Файл: «Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников».pdf

Подобным способом, Альдерфер ушел от определенной негибкости модели и Маслоу, представив, что же процедура актуализации потребностей имеет возможность быть другим, чем показывал Маслоу, и находиться в зависимости не только лишь от ее зоны в иерархии, однако и от уровня удовлетворения равно как данной потребности, так и некоторых прочих потребностей.

Следующий этап в осмыслении мотивационных элементов рабочий деятельности произвел Фредерик Герцберг. Его работы выявили большое влияние в практику управления.

Герцберг направился иным путем, чем Маслоу и Альдерфер. Его никак не занимало содержимое индивидуальный мотивов (потребностей). Его занимал итог, к какому приводит расхождение в мотивации сотрудников - производительность/эффективность их работы. Герцберг измерил с того, что удовлетворение работой находится в основании высокой производительности, следовательно, он и предпринял попытку осознать, что устанавливает удовлетворение или же неудовлетворение сотрудников собственным трудом.

«Отношение людей к своей работе может определять успех или провал любого промышленного концерна, и неважно, на 50 или 100% задействованы его мощности. В действительно тяжелые времена может оказаться, что грань, отделяющая, выживет концерн или нет, будет зависеть, от морального состояния внутри коллектива», - писал Герцберг.

Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации, которая представляет собой взаимодействие внешних факторов (гигиенических) и внутренних факторов (мотиваторов), влияющих на мотивацию трудовой деятельности.

Герцберг сделал ряд выводов [15, с. 93]:

1. Плохое состояние гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.

Хорошее состояние мотиваторов может лишь частично или неполно компенсировать неблагоприятное состояние факторов гигиены.

1. В обычных условиях хорошее состояние гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивирующего воздействия.
2. Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью хорошего состояния мотиваторов при удовлетворительном состоянии факторов гигиены.

Сопоставление теорий Маслоу, Альдерфера и Герцберга представим в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Сопоставление теорий Маслоу, Альдерфера и Герцберга

Продолжение таблицы 1.3

Подобным образом, допускается сделать заключение, что содержательные концепции мотивации осуществляют упор в содержании основных потребностей, принуждающих человека работать установленным образом. К примеру, мы видим, что для сотрудника с высочайшей необходимостью в достоинствах принципиально завершить нелегкое поручение своевременно. Следовательно, он имеет возможность быть заинтересован в этом, чтобы трудиться сверхурочно. Для сотрудника с высочайшей необходимостью в самореализации принципиально предоставлять результаты наиболее высочайшего свойства. Он мотивирован к службе с высокой аккуратностью и тщательностью в силу этих высочайших условий, что он предъявляет к своему труду.

2. Совершенствование методов мотивации труда персонала в ООО «Маджента»

2.1 Характеристика организации

Целью деятельности ООО «Маджента» является: получение прибыли в интересах участников путем осуществления собственной хозяйственной деятельности общества в организации рекламной деятельности.

ООО "Маджента" зарегистрирована 17 февраля 2003 г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по Ленинскому району г. Владивостока.

Юридический адрес ООО "Маджента" - 690091, Приморский край, город Владивосток, Волжская улица, 1.

Организации ООО «Маджента» присвоены ИНН 2536155610/КПП 253601001, ОГРН 1052503045308.

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Маджента».

Сокращенное фирменное наименование: ООО «Маджента».

Компания "Маджента" более пяти лет является профессиональным участником рекламного рынка Приморского края и всего Дальневосточного региона. Специализируется на производстве и поставках промо-продукции, полиграфии, текстильных изделий, бизнес-сувениров и VIP-подарков. Компания также является официальным дилером таких компаний как: Проект 111 (г. Москва, Санкт-Петербург), Happy Gifts (г. Владивосток), Oasis (г. Москва, Санкт-Петербург, Киев), Океан бизнес сувениров (г Москва, Новосибирск, Санкт-Петербург, Самара). Они, как и ООО “Маджента”, занимаются изготовлением рекламной продукции с ее брендированием. Каждый способ брендирования занимает определенное время. Поэтому, если тираж небольшой и нанесение логотипов недолгое по времени (2-3 дня), то “Маджента” закупает продукцию без брендирования и привозит авия или ж/д транспортом во Владивосток, затем брендирует его самостоятельно на своем производстве.

В случае с большими тиражами (от тысячи шт.), как, например керамические кружки с деколью, брендированем занимается компания-поставщик, а затем уже готовая продукция с логотипом доставляется в ООО “Маджента” для продажи клиенту. Это позволяет сэкономить время и отдать продукцию клиенту в установленный срок.

Анализ численности работающих ООО «Маджента» основан на данных штатного расписания за 2017 - 2019 годы и представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Анализ численности персонала ООО «Маджента» за 2017 - 2019 гг.

Из таблицы 2.1 видно, что в 2019 г. наибольший удельный вес в структуре персонала организации приходился на торговых работников – 64,7%, управленческий персонал 3 человека (17,6%), вспомогательный персонал – 3 человека (17,6 %). В 2019 г. произошло увеличение численности работников предприятия на 5 человек.

Таблица 2.2

Качественный анализ трудовых ресурсов ООО «Маджента» по возрасту за 2017 - 2019 гг.

Из данных таблицы видно, что возрастная структура такова, что наибольший удельный вес занимают работники моложе 30 и до 39 лет, что неплохом сочетании энергии молодости и опыта зрелости.

Таблица 2.3

Качественный анализ трудовых ресурсов ООО «Маджента» по образованию за 2017 - 2019 гг.

Большинство работников во всех анализируемых годах имеют высшее образование: в 2017 г. – 10 человек и в 2019 г. – 14 человек. Наименьший удельный вес занимают работники, имеющие среднее, 3 человека по итогам 2019 года. Наглядно структура трудовых ресурсов ООО «Маджента» за 2019 г. по образованию представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Структура трудовых ресурсов ООО «Маджента» за 2019 г. по образованию

Таблица 2.4

Качественный анализ трудовых ресурсов ООО «Маджента» по стажу работы за 2017 - 2019 гг.