Файл: Выбор стиля руководства в организации (Характеристика стиля управления: понятие и сущность).pdf

Лидер как регулятор отношений внутри группы. Регулирование как личностных, так и деловых отношений внутри группы реализовывается посредством коммуникативной сети, которая может иметь разнообразный вид. В отдельных группах вся информация проходит через лидера; порой имеются в группе приближенные к лидеру лица, которые замыкают на себе данную сеть; имеется тип групп, где лидер выступает «одним из всех».

Лидер как источник поощрений и наказаний. В особенности значимым обстоятельством, с точки зрения члена группы, выступает система, как поощрений, так и наказаний, которую лидер использует с целью контроля за деятельностью участников группы.

Данная функция предъявляет наивысшие требования к личностным качествам лидера, в особенности в группах, где наибольшее внимание уделяется не материальному, а моральному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельности любого члена группы, соизмерять силу влияния как поощрительных, так и пенитенциарных мероприятий в отношении к любому из участников группы. [6, С. 102]

Лидер как пример. В отдельных типах групп лидер может предназначаться моделью поведения для остальных членов группы, а именно обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать.

Лидер как символ группы. Группы с наивысшей степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, однако, и внешним отличиям от остальных индивидуумов. Члены данных групп прибегают к разнообразным знакам отличия в одежде и поведении. Лидеры, выступая ядром данных групп, начинают исполнять функцию символов: их имена присваивают всему движению, в частно - промышленном мире владельцы предприятий сами реализовывают такую символизацию, исследуя собственное дело как продолжение своей личности, религиозные течения и секты продолжают носить имена собственных основателей, весьма продолжительное время и т.д.

Лидер как фактор, который отменяет индивидуальную ответственность. Зачастую лидер играет значимую роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные как решения, так и действия, которой они хотели бы избежать. Любимые выражения лидера — «все претензии — ко мне», «действуйте моим именем», «передайте, что я приказал» относятся собственно к данной функции. Итак, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд принимать за него решения. При этом последователи весьма, охотно передают собственную свободу лидерам.

Лидер как «отец». Множество функций лидера получают интеграцию во всеобъемлющей роли «отца» для членов группы. Истинный лидер представляет фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации, а также чувства преданности. В случае если лидер в отдельных отношениях не соответствует идеалам последователей, они могут его мысленно «переделать» на свой матер.

Лидер как «козел отпущения». Насколько лидер может быть объектом положительных чувств в случае достижения группой назначенных целей, настолько же он может предназначаться мишенью для агрессии со стороны членов группы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться тем замещающим объектом, на который «без разбору все шишки валятся».

Таким образом, указанные выше функции лидеров обладают неодинаковой значимостью к разнообразным типам групп. Таким образом, весьма трудно выделить среди названных ролей лидера как главные, так и второстепенные; их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешних факторов, всего того, что мы именуем жизнью коллектива.

Лидер должен восприниматься как «один из нас». Исследование деловых биографий преуспевающих лидеров показывает, что лидер имеет назначенные общие характеристики с членами группы. Тем самым он воспринимается как «одни из нас», а не «пришелец». Идентификация самих себя с пришельцем была бы для группы весьма затруднительна. [3, С. 84]

Лидер должен восприниматься как «подобный большинству из нас». Ему мало быть настоящим членом группы, он должен восприниматься как в особенной степени воплощающий в себе нормы и ценности, обладающие наибольшей значимостью для группы.

В целом вопрос о воздействии лидера весьма интересен и значим, однако пока еще целиком не выявлен. При этом, вероятно с целью, чтобы оставаться лидером, он должен принимать, либо делать вид, что принимает традиции, нормы и цели группы, а также помогать группе в достижении целей.

Лидер должен восприниматься как «лучший из нас». Принять главные как нормы, так и ценности группы еще недостаточно, чтобы стать лидером. Необходимо быть не только как «большинство из нас», однако и, как это ни парадоксально, «лучшим из нас», потому как, только представляясь выдающейся личностью, он может предназначаться примером для группы и символизировать «отца». Быть «лучшим» нужно также с целью, чтобы реализовывать эффективное управление, а также кооперирование работы группы, то данные задачи либо не будут исполнены, либо будут исполнены весьма посредственно.

Однако хотя лидер и должен быть «лучшим из нас», он не должен быть и намного лучше. Он не должен быть и намного умнее. Во-первых, слишком умный не воспринимается как «один из нас». Во-вторых, его интересы тогда могут быть далеки от проблемы группы, он не будет довольно мотивирован с целью, чтобы помогать группе. В-третьих, могут возникнуть проблемы коммуникабельности ввиду огромного различия в интеллекте. И, наконец, имеются основания предполагать, что довольно умный лидер предпримет нововведения, к принятию которых группа не готова, потому как они противоречат определившейся групповой идеологии; в этом случае лидер не будет и как «большинство из нас».

Лидер должен оправдывать ожидания последователей. У членов группы может быть общее определившиеся мнение относительно того, как должен вести себя лидер, а также какие функции он должен выполнять. И они будут избирать, и удерживать лишь таких лидеров, которые соответствуют их ожиданиям. [7, С. 82]

Две функции лидера, - устранение индивидуальной ответственности и символизация отца - полагают, что в лидеры будет избран тот, кто способен удовлетворить такие потребности индивида, как потребность на кого-нибудь положиться, с кем-нибудь сродниться и т.д.

Итак, личность избираемого лидера частично зависит от личностных свойств последователей.

1.3 Формирование оптимально эффективного стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» Ф. Тейлор.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных.

Отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. «В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения ситуаций».

Глава 2. Анализ стиля руководства ОАО «Тулагрузавто» и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации

2.1 Методические основы анализа влияния оптимального стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

Исследование стиля руководства и уровня социально-психологического климата коллектива организации проводилось на базе ОАО «Тулагрузавто» с участием сотрудников 6-ти отделов.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации.

Предметом являются уровни демократизации стиля руководства и социально-психологического климата коллектива, как факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом, как следствие оптимально подобранного стиля руководства, и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Для реализации цели определены следующие задачи:

1. Сформировать выборочную совокупность;
2. Определить (выявить) уровень демократизации стиля руководства персоналом и уровень социально-психологического климата;
3. Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции.

Гипотеза данного исследования такова: между уровнем демократизации стиля руководства персоналом и уровнем социально-психологического климата коллектива организации существует положительная корреляция.

Выборочная совокупность данного исследования представлена персоналом 6-ти отделов ОАО «Тулагрузавто», в количестве: