Файл: Профессиональный стресс в управленческой деятельности(на примере ЗАО «Майкл и Ко»).pdf

Каждая шкала содержит 6 утверждений, степень согласия с которой испытуемый оценивает по пятибалльной шкале – от «полностью согласен» (5 баллов) до «полностью не согласен» (1 балл). 11 шкал методики объединены в три блока, отражающих специфику СЭВ: профессиональная активность; психическая устойчивость и стратегии преодоления проблемных ситуаций; эмоциональное отношение к работе.

Опросник «Удовлетворенность работой» Т.И. Ронгинской состоит из 11 пунктов, раскрывающих различные аспекты трудовой деятельности менеджеров: материальное вознаграждение; оснащение офисов образцами продукции, проспектами и т.п.; поведение «трудных» клиентов; количество клиентов; необходимость постоянного усовершенствования; объем функционала; координация профессиональных обязанностей с личной жизнью; количество часов в рабочем дне; социальный престиж профессии менеджера; состояние здоровья. Также был добавлен пункт «психологическая грамотность». Испытуемому предлагается оценить степень значимости представленных аспектов в соответствие с матрицей методом попарного сравнения. Анализируются ранги представленных аспектов.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Результаты исследования по методике AVEM представлены на рисунке 1.

Рис.1. Показатели методики AVEM у всей выборки менеджеров

В соответствие с имеющимися данными на основании анализа результатов методики среди исследуемых 32 менеджеров были выделены 4 группы в зависимости от степени выраженности 11 признаков синдрома эмоционального выгорания.

Условные обозначения: 1. Значение деятельности; 2. Профессиональные притязания; 3. Энергетические затраты; 4. Стремление к совершенству; 5. Дистанцирование от работы; 6. Отказ при неудаче; 7. Активная стратегия; 8. Внутреннее спокойствие; 9. Успешность в профессии; 10. Удовлетворенность жизнью; 11. Чувство социальной поддержки.

Рис. 2. Показатели методики AVEM у менеджеров 1 группы (тип G)

В первую группу (соответствующую типу G) вошли респонденты, показавшие себя как здоровых, активных, способных к решению трудных проблем, придающей работе высокое (но не экстремальное) значение, контролирующих собственные энергетические затраты, отмеченных конструктивным способом преодоления ситуаций неудач и поражений, которые рассматриваются не как источник фрустрации и негативных эмоций, а как стимул для поиска активных стратегий их преодоления. Обобщая, можно представить респондентов этой группы как образец положительной установки на выполнение деятельности, усиленной мобилизирующим воздействием положительных эмоций.

Данные респонденты составили экспериментальную группу в исследовании.

Рис. 3. Показатели методики AVEM у менеджеров 2 группы (тип S)

Во вторую группу (соответствующую типу S) вошли респонденты, показавшие себя как экономных, бережливых, со средним уровнем мотивации, энергетических затрат и профессиональных притязаний, выраженной склонностью к сохранению дистанции по отношению к профессиональной деятельности, удовлетворенностью результатами своего труда. Характерной чертой этой группы менеджеров является общая жизненная удовлетворенность, источником которой могут быть ситуации, не связанные с работой. Следует, однако, заметить, что такая экономная стратегия поведения эффективна лишь в ограниченных временных рамках, в длительной перспективе вероятно возрастание профессиональной неудовлетворенности на фоне успешности других людей. В случае необходимости психологическое вмешательство может быть направлено на повышение мотивации деятельности (мотивационный тренинг).

Рис. 4. Показатели методики AVEM у менеджеров 3 группы (тип А)

В третью группу (соответствующую типу А) вошли респонденты, характеризующиеся экстремально высоким субъективным значением профессиональной деятельности, большой готовности к энергетическим затратам, низкой устойчивостью к фрустрациям и стрессу.

Высокий уровень негативных эмоций, являющийся следствием психической перегрузки, стремления к совершенству и связанной с этим неудовлетворенности эффективностью своей деятельности, а также отсутствие социальной поддержки позволяют отнести этот тип к группе риска с вероятностью достаточно быстрого развития синдрома профессионального выгорания.

Высокий уровень отрицательных эмоций может быть отражением «кризиса гратификации» как фактора быстрого развития симптомов выгорания. Неблагоприятными последствиями поведения такого типа могут быть различного рода психосоматические расстройства с высоким риском коронарных заболеваний.

