Файл: «Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников».pdf

4) Принцип своевременности оплаты итогов рабочий работы человека. В таком случае работник компании обязан понимать, что, чем быстрее он осуществит установленную пред ним проблему (задачу), это быстрее поможет ему приобрести желанные блага и поднимет его репутацию у руководителя и клиентов, что в свою очередь, поможет ему иметь постоянную клиентуру и заводить благодаря им новых клиентов, получать новые задачи. Имеет смысл отметить, что такой тезис применяется сейчас целый ряд лет и за границей.

5) Принцип надежности. Концепция должна являться надежной. Это значит, что ни один работник компании никак не обязан колебаться в правдивости оценки вклада сотрудников в единое дело или единый проект.

6) Принцип простоты и доступности. В этом случае, оценивая основные показатели, можно постоянно оценивать вклад сотрудников в результаты корпоративной деятельности.

7) Принцип соотношения целой организации мотивации главным целям учреждения.

8) Принцип развития.

Формирование организации мотивации не может обходиться установленными мероприятиями. Концепция мотивации обязана оставаться непрерывным процессом совершенствования. Подобные обстоятельства устанавливает нынешняя жизнь. Эта особенная черта сопряжена с тем, что же у людей изменяется концепция ценностей, а, таким образом, и необходимости, удовлетворенность мотивации приведет к улучшению результативности работы. По нашему взгляду, значимым принципом развития организационной мотивации выступает учетная позиция сферы или же сектора экономики.

Создание результативных событий согласно мотивации персонала в компании представляется одним с требуемых обстоятельств увеличения производительности работы и увеличения прибыли в компании.

Цель концепции организации мотивации - достичь того, чтобы работники улаживали проблемы, стоящие пред данной фирмой. Задача постановки организации мотивации в фирме - выработать таким (образом, чтобы работник трудился на задания фирмы (рисунок 1.2).

Рис. 1.2. Система мотивации сотрудника компании

Главы применяют всегда наибольшее число самых разнообразных стимулов, чтобы привлекать человека к организации с помощью увеличения его связи от ее в решении разных трудностей согласно обеспечиванию жизнедеятельности. Привлекать к организации, зафиксировать за системой - это и принимать ключевые характеристики в осуществлении концепции «человеческих ресурсов». Цель заключается в этом, чтобы любой человек и служащий в целом стал неотъемлемой частью фирменного пространства, был в абсолютной связи от нее, а, таким образом, был бы наиболее контролируемым [13, с. 127].

1.2 Анализ методов мотивации и стимулирования персонала на предприятии

Концепция мотивации персонала в нынешней интерпретации – это комплекс концепций нематериального и материального стимулирования работников.

Одна из главных факторов, побуждающая людей трудиться – это приобретение материального вознаграждения за собственный труд и положительной репутации. В наш временной период существенный элемент жителей РФ находится в зависимости с деятельность согласно найму, равно как главного и только одного ключа заработка. Следовательно, построение успешной организации материального стимулирования представляется один из значимых компонентов совокупной стратегии управления персоналом.

Система мотивации персонала содержит в себе:

- систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда);

- систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);

- систему нематериальной мотивации [36].

Концепция прямой материальной мотивации – данное материальное поощрение сотрудника, заключающееся с базисного оклада и премиальных. Основной оклад – это стабильная часть заработной платы сотрудника, что пересматривается довольно нечасто, либо меняется при передвижении работника в иную должность. Премиальные – данное переменная часть заработной платы работника, что сможет быть пересмотрена каждый месяц, поквартально и т.п.

Концепция косвенной материальной мотивации - это в такой степени именуемый компенсирующий набор (соцпакет), оказываемый работнику. Компенсирующий пакет (соцпакет) - это бенефиты, предоставляемые рабочему в связи от уровня его должности, мастерства, престижа и т.п. Обычно в систему бенефитов многочисленные нынешние фирмы включают: врачебную страховку (обязательное и добровольное мед страхование), компенсацию сотовой связи, доставку служебным автомобильным транспортом, оплачиваемые путевки, оплачиваемое образование, отлично оборудованные рабочие зоны и т.д. Концепция косвенной материальной мотивации приспосабливается с целью любого определенного предприятия персонально [36].

Успешная концепция материальной мотивации обязана установить объемы материальных выплат работникам фирмы в зависимое положение от статуса их должности, престижа, итогов работы, анализа рынка работы и итогов достижения целей фирмы.

Система нематериального стимулирования содержит в себе подобные составляющие, равно как: коллективная культурность, общественная стратегия, поощрение разными дипломами или грамотами, обеспечение новых возможностей (общекарьерного увеличение), формирование подходящего эмоционального атмосферного климата в коллективе.

Умело созданная концепция мотивации персонала, заключающаяся из 3 вышеуказанных компонентов, даст возможность сегодняшнему работодателю[3]:

1) Точно утвердить миссии работы определенного работника, структурного отделения и фирмы в полном объеме, а кроме того методы их достижения;

2) Урегулировать трудности с текучестью сотрудников и «кадровым голодом», сберегая высококвалифицированных экспертов, «заточенных» под определенную фирму;

3) Уменьшить кратковременные и экономические расходы на отбор, наем и привыкание персонала;

4) Создать единый коллектив единомышленников, подкреплять в нем убежденность в высококлассной востребованности со стороны работодателя и стремление трудиться в предоставленной фирмы качественно, с абсолютной эффективностью, с мотивацией.[43].

В окончательном итоге, правильно выстроенная концепция мотивации персонала представляется инструментом, увеличивающим ценность фирмы – через повышение производительности службы всего коллектива в полном и существенном уменьшении расходов в отбор и привыкание персонала (при понижении текучести сотрудников фирмы).

