Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Место кадровой стратегии в комплексной стратегии организации).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества их подбора и эффективности использования во многом зависят результаты его производственной деятельности.

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций и степени участия в производственной деятельности все работники делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

Различные эффективные методы персоналом создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал. С помощью методов персоналом определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом и в кадровой стратегии.

Эффективные методы персоналом - это разработка совершенной кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

Все выше изложенное подтверждает актуальность выбранной темы курсовой работы.

Цель работы: разработка кадровой стратегии, направленных на совершенствование системы персоналом организации.

Задачи курсовой работы:

- изучить основы персоналом в современных организациях;

- рассмотреть систему персоналом как объект контроля в структуре менеджмента организации;

- рассмотреть организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;

- дать оценку системе персоналом анализируемого предприятия;

- разработать направления развития кадровой стратегии.

Объектом исследования в курсовой работе выступило ООО «Альянс».

Предметом исследования в курсовой работе является существующая кадровая стратегия в организации.

Период исследования охватывает 2015-2017 гг.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по проблеме разработки эффективной стратегии управления персоналом. В работе использовались законодательные и нормативные акты, определяющие стратегию и тактику проводимых в стране реформ.

В работе используются следующие методы исследования: наблюдение, монографический, табличный, расчетный.

При этом в исследовании применялись следующие методические подходы: горизонтальный и вертикальный сравнительный , детерминированный факторный , относительные и средние величины, графический способ а.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Место кадровой стратегии в комплексной стратегии организации

Кадровая стратегия является одной из важнейших составляющих комплексной стратегии всей организации.

Кадровая стратегия осуществляется через методы кадровой работы, но в то же время не следует забывать, что кадровая стратегия рассчитана на долгосрочную перспективу, а кадровая работа - на оперативное решение текущих кадровых задач, что и отражает взаимосвязь между стратегией и тактикой организационного развития.

Наиболее заметно такая взаимосвязь проявляется при классификации стратегий деятельности организации.

Известно несколько типов стратегий, связанных с определенными стадиями организационного развития. Каждая организация проходит в своем развитии четыре стадии, характеризующие ее жизненный цикл. Это стадия формирования (создания) организации, стадия интенсивного роста, стадия стабилизации и стадия кризиса.

Для каждого этапа характерна своя кадровая политика по отношению к работающему персоналу. На стадии формирования, или создания, нового бизнеса основная цель, стоящая перед организацией, - это поиск необходимых ресурсов для производства продукции (работ, услуг), которая сможет достойно конкурировать на рынке с аналогичными товарами-заменителями и будет востребована потребителями.

Понятно, что в самом начале формирования организация не всегда обеспечена необходимыми ресурсами, так как ограничена в финансовых средствах. С точки зрения формирования кадрового потенциала организация должна ставить те задачи, которые необходимо решать на данном этапе.

Взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития организации:

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией развития организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики.

3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяет соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена либо стратегия всей организации, либо кадровая политика.

Необходимо отметить, что стратегическое управление персоналом является целостным процессом: оно понимает организацию как единое целое и обращается к тем подходам, которые должны быть предприняты в рамках всей организации для того, чтобы она оказалась способна достичь корпоративных стратегических целей. Стратегическое управление персоналом исключает использование изолированных программ и методов или узконаправленных программ по управлению персоналом[10].

Из рис. 1 видно, что общая стратегия управления персоналом вытекает из стратегии бизнеса и создает конкретные стратегии управления персоналом в основных сферах [5].

Все это связано с систематическими исследованиями внутреннего и внешнего окружения организации, по результатам которых определяется, какие вопросы бизнеса, организации и управления персоналом необходимо рассматривать [1].

┌──────────────────────┐

┌───────────>│ Стратегия организации│<───────────┐

│ └──────────────────────┘ │

┌────────┴─────────┐ ┌────────┴────────┐

│ Внутренняя среда │ │ Внешняя среда │

└────────┬─────────┘ └────────┬────────┘

│ ┌──────────────────────┐ │

└───────────>│ Общая стратегия УП │<───────────┘

└───────────┬──────────┘

\│/

┌──────────────┬──────────┴─────┬──────────────────┐

\│/ \│/ \│/ \│/

┌───────┴──────┐ ┌─────┴─────┐ ┌────────┴────────┐ ┌───────┴───────┐

│ Стратегия │ │ Стратегия │ │ Стратегия │ │ Стратегия │

│обеспечения УП│ │развития УП│ │вознаграждения УП│ │взаимоотношений│

└──────────────┘ └───────────┘ └─────────────────┘ └───────────────┘

Рисунок 1.1 - Модель кадровой стратегии [5]

1.2 Теоретические и методологические аспекты кадровой стратегии

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты персоналом с тем, чтобы оптимизировать их влияние на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Кадровая стратегия - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики [15].

В современной отечественной литературе рассматриваются различные виды кадровых стратегий. Соглашаясь с позицией И.К. Макаровой, приведем к примеру некоторые типы кадровых стратегий:

1. Стратегия оптимизации кадрового потенциала. Это пассивная стратегия, которая характеризуется ориентацией на сокращение штатов, уменьшение затрат на социальные программы [1].

2. Стратегия развития человеческих ресурсов. Это активная стратегия, осуществляемая в рамках инновационной корпоративной стратегии. Она отличается инвестиционным подходом к управлению человеческими ресурсами как ключевому и конкурентоспособному ресурсу. Применяется при стратегиях прибыльности и роста [1].

3. Сбалансированная стратегия. Сочетает элементы вышеуказанных кадровых стратегий [1].

Как было указано выше, кадровая стратегия может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое [7].

Разработка кадровой стратегии персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией [19].

В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT (СВОТ) выявляются сильные и слабые стороны организации в области кадровой стратегии, а также возможности, которые предоставляет внешняя среда, и угрозы, которых следует избегать.

После составления конкретного списка слабых и сильных сторон организации в области кадровой стратегии, а также угроз и возможностей следует этап установления связей между ними.

Для установления этих связей составляется матрица SWOT (СВОТ), предложенная Томпсоном и Стриклендом [13].

Характеристики сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области кадровой стратегии будут индивидуальными для каждой организации в зависимости от конкретной ситуации, в которой она находится.

Задача специалиста службы персоналом заключается в том, чтобы с помощью этих полей рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те из них, которые должны быть учтены при разработке стратегии персоналом [10].

При разработке кадровой стратегии должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям, и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала [17].

Управление персоналом коммерческой структуры - это многоступенчатый процесс, состоящий из многих элементов:

- формирования коллектива, команды;

- рационального распределения и эффективного использования сотрудников;

- правового регулирования трудовых отношений и обеспечения лояльности персонала к компании;

- обеспечения благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

- создания единых критериев оценки труда всех категорий персонала, объективной системы вознаграждений.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Организационная характеристика ООО «Альянс»

ООО «Альянс», сокращенное фирменное наименование ООО «Альянс», было создано в 2014 году с целью выполнения различного рода работ и оказания услуг, а так же для извлечения прибыли от предпринимательской деятельности.