заинтересованности с целью абсолютно всех групп персонала учреждения.

Действенное поощрение интереса персонала в увеличении результативности функционирования компании может быть только при успешной корректировке концепции мотивации персонала.

Для свершения необходимого результата следует скорректировать сформировавшуюся концепцию мотивации персонала путём формирования существующих и введения новых конфигураций морального и материального стимулирования.

Можно представить следующие ключевые направленности формирования концепции мотивации персонала в ООО «Маджента»:

- использование новых побудительных конфигураций оплаты работы;

- совершенствование концепции соблюдения социальных и личных потребностей сотрудников;

- развитие концепции управления деловой карьерой;

- привлечение персонала к принятию решений, координирование с сотрудником обусловленных заключений, принимаемых в трудовом участке, в рабочей команде;

- информирование сотрудников (доведение вплоть до сотрудников требуемых сведений о делах компании), посредством внедрения производственной документации, собрание группы, доклады о работе;

- расширение применения общественно-эмоциональных условий в стимулировании персонала, развитие подходящего общественно-эмоционального климата в коллективе.

Таким образом, план совершенствования системы мотивации персоналом будет выглядеть следующим образом (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Направления и методы совершенствования системы мотивации персонала на предприятии ООО «Маджента»

Главной из причин происхождения трудностей в управлении персоналом в ООО «Маджента», согласно нашим исследованиям, представляется неудовлетворение работников собственной заработной платой. Следовательно, повышение материального стимулирования сотрудников с конечными итогами должно становиться главным критерием, обращенной в увеличение производительности и качества труда.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

• премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;

- необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

Другим нашим предложением является предложение по развитию организационной культуры в компании, таким (образом как весьма значимым обстоятельством успешности такого рода стратегии стимулирования служит доступность и конфиденциальность в отношениях между начальством и сотрудниками: непрерывное и четкое уведомление о производственно-финансовой ситуации, складывающейся в компании, о прогнозируемых перспективах, планируемых действиях, успешности их осуществлении. Помимо этого, предприятию следует более уделять внимательности информированности сотрудников относительно того, какие плюсы, кроме заработной платы, они могут получать. Это можно совершать с поддержкою собраний, совещаний сотрудников. На наш взгляд, это должно вызывать заинтересованность к процессам фирмы, заинтересованность к информации, выступающий за границы трудового места, отсюда формирование мышления и работы с позиции заинтересованностей компании.