Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (на примере ПАО «Сургутнефтегаз» 24).pdf

Одной из главных составляющих успеха в любой организации является высокий уровень мотивации у персонала. Ни одна фирма не имеет возможности преуспеть при отсутствии настроя сотрудников на работу с высокой эффективностью, при отсутствии высокого уровня приверженности персонала, при отсутствии интереса у членов организации в конечных итогах и при отсутствии их желания внести собственные усилия в достижение поставленных целей. Вследствие этого так высок интерес управляющих и исследователей, занятых управлением, к исследованию психологии поведения человека на работе.

Главной составляющей в рыночной экономике является создание и пользование материальных благ. Одной из начальной позиции в рыночных отношениях считается потребность в удовлетворении потребностей человека, либо его нужд. На рынке под нуждой принято понимать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-нибудь: продукта, услуги, блага. Нужды людей разнообразны и сложны.

Возможность удовлетворения в ходе наиболее важных потребностей оказывает сильное воздействие на отношение к делу и рабочие результаты. Когда исполнитель не настроен на работу с высочайшей самоотдачей и имеет маленький уровень заинтересованности в конечном результате, то он в ходе труда будет предпринимать такие старания, которых, наверное, будет мало для достижения больших рабочих показателей.

Применение японской стратегии Кайдзен будет способствовать процветанию организации, так как она подразумевает совершенствование всех процессов организации в непрерывном темпе.

Главная идея Кайдзен заключается в совершенствовании или улучшении (совершенствование к лучшему, совершенствуйся к лучшему). Совершенствовать необходимо немедленно, потому что небольшие изменения в настоящее время будут эффективнее, чем в изменения, которые отложили на будущее.

Ограниченность ресурсов создает необходимость в поиске решений оптимального использования существующих возможностей в условиях изменчивости мира и все возрастающих запросов потребителей.

В современном мире будущее компании зависит от стремления к удовлетворению потребностей не только в краткосрочном, но и в долгосрочном планировании. Это позволит достичь увеличения финансового благополучия организации, с помощью достижения плановых показателей путем слаженных и качественно выполненных трудовых функций работников.

Целью данной работы является исследование политики мотивации персонала корпорации, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;

-провести анализ политики мотивации персонала;

- разработать мероприятия по совершенствованию политики мотивации корпорации.

Объект исследования - ПАО «Сургутнефтегаз».

Предмет исследования – политика мотивации персонала корпорации.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1.Теоретические аспекты политики мотивации персонала

1.1 Понятие и виды мотивации персонала

На сегодняшний день одной из основных особенностей управления персоналом является увеличение оказываемого внимания роли личности работника. У каждого работника есть свои потребности, которые он стремиться удовлетворить. Первостепенной задачей руководителя является правильное выявление потребностей каждого сотрудника, а так же поиск способов, с помощью которых можно удовлетворить эти потребности.^{^[1]}

Разные авторы, рассматривают мотивацию по-разному, а также, по-разному трактуют ее значение, исходя из своей точки зрения.

Таблица 1

Контент-анализ определения «Мотивация»

Автор	Определение
Егоршин Александр Петрович^[2]	Мотивация является процессом побуждения человека к какой-либо деятельности ради достижения целей.
Кибанов Ардальон Яковлевич^[3]	Мотивация понимается, как удовлетворение человеком своих потребностей в каких-либо благах, с помощью труда, который, конечном счете, направлен на достижение организационных целей.
Клочков Алексей Константинович^[4]	Мотивация - это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов.

Таким образом, авторы рассматривают мотивацию как побуждение человека к достижению целей. Но мы остановимся на определение, которое предложил Егоршин Александр Петрович: мотивация рассматривается как процесс, побуждающий человека к определенной деятельности, для достижения конкретной цели».

Процесс мотивации можно представить через общую характеристику, посредством определения используемых для его объяснения таких понятий как потребность, мотив и цель.

Начало процесс мотивации берёт с ощущения какой-либо (бессознательной или сознательной) неудовлетворенности потребности или же нужды. После этого, осуществляется определение цели, которая предполагает, что требуется осуществление каких-либо действий, для удовлетворения возникшей потребности, с помощью которых осуществляется достижение цели и начинается удовлетворение той самой возникшей потребности.^{^[5]}

Таким образом, потребность определяется как осознанное отсутствие чего-либо, которое вызывает побуждение к действию. Потребности бывают двух видов: первичные и вторичные. Первичные потребности определяются генетикой (например, потребности в безопасности, пище), а вторичные -определяются в ходе познания и опыта (например, в самореализации, признании).^{^[6]}

Мотив - внутреннее побуждение, заставляющее человека действовать определенным образом, для получения определенного блага.^{^[7]}

Для эффективной мотивации каждого сотрудника персонально, является необходимым условием учитывать их потребности, а также создавать условия для удовлетворения этих потребностей.^{^[8]}

Цели - это желаемый результат, к достижению которого стремится человек.

