Файл: Организационная психология (Объект исследования: сотрудники полиции.).pdf

4) трудности создания деловой карьеры (несоответствующий уровень требований, профессионал не успех, слишком медленный или слишком быстрый карьерный рост, страх перед увольнением и т.д.);

5) факторы соединились с организационной культурой и психологическим климатом (несоответствие установок и ожидания рабочего к корпоративной культуре предприятия, ограничению свободы личности, интрига и т.д.);

6) дополнительные организационные источники усилий (проблема в семейной жизни из-за loadings выше разрешенного стандарта на работе; неспособность разделить профессионала и семейную ролевую стратегию поведения; семейные конфликты соединились с требованием обоих супругов на карьерном прогрессе, и т.д.).

1.3. Лечение профессионального напряжения

Теперь для борьбы против напряжения персонала различные подходы и методы используются.

Чаще методы контроля над напряжением условно делятся на 2 группы: методы контроля над напряжением на уровне организации и методы контроля над напряжением на уровне индивидуальности.

Лечение напряжения на уровне организации - действия, направленные на помощь сотрудникам в преодолении последствий напряжения. Возможно ассигновать следующие методы контроля над напряжением:

 социальная поддержка;

 психологическое обучение;

 программы улучшения;

 методы расслабления;

 методы otreagirovaniye;

 психологическая консультация.

Лечение напряжения на уровне индивидуальности - действия, которые предприняты независимо сотрудником для удаления психологической напряженности. Лечение напряжения на уровне индивидуальности - психологическая гигиена, которая обязательна для любой головы, поскольку работа головы всегда связывается с напряжением , страницы 58. Следующее вступает в методы индивидуального удаления психологической напряженности:

 управление времени;

 психотерапия;

 поддержка диет;

 физические упражнения;

 обучение к методам борьбы против напряжения.

В административной литературе представлены различные подходы к лечению усилий. В пределах одного из лечения подходов усилий должен быть выполнен в трех главных направлениях [11].

Первое руководство – оптимизация соблюдения между требованиями от организации и возможностей (личные ресурсы) рабочие.

Технологии развиты для увеличения указанного соблюдения в современной психологии и методах профессионального выбора, договоренности и вращения выстрелов.

Для ослабления напряжения, помимо выбора, профессионального обучения и систематического профессионального развития персонала, расширение поведенческого репертуара важно и т.д.

Исправление несоответствия профессии и индивидуальности обеспечивает также изменение организационной окружающей среды, развитие организационной культуры, улучшение качества организационной жизни рабочих (обращение работы в организации). С этой целью производственные технологии, условия труда, организационные структуры, социальная и психологическая атмосфера и т.д. должна быть оптимизирована, принимая во внимание психологическое знание механизмов напряжения и приспосабливаемых ресурсов человека , страницы 37.

Задачи Менеджеров отдела кадров в этом случае становятся:

 помощь во введении новых технологий;

 участие во внедрении психологической экспертизы производства или организационных новшеств;

 реализация действий, направленных на ослабление сопротивления персонала к новшествам.

Второе руководство на лечении организационных усилий – воздействует на познавательную оценку рабочих относительно собственных возможностей (способности, способности, ресурсы и т.д.) и готовность для того, чтобы преодолеть профессионально трудных ситуаций.

Психологическая помощь должна быть сосредоточена на оптимизации трудового побуждения – уменьшение или увеличение важности внедрения требований, показанных организацией: профессионал, чиновник, статус и роль, и т.д. В других случаях психологическая помощь может быть направлена на увеличение соответствия восприятия рабочими ситуативных (фактических) требований, принимающих во внимание официальный статус и уверенность сил, ресурсов, способностей.

Важная задача глав организации и Менеджера отдела кадров – реализация действий относительно сопротивления персонала относительно новшеств (организационный, технологический, и т.д.), поскольку организационные новшества из-за познавательных стереотипов часто вызывают непроизводительное проведение интенсивности к усилиям и сжигание.

Третье руководство антинапряженной психологической помощи связано с управлением ответами на напряжение факторы профессиональной деятельности и организационной окружающей среды. Здесь формирование в рабочих активного положения относительно организационных и профессиональных усилий появляется важный аспект.

Для предотвращения напряжение эксперты по реакциям в области организационной психологии рекомендуют приемы преодоления поведения (Копинг), основанный на модернизации и познавательной деятельности:

 собирать достаточную информацию относительно возможности подхода напряженных ситуаций;

 обдумать способы профилактики конкретных жизненных усилий и опасностей, попытаться найти способы их беспорядка;

 не попытаться сделать на пороге случая поспешные заключения;

 понять, что большая часть ситуаций, вызывающих напряжение, человек, способна, чтобы решить независимо;

 стремиться изменять активно ситуацию, вызывающую напряжение; активный образ жизни способствует созданию в организме защитного фона против напряжения, улучшая деятельность приспосабливаемых организмов;

 понять и признать, что серьезные изменения - неотъемлемая часть жизни;

 чтобы помнить, что stressogenny жизнь испытывает более быстрый и лучше те, кто в состоянии использовать методы расслабления, захватывают.

L.R.Murphy предлагает три методических подхода в лечении усилий на рабочем месте , страницы 173.

1. Первичная профилактика – удаление или сокращение стрессора, воздействующего на рабочее место, изменение окружающей организационной окружающей среды или изменение условий труда.

Основное вмешательство может быть выполнено в таких действиях управления, как:

 изменение особенностей организации, например, методов обучения или процедур отбора;

 изменение ролевых особенностей, например, расширения возможности рабочих в принятии решения;

 изменение особенностей рабочих задач, например, контроль, усиливающийся по путям и продолжительности их работы.

Данный выше действия, конечно, должен быть применен, принимая во внимание специфические особенности конкретной организации, подразделения или отдела. Так, если рабочие чрезмерно заняты в группах или встречах для принятия решения, они могут рассмотреть свое включение как ухудшение судьбы и увеличения давления "сверху". И это, в свою очередь, приведет не к падению уровня напряжения, и к его увеличению.

2. Вторичная профилактика – принятие мер, проявления признаков влияния ослабления напряжения в рабочих нацелились на уменьшение или устранение напряженности.

В организации вторичной профилактики главное внимание уделяют обучению к навыкам самообладания, расслабления, позитивное мышление – ко всем к этому позволит рабочим справляться с профессиональными усилиями эффективнее.

Однако, если напряженная загружающая слишком сильная и долгая, вторичная профилактика не эффективна. В этом случае это необходимо для того, чтобы объединиться с предварительными выборами.

3. Третичное предотвращение – предоставление рабочим конфиденциальных консультаций. Это направлено на восстановление людей, здоровья или какое здоровье пострадало в результате хронических рабочих усилий.

Таким образом, чтобы управлять профессиональными усилиями, необходимо для современной головы знать главные методы и подходы к лечению усилий и быть в состоянии показать источники напряжения и знаки. Чтобы поднять эффективные подходы и методы контроля над профессиональными усилиями, возможно только, когда главные источники появления усилий и напряжения факторы будут установлены. Услуги персонала должны быть в состоянии применить современные подходы к лечению профессиональных усилий в конкретной организационной ситуации.

Глава 2. Влияние профессионального напряжения на психическом здоровье полицейских

2.1. Анализ профессионального напряжения на психическом здоровье полицейских

Сегодня, есть острая потребность в исследованиях влияния профессионального напряжения на психическом здоровье сотрудников правоохранительных органов, поскольку у их деятельности есть постоянный stressogenny характер.

Улучшение политики персонала, укрепление офисной дисциплины и законности в деятельности правоохранительных органов определяются как приоритетные задачи в преобразовании правоохранительной системы Российская Федерация. Особое внимание уделено моральной и психологической стабильности сотрудников внутренних дел, которая связана со многими случаями комиссии ими преступления, которые получили широкий общественный ответ. Вопрос профессионализма полицейских, их способности консультироваться с возрастающей напряженной погрузкой, связанной с решением задач организации защиты законности и правопорядка в новых условиях, фактический.

Профессиональная деятельность в правоохранительных органах отличается интенсивность, связан с исполнением официальных обязанностей в твердо ограниченных терминах, существование вообще количественные критерии оценки успеха их деятельности. Работа здесь характеризуется непрерывным взаимодействием с различными типами людей, среди которых criminogenic контингент преобладает, чрезвычайность условий деятельности, потребность сделать решения юридического характера. Все это, несомненно, отражено на здоровье сотрудников и их менталитета. Несомые исследования показали широкое обращение среди полицейских различного психосоматического расстройства и психических заболеваний, возникающих под влиянием такого условия как профессиональное напряжение.

Хроническое профессиональное напряжение проводит, чтобы увеличиться в риске развития многих болезней напряженной этиологии – «болезни напряжения» (сердечно-сосудистый, язва, невротические условия, и т.д.), и также ко многим социально-экономическим и социальным и психологическим последствиям: товарооборот штата, неполное и несвоевременное исполнение целей, уменьшается в удовлетворении работой, деформацией личных и characterologic качеств полицейских , страницы 58. И в целом это ведет, чтобы уменьшиться в эффективности функционирования полиции как социальный институт.

В октябре 2016 в отделе внутренних дел исследования области Amursk нарочно был выполнен, чтобы определить воздействие профессионального напряжения на психическом здоровье полицейских. Согласно цели исследования и выдвинутой гипотезе были помещены следующие задачи:

1) оценить уровень проявления профессионального напряжения в полицейских;

2) показать в них степень профессионального "сжигания";

3) оценить психическое здоровье и умственную адаптацию полицейских;

4) определить природу взаимосвязи профессионального напряжения и психического здоровья полицейских.

Образец был сделан 20 полицейскими. Средний возраст – 34 года. Длина обслуживания экзаменующихся – больше чем 10 лет.

Тестирование экзаменующихся было выполнено в индивидуальном способе. Экзаменующиеся потрачены для того, чтобы заполниться предлагаемых анкетных опросов с 30 до 50 минут.

Для определения уровня профессионального напряжения в полицейских использовалась техника «Оценка профессионального напряжения» (анкетный опрос Вейсмена), полученные результаты представлены на рис. 1.

Рис. 1. Индикаторы уровней профессионального напряжения в полицейских