Рис. 5. Показатели методики AVEM у менеджеров 4 группы (тип В)

В четвертую группу (соответствующую типу В) вошли респонденты, для которых характерно выгорание, отмечен низким субъективным значением деятельности, низкой стрессоустойчивостью, ограниченной способностью к релаксации и конструктивному решению проблем, тенденцией к отказу в трудных ситуациях, постоянным чувством беспокойства и беспредметного страха. Следует заметить, что при низком субъективном значении деятельности наблюдается сходство типов B и S, однако различие между ними заключается в том, что тип В не способен к сохранению необходимой дистанции по отношению к работе.

Это приводит к дополнительным психическим нагрузкам, постоянной неудовлетворенности собой, снижению общей психической устойчивости организма, апатии и нежеланию выполнять профессиональные задачи. Приведенные симптомы отражают эмоциональное истощение организма и соответствуют картине синдрома профессионального выгорания.

Рис. 6. Распределение менеджеров с разными уровнями синдрома эмоционального выгорания

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Результаты диагностики по опроснику «Удовлетворенность работой»

Условные обозначения: 1. Материальное вознаграждение; 2. Оснащение офисов образцами продукции, проспектами и т.д.; 3. Поведение «трудных» клиентов; 4. Количество клиентов; 5. Необходимость постоянного усовершенствования; 6. Объем функционала; 7. Координация профессиональных обязанностей с личной жизнью; 8. Количество часов в рабочем дне; 9. Социальный престиж профессии менеджера; 10. Состояние здоровья; 11. Психологическая грамотность.

В качестве дополнительного материала в исследовании типов поведения менеджеров были использованы результаты анкеты, проведенной в целях выяснения факторов психического выгорания, связанного с условиями их профессиональной деятельности.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Методы для людей, страдающих от чрезмерного стресса на работе

1. Разработайте систему приоритетов в своей работе. Оцените свою работу следующим образом: «должен сделать сегодня», «сделать позднее на этой неделе» и «сделать, когда будет время».

2. Научитесь говорить «нет», когда достигнете предела, после которого вы уже не можете взять на себя больше работы. Объясните своему начальнику, что понимаете важность задания. Затем опишите конкретные приоритетные работы, над которыми в настоящее время работаете. Если он настаивает на выполнении нового задания, спросите, какую работу вы должны отложить до завершения нового задания.

3. Наладьте особенно эффективные и надежные отношения с вашим начальником. Поймите его проблемы и помогите ему понять ваши. Научите вашего начальника уважать ваши приоритеты, вашу рабочую нагрузку и давать обоснованные поручения.

4. Не соглашайтесь с вашим руководителем или кем-либо, кто начинает выставлять противоречивые требования (конфликт ролей). Объясните, что эти требования тянут вас в противоположных направлениях. Попросите устроить совещание со всеми заинтересованными сторонами, чтобы выяснить вопрос.

5. Сообщите своему руководителю или сотрудникам, когда вы почувствуете, что ожидания или стандарты оценки вашего задания не ясны (неопределенность ролей). Скажите им, что вы несколько неуверенны относительно ряда конкретных, связанных с заданием вопросов и хотели бы иметь возможность обсудить эти вопросы с ними.

6. Обсудите чувство скуки или отсутствие интереса к работе со своим руководителем. Объясните, что вы сторонник требующей отдачи сил работы и хотели бы иметь возможность принять участие в других видах деятельности.

7. Найдите каждый день время для отключения и отдыха. Уходите время от времени из офиса, чтобы сменить обстановку или ход мыслей. Не обедайте там и не задерживайтесь подолгу после того, как следовало бы уже идти домой или заняться другой работой.

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Действия, предлагаемые психологами, для управления другими, достигая при этом высокой производительности труда и низкого уровня стресса:

1. Оцените способности, потребности и склонности ваших работников и попытайтесь выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при выполнении этих задач, повысьте им рабочую нагрузку, если они того желают. В подходящих случаях делегируйте полномочия и ответственность.

2. Разрешайте вашим работникам отказываться от выполнения какого- либо задания, если у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо, чтобы они выполнили это задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе, чтобы дать необходимое время и ресурсы для выполнения дополнительного задания.

3. Четко опишите конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий. Используйте двустороннюю коммуникацию и информацию своих подчиненных.