Основная задача мотивации в том, чтобы, обеспечить эффективность использования трудового потенциала работников для достижения целей организации, с помощью удовлетворения их потребностей и нужд.^{^[9]}

1.2 Теории мотивации персонала

А. Маслоу разделил потребности на два вида: первичные и вторичные. Как правило, возникновение первичных потребностей связаны с основными требованиями жизни, а также являются крайне важными для оптимального физического существования. Потребности вторичной важности, являются выражением требований разума и духа, в отличие от первичных потребностей, которые являются выражением человеческого тела. Мотивационные усилия менеджеров усложняются именно вторичными потребностями, так как почти каждое действие ими предпринимается, оказывает влияние, как правило, именно на потребности вторичной важности.^{^[10]}

Мотивация трудовой деятельности определяется, как стремление работника, в процессе трудовой деятельности, удовлетворить свои потребности в определенных благах, и, в то же время, достигнуть целей организации (предприятия).^{^[11]}

Схематично структура мотивационной сферы сотрудника представлена на рисунке 1.

Мотив

(повышение квалификации, переобучение)

Цель

(продвижение по карьерной лестнице)

Потребность

(в самореализации)

Рисунок 1 - Структура мотивационной сферы сотрудника

Потребности, мотивы и цели являются основными составляющими процесса мотивации.^{^[12]}

Мотивация, как процесс, который направлен на удовлетворение каких-либо потребностей (благ), можно представить с помощью последовательных этапов, представленных на рисунке 2.¹¹

Первый этап

Возникновение потребности

Второй этап

Поиск путей удовлетворения потребностей

Третий этап

Определение цели действия

Четвертый этап

Формирование мотива

Пятый этап

Осуществление действия

Шестой этап

Получение вознаграждения за осуществление действия

Седьмой этап

Удовлетворение (устранение) потребности

Рисунок 2 - Схема мотивационного процесса

Первый этап - возникновение потребности. На данном этапе осуществляется формирование конкретной потребности личности, которая побуждает личность к поиску путей удовлетворения потребности, т.е. переходит ко второму этапу.

Второй этап: осуществляется поиск путей, с помощью которых можно удовлетворить возникшие потребности. Выделяют внешние и внутренние поисковые активности. Внешняя активность означает поиск во внешней среде такого объекта, который смог бы удовлетворить существующую потребность. Внутренняя поисковая активность представляет собой мысленный перебор определенных предметов, которые способны удовлетворить потребности.

Третий этап - определение конкретной цели. Представляет собой мысленную постановку человеком конкретной цели, достижение которой поможет удовлетворить потребность. Цель представлена в качестве осознаваемого и ожидаемого результата, на который направлено поведение человека. Цель определяется как содержанием (чего хотят), так и уровнем качества (то есть, какой результат ожидается).

Четвертый этап - формирование мотива. Человек, установивший цель, начинает сознательно и преднамеренно действовать. Именно это действие заканчивает процесс формирования мотива.

Пятый этап определяется осуществлением действий. Для того, чтобы человек мог осуществить действия, которые позволят ему приобрести то необходимое, что нужно для удовлетворения потребности, он затрачивает свои усилия. На данном этапе цели могут корректироваться.

Шестой этап подразумевает получение вознаграждение за выполненное действие. Когда человек заканчивает работу, он получает то, с помощью чего он может удовлетворить потребность, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь определяется то, на сколько достижение желаемого результата соответствует выполненным действиям.

Седьмой этап связан с удовлетворением (устранением) потребности, которое определяется разными путями: удовлетворение потребности; подавление потребности; не реагирование на потребность.

Человек может либо прекратить свою деятельность до того момента, пока не возникнет новая потребность, либо может продолжить поиск возможности осуществления действий для устранения потребности.^{^[13]}

Согласно Герчикову Владимиру Исаковичу типы мотивации работников можно разбить по следующим видам:

1 Тип «Инструменталист». Стимулировать работника с таким типом мотивации возможно деньгами. Для него главное побольше заработать. Различные блага (например, заработная плата), являются вознаграждением за проделанную работу. Но все же, «инструменталиста» интересуют не просто деньги, а именно те, которые он сам заработал; в связи с этим, он работает с максимальной отдачей при выполнении любой задачи, если его труд будет хорошо оплачиваться. Именно поэтому работник данного типа, вероятнее всего, положительно отнесется к предложению поработать в худших условиях, так как это будет служить основанием для того, чтобы потребовать увеличения заработка.^{^[14]}

2 Тип «Профессионал». Для работника данного типа важнейшим условием деятельности будет является возможность реализовать свои профессиональные способности, знаний и навыки. Лучшими стимулами для работника с таким типом мотивации являются карьерный рост, повышение квалификации, дополнительное обучение.^{^[15]}

3 Тип «Патриот». Основой мотивации к трудовым действиям у данного типа выражаются в виде высоких идейных и человеческих ценностях. Такие люди, обычно, подразумевают, что своей деятельностью могут сделать для других людей много доброго. Приверженцы своей организации. Отдаются делу полностью, несмотря даже на низкий заработок.