Система мотивации персонала может быть базирована в более многообразных методах, преимущество каких находятся в зависимости с проработанности организации стимулирования в фирмы, общей организации управления и специфик деятельности самого предприятия.

В настоящее время теории мотивации к работе можно разделить на две группы:

- теории содержания;

- теории процесса.

Пер­вые де­ла­ют упор на ис­сле­до­ва­нии и объ­яс­не­нии то­го, что мотивирует и ка­ко­вы мо­ти­вы оп­ре­де­лен­но­го по­ве­де­ния. Вто­рые разъ­яс­ня­ют тот про­цесс, ко­то­рый да­ет про­дви­же­ние происходящему внутри че­ло­ве­ка про­цес­су мо­ти­ва­ции. Что­бы дей­ст­ви­тель­но мож­но бы­ло по­нять мо­ти­ва­цию как яв­ле­ние, нуж­ны оба по­ня­тия, а так­же пер­со­наль­ный под­ход к рас­смот­ре­нию.

Содержательные концепции мотивации выделяет полный анализ мотивационной области человека - обнаруживаются ключевые группы потребностей, обусловливающих действия человека, и уточняются отношения между ними.

К более популярным содержательным теориям мотивации принадлежат концепции Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Маклелланда.

Впервые понятия Маслоу были обнародованы в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации» [19, с. 166].

Исследуя по­веде­ние че­ло­века, Абрахам Мас­лоу от­ме­чал, что лю­дь­ми дви­жет стрем­ле­ние к удов­лет­во­ре­нию боль­шо­го чис­ла по­треб­нос­тей. «Особ­ен­ность че­ло­ве­ка за­клю­ча­ет­ся в том, что он на про­тя­же­нии всей жиз­ни чего-то же­ла­ет», - пи­сал Ма­слоу.

По­треб­но­сти Маслоу рас­пре­де­лил по ме­ре воз­рас­та­ния, объ­яс­нив та­кое по­стро­ен­ие тем, что че­ло­век не мо­жет ис­пы­ты­вать по­треб­но­сти вы­со­ко­го уров­ня, по­ка нуж­да­ет­ся в более примитивных вещах. В основе - физиология (удовлетворение голода, жажды, сексуальной необходимости и т. п.). Ступенью ранее расположилась необходимость в защищенности, над ней - необходимость в привязанности и влюбленности, а кроме того в приспособления какой-либо или общественной группе. Последующая степень - необходимость в почтении и утверждении, над которой Маслоу определил познавательные необходимости (желание знаний, стремление принимать равно, как допускается больше информации). Затем следует необходимость в эстетике (желание гармонизировать жизнедеятельность, заполнить ее красотой, художеством). И в конечном итоге, заключительная степень пирамиды, наивысшая, - желание к обнаружению внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Принципиально отметить, что всякая из потребностей не обязательно должна быть утолена целиком — довольно частичного насыщения с целью перехода в последующую степень.

Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но также полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
2. Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни.
3. Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
4. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
5. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

Так­же мож­но об­ра­тить вни­ма­ние на не­кото­рую пе­ре­клич­ку с те­ор­ией Гу­ми­лё­ва о раз­ви­тии куль­тур­ных по­треб­ностей с рос­том уров­ня ци­ви­ли­за­ции и бы­ст­рой их де­гра­да­ции (на­при­мер, при на­ру­ше­нии ос­но­ва­ния пи­ра­ми­ды Мас­лоу, то есть фи­зи­ол­ог­ич­ес­ких или ох­ра­ни­те­ль­ных по­тр­еб­но­стей).

Аль­де­рфер пред­ло­жил бо­лее про­стую струк­ту­ру мо­ти­ва­ци­он­но-по­треб­нос­тной­ сфе­ры че­ло­ве­ка, вы­де­лив все­го три ти­па по­треб­но­стей (вмес­то пя­ти у Мас­лоу). Свое наз­ва­ние- ERG- те­ор­ия Аль­дер­фе­ра по­лу­чи­ла по пе­рвым бу­квам вы­де­ле­нных им трех групп по­треб­нос­тей [7, с. 124]:

• по­треб­нос­ти су­щес­тво­ва­ния (Existence);
• по­треб­но­сти в со­ци­аль­ных свя­зях (Relatedness);
• потребности роста (Growth).

В от­ли­чие от Мас­лоу, до­пус­кав­ше­го, что мо­ти­ва­ция может развиваться только снизу вверх, от низших потребности к высшим, Альдерфер утверждает, что движение может идти в обоих направлениях.

Потребности, по Альдерферу, не ак­ти­ви­зи­ру­ют­ся в ка­ком-то оп­ре­де­лен­ном по­ряд­ке; их ак­ту­али­за­ция за­ви­сит как от ин­ди­ви­ду­аль­но­го осо­бен­нос­тей че­ло­ве­ка, так и от спе­ци­фи­ки си­ту­ац­ии, лю­бая по­треб­ность мо­жет ак­ту­али­зи­ро­вать­ся не­за­ви­си­мо от удо­влет­во­ре­ния дру­гих по­треб­но­стей.

Соответственно концепции ERG, в случае если стремления, нацеленные на удовлетворенность потребностей тот или иной степени, неизменно становятся безуспешны, в таком случае человек имеет возможность возвратиться к поведению, удовлетворяющему наиболее элементарные, с точки зрения способности их удовлетворения, потребности.

Альдерфер предпринял попытку определить взаимосвязанность среди удовлетворения необходимостей и их активизацией и вследствие сделал 7 основ:

1. Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.
2. Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е).
3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.
5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).

6) Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).

7) Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личном росте, тем сильнее становится эта потребность.