4. Используйте стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.

5. Обеспечьте надлежащее вознаграждение за эффективную работу.

6. Выступайте в роли наставника по отношению к вашим подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы.

1. Борисова, Анастасия День управления стрессом / Анастасия Борисова. - М.: "Антология", 2013, с.73 ↑

2. Дехтяр, Б. С. Как защитить себя от стресса / Б.С. Дехтяр. - М.: ФАИР-Пресс, 2013, с.69 ↑

3. Ламбен, Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок / Ж. Ламбен, Р. Чумпитас, И. Шулинг. - М.: Питер, 2012, с.126 ↑

4. Лосик, Боб Держитесь! Стресс-менеджмент для трудоголиков / Боб Лосик. - М.: НТ Пресс,2013, с.218 ↑

5. Там же, с.221 ↑

6. О'Нил, Джон Интервью при отборе. 58 вопросов из практики крупнейших компаний мира / Джон О'Нил. - М.: Карьера Пресс, 2013, с.163 ↑

7. Окунев Д.В. Мотивационная Программа В Системе Формирования Устойчивых Социально-Трудовых Отношений В Организации / Окунев Денис Викторович. - Москва: РИОР, 2013, с.318 ↑

8. Самоукина, Наталья Карманный справочник бизнес-тренера / Наталья Самоукина. - М.: Феникс, 2015, с.107 ↑

9. Там же, с.112 ↑

10. Там же, с.128 ↑

11. Сандомирский, М.Е. Защита от стресса. Работа с подсознанием / М.Е. Сандомирский. - М.: СПб: Питер; Издание 2-е,2013, с.206 ↑

12. Там же, с.209 ↑

13. Вассерман Л.И., Абабков В.А., Трифонова Е.А. Совладание со стрессом. Теория и психодиагностика. – М.: речь, 2010. – С. 106. ↑

14. Там же. – С. 109. ↑

15. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. – М.: Академический Проект, 2011. – С. 136. ↑

16. Часкалсон, Майкл Живи осознанно, работай продуктивно. 8-недельный курс по управлению стрессом / Майкл Часкалсон. - М.: Альпина Паблишер, 2014, с.205 ↑

17. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. – М.: Академический Проект, 2011. – С. 145. ↑

18. Игумнов С.А., Жебентяев В.А. Стресс и стресс-зависимые заболевания. – М.: Речь, 2011. – С. 63-64. ↑

19. Синельников, В.В. Прививка от стресса. Как стать хозяином своей жизни / В.В. Синельников. - М.: Центрполиграф,2013, с.174 ↑

20. По данным ЗАО «Майкл и Ко» http://xeff.ru/id/%D0%B7%D0%B0%D0%BE-%D0%BC%D0%B0%D0%B9%D0%BA%D0%BB-%D0%B8-%D0%BA%D0%BE-2087764 ↑

21. По данным ЗАО «Майкл и Ко» http://xeff.ru/id/%D0%B7%D0%B0%D0%BE-%D0%BC%D0%B0%D0%B9%D0%BA%D0%BB-%D0%B8-%D0%BA%D0%BE-2087764 ↑

22. По данным ЗАО «Майкл и Ко» ↑

23. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. – М.: Академический Проект, 2011. – С. 386. ↑

24. По данным ЗАО «Майкл и Ко» ↑

25. Там же ↑

26. По данным ЗАО «Майкл и Ко» ↑

27. Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2012. – С. 236. ↑

28. Там же. – С. 238-239. ↑

29. Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2012. – С. 241. ↑

30. Там же. – С. 244-245. ↑

31. Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2012. – С. 246. ↑

32. Там же, С. 247. ↑

33. Там же. – С. 248. ↑

34. Там же, С. 250. ↑

35. Там же, С. 255-256. ↑

36. Там же, с. 260. ↑

37. Там же, С. 261. ↑

38. Там же, С. 215. ↑

39. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2012. – С. 219-220. ↑

40. Стресс, выгорание, совладание в современном контексте./ Под ред. А. Журавлева, Е. Сергеенко. – М.: Институт психологии РАН, 2012. – С. 325-326. ↑

41. Стресс, выгорание, совладение в современном контексте./ Под ред. А. Журавлева, Е. Сергеенко. – М.: Институт психологии РАН, 2012. – С. 328. ↑