Файл: Выбор стиля руководства в организации (Характеристика стиля управления: понятие и сущность).pdf

• демократический стиль (коллегиальный);

• либеральный стиль (анархический).

Отметим, что степень, до которой управляющий делегирует собственные полномочия, типы власти, применяемые им, и его забота, в первую очередь, о человеческих отношениях либо, в первую очередь, об исполнении задачи - все отображает стиль управления, который характеризует этого лидера.

Любое предприятие представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Любой управляющий представляет уникальную личность, располагающую целым рядом способностей. Таким образом, стили управления не всегда можно отнести к какой-нибудь определенной категории.

1.2 Лидерство: определение понятия и характерные признаки

Лидерство представляет собой способность воздействовать как на индивидуумов, так и на группы людей с целью, чтобы побудить их работать для достижения назначенных целей. Существует множество средств, при помощи которых можно проявлять воздействие на иных и вести людей за собой. [10]

Так, согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей располагают назначенным набором общих для всех личных качеств. Развивая данную мысль, можно утверждать, что если бы данные качества могли быть раскрыты, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и при этом становиться эффективными руководителями. Некоторые из данных исследованных черт - это уровень, как интеллекта, так и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. [8, С. 45]

Но исследование личных качеств продолжает предоставлять противоречивые результаты. Лидеры, в основном, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако в различных ситуациях эффективные руководители обнаруживали самые разнообразные личные качества. Тем самым учеными был сформулирован вывод, что “человек не становится руководителем лишь благодаря тому, что он располагает некоторым набором личных свойств”.

Отметим, что поведенческий подход сформировал базу с целью систематизации стилей руководства либо стилей поведения. Это стало серьезным вкладом, а также полезным инструментом осмысления сложностей лидерства. Данный подход к исследованию лидерства сконцентрировал собственное внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность назначается не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения в отношении к подчиненным.

Однако ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли раскрыть логического соотношения между личными качествами либо поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не обозначает, что личные качества, а также поведение не имеют значимости для руководства. Напротив, они выступают значительными компонентами успеха. Но наиболее поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Данные ситуационные факторы содержат как потребности, так и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Значимый вклад поведенческого подхода в теорию лидерства состоит в том, что он дал возможность провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства в контексте управления представляет привычную манеру поведения руководителя в отношении к подчиненным с целью, чтобы оказать на них воздействие, а также побудить их к достижению целей предприятия. Степень, до которой управляющий делегирует собственные полномочия, типы власти, применяемые им, а также его забота, в первую очередь, о человеческих отношениях либо, в первую очередь, об исполнении задачи - все отображает стиль руководства, который характеризует этого лидера.

Любое предприятие представляет собой уникальную комбинацию индивидов, а также целей и задач. Любой управляющий представляет собой уникальную личности, которая располагает целым рядом способностей. Таким образом, стили руководства не всегда можно отнести к какой-нибудь определенной категории. По традиционной системе систематизации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (иная крайность) либо это будет стиль, который сосредоточен на работе, и стиль, сосредоточен на человеке.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель располагает достаточной властью с целью, чтобы навязывать собственную волю исполнителям, и в случае надобности без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям наиболее низкого уровня собственных подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Таким образом, позиция автократа такова: [8, С. 76]

1. Люди изначально не любят трудиться и при всякой возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая с целью, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. С целью чтобы заставить людей трудиться, нужно применять принуждение, как контроль, так и угрозу наказания.

На основании данных исходных предположений, автократ зачастую как можно больше централизует полномочия, структурирует работу, как подчиненных, так и почти не предоставляет им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, с целью, чтобы обеспечить исполнение работы, может проявлять психологическое давление, в основном, угрожать.

Когда автократ избегает отрицательного принуждения, а вместо этого применяет вознаграждение, он получает наименование благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, который благосклонен автократ выражает активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешать либо поощрять их участие в планировании заданий. Однако он сохраняет за собой фактическую власть как принимать, так и выполнять решения. И как бы благосклонен ни был данный руководитель, он простирает собственный автократический стиль дальше, структурируя задания, а также навязывая неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Тем самым представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя: [4, С. 80]

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут применять самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение выступает функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается зачастую, а интеллектуальный потенциал среднего человека применяется только частично.

Благодаря данным предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы воздействия, которые апеллируют к потребностям наиболее высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии, а также самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать собственную волю подчиненным.

Предприятия, где доминирует демократичный стиль, характеризуются наивысшей степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в исполнении заданий. Зачастую, объяснив цели предприятия, руководитель дает возможность подчиненным назначить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Так, вместо того чтобы реализовывать жесткий контроль за подчиненными в ходе их работы, низовой руководитель зачастую ждет, когда работа будет исполнена до конца с целью, чтобы провести ее оценку. Руководитель функционирует как связующее звено, при этом обеспечивая соответствие целей производственной группы целям всего предприятия в целом и заботясь о том, чтобы группа получала нужные ей ресурсы. [5, С. 96]

Потому как демократичный лидер полагает, что люди мотивированы потребностями наиболее высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он пытается сделать обязанности подчиненных наиболее привлекательными. В некотором смысле он старается сформировать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому как их работа, по природе своей, сама выступает вознаграждением. Он также содействует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать наибольшую часть проблем, при этом, не ища одобрения либо помощи. Однако руководитель вкладывает много усилий в формирование атмосферы, как открытости, так и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. С целью чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение, а также играет направляющую роль.

В настоящее время существует множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как очень эффективный.

Так, у демократического стиля имеются собственные привлекательные стороны, успехи, а также недостатки. Несомненно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы улучшение человеческих отношений, а также участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к наибольшей удовлетворенности и наиболее высокой производительности. Однако, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, однако при этом, степень удовлетворенности была низкой, и ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Совершенно несомненно, что соотношение между стилем руководства, а также удовлетворенностью и производительностью можно назначить лишь при помощи как продолжительных, так и широких эмпирических исследований.

Сложность роли лидера, который находится в стадии становления, может быть раскрыта посредством исследования тех разнообразных функций, которые входят в позицию лидера.

Специфика функций лидера определена спецификами группы, которой он руководит; в демократичных «группах решающее значение имеют совершенно иные функции, нежели в авторитарных». Но это не обозначает, что руководить группами с демократичной структурой легче, чем с авторитарной; просто данные функции качественно разнообразны.

Основные функции лидера изображены на рисунке А.1 Приложения А курсовой работы.

Множество из функций, исследование которых представлено ниже применимы (либо входят в круг обязанностей) формальных руководителей первичных коллективов, а также крупных организаций.

Лидер как администратор. Более очевидной для лидера выступает роль верховного координатора деятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает главные направленности деловой политики либо они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за выполнением. При этом суть административной функции состоит не в самостоятельном исполнении работы, а в предписании ее иным членам группы.

Лидер как планировщик. Лидер зачастую принимает обязанности разработчика, как методов, так и средств, с помощью которых группа завоевывает целей. Данная функция может содержать в себе как установление непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Также зачастую лидер выступает единственным хранителем плана действий; он один знает последующие направления, все остальные члены группы знакомы только с отдельными, которые не связаны между собой членами плана.

Лидер как политик. Одной из главнейших функций лидера выступает определение, как целей, так и основной линии поведения группы. Главным образом групповые цели и методы их достижения обладают тремя источниками, а именно: [2, С. 45]

1) Указания сверху, которые получаются группой от руководства в соответствии с субординацией. Но лидеры низшего уровня привлекаются в качестве консультантов, с правом совещательного голоса при выработке данных установок.

2) Указания снизу, а именно решения самой группы.

3) Указания самого лидера (при условии, что он располагает автономией в принятии решений).

Итак, независимо от источника, назначение, как групповых целей, так и методов их достижения выступает обязательной функцией лидера.

Лидер как эксперт. Лидер зачастую выступает тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации либо квалифицированному специалисту. Несомненно, при высокой степени разделения функций в больших группах лидеры прибегают к услугам разнообразных заместителей, специалистов и консультантов. Отметим, что в этом случае сам выбор данных экспертов второй ступени наглядно характеризует способности самого руководителя.

Тем не менее, почти во всех случаях, когда члены группы во многом зависят от человека, технические знания и квалификация которого нужны с целью реализации групповых целей, вокруг данного лица происходит поляризация власти, которую он может применять с целью укрепления роли лидера.

Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер выступает официальным лицом группы, который выступает во внешней среде от имени всех. Таким образом, участникам группы не безразлично, кто и как будет их представлять; лидер в данном случае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю и т.д. При этом он трансформирует информацию, которая исходит от группы и получаемую для группы. В последнем смысле он выступает «привратником».