Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Место кадровой стратегии в комплексной стратегии организации).pdf

Таблица 2.5

Обеспеченность ООО «Альянс» трудовыми ресурсами

Штат не был укомплектован согласно штатному расписанию ни в одном из анализируемых периодов. Из таблицы 2.5 видно, что обеспеченность предприятия работниками недостаточна. По некоторым категория работников процент обеспеченности едва превышает 60%.

Численность работников прилавка и вспомогательного производства постоянно сокращается.

Весь объем работы возлагается на недоукомплектованный штат. Это отрицательно сказывается на общей финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

После анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами целесообразно рассмотреть и оценить структуру персонала (таблица 2.6).

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу уделяется большое внимание.

Таблица 2.6

Структура численности персонала ООО «Альянс»

Из таблицы 2.6 видно, что в ООО «Альянс» наибольший удельный вес за рассматриваемые периоды в общей численности работников занимают продавцы и вспомогательный персонал.

Необходимо также учитывать качественный состав персонала по уровню квалификации. Уровня квалификации во многом зависит от возраста, стажа работы, образования работников.

На основании данных учета отдела кадров составлена таблица 2.10.

В зависимости от возраста уровень работников моложе 20 лет в 2017 году снизился на - 0,29%, также снизились уровни работников в возрасте от 20 до 30 лет и от 40-50 лет на 2,85% и 1,82% соответственно.

Так же снизился показатель работников в возрасте от 50 до 60 лет на 0,98%.

В то же время на 5,94 % увеличился контингент работников в возрасте от 30 до 40 лет.

Увеличилось количество работников с образованием:

• высшее образование – на 4,94%,
• среднее – на 3,30%
• базовое – на 0,41%

Произошло снижение численности работников, имеющих среднее профессиональное образование – на 8,65% .

В зависимости от трудового стажа произошло увеличение работников:

• со стажем работы от 5 до 10 лет – на 6,63 %;
• со стажем работы от 10 до 15 лет – на 0,25%;
• со стажем работы от 15 до 20 лет – 1,09 %.

По работникам, имеющим стаж работы до 5 лет, произошло снижение удельного веса на 6,99 %, со стажем работы свыше 20 лет – на 0,98 %.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо так же произвести анализ движения персонала.

Таблица 2.7

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Альянс»

Обобщим рассчитанные коэффициенты в таблице (см.таблицу 2.11).

Анализируя динамику рассчитанных показателей, выяснилось, что коэффициент оборота по приему работников в 2017 году увеличился на 0,15 по сравнению с прошлым годом, но увеличился так же коэффициент выбытия работников на 0,20.

В ООО «Альянс» численность работников за год снизилась на 17 человек.

Таблица 2.8

Анализ движения рабочей силы по ООО «Альянс»

за 2015-2017 год

Напряженность работы предприятия снимается за счет более полного использования имеющейся рабочей силы и роста производительности труда, использования автоматизации, усовершенствования торговых и технологических процессов, применения более высокопроизводительной техники [19].

Произведенный анализ персоналом организации - в ООО «Альянс» показал, что в целом по организации наблюдается тот факт, что штат организации не укомплектован в полном объеме. Это ведет к тому, что на плечи остальных работников ложится больший объем работы.

В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но, как правило, они группируются по двум принципам.

Первый принцип свидетельствует об уровне осознанности руководством организации методов и правил, лежащих в основе политики управления персоналом и с помощью которых осуществляется непосредственное управленческое воздействие на работу с кадрами. По данному принципу можно выделить следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.

Второй принцип показывает принципиальную ориентацию руководства на внутренние или внешние источники набора кадров и на степень открытости организации по отношению к внешней среде, окружающей организацию. Здесь выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая.

Проведя анализ стратегии управления персоналом в ООО «Альянс» можно ее охарактеризовать как пассивная кадровая политика.

При таком типе политики в ООО «Альянс» возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для ООО «Альянс» характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без попыток понять причины возникновения конфликтной ситуации и ее возможные последствия.

Кадровое планирование персонала в компании используется частично. Это связано с тем, что планирование в компании персонала на средне- и долгосрочную перспективу не производится, и ограничивается лишь составлением плана на очередной финансовый год.

При наборе персонала компания использует как внешние, так и внутренние источники. К внутренним источникам относятся — собственные работники, которые предлагают своих родственников и знакомых на образующиеся вакантные места.

К внешним источникам найма персонала, к которым наиболее часто прибегает компания, можно отнести: обращение в Центр занятости.

При рассмотрении действующей в компании системы управления персоналом видно, что используются не все требуемые для эффективной и устойчивой работы такой системы элементы. Так, отсутствуют программы обучения, адаптации и карьерного роста, а такие элементы, например, как мотивация, используются однобоко — только материальная сторона. Кадровое планирование осуществляется только на краткосрочную перспективу, при отсутствии разработанных компанией именно под свою деятельность (с учетом особенностей деятельности) нормативов.

В целом, исходя из рассмотренной деятельности и системы управления персоналом компании можно сказать, что у ООО «Альянс» нет целостной и продуманной кадровой стратегии, увязанной с генеральной стратегией компании, что приводит к снижению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, и может в перспективе привести к серьезным для компании потерям.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАМКАХ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ООО «АЛЬЯНС»

ООО «Альянс» необходимо переходить на активную кадровую политику, которая проявляется тогда, когда руководство организации не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить соответствующие коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.

Однако при этом активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую. Для ООО «Альянс» необходимо выбрать направления кадровой политики – рациональная.

При проведении рациональной политики руководство организации владеет качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации и на среднесрочную, и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале на любой срок. Имеется долгосрочная программа кадрового развития с вариантами ее реализации в зависимости от изменяющейся ситуации.

Для более эффективного персоналом представим результаты исследования затрат рабочего времени, которые позволили провести оптимизацию нагрузки и свести к минимуму переработки складского подразделения компании.

В современных условиях выживание и эффективное функционирование предприятий в значительной степени зависит от способности менеджмента использовать внутренние ресурсы, к которым относятся знания, навыки работников, а также организация их труда. Чем более совершенна организация труда, чем больше она соответствует требованиям научного подхода, тем более эффективно и рационально используется рабочее время при существующей управленческой структуре [9].