Файл: Корпоративная структура в организации(гостиница Courtyard by Marriott Moscow City Center).pdf

В необходимости создания положительного образа компании на рынке не сомневается, пожалуй, ни один руководитель, желающий успешного развития своей организации. Однако современные компании борются не только за умы и сердца клиентов и партнеров, все чаще они говорят о необходимости выстраивания внутренних коммуникаций, которые бы объединяли сотрудников компании, превращая коллег в единомышленников.

Потребность в системе внутренней корпоративной культуры актуальна для средних и крупных компаний. Особенно для тех, которые состоят из разрозненных подразделений: нескольких офисов, производственных комплексов и офисного здания, сети магазинов, сети региональных филиалов и т. д. Как объединить эти подразделения, показать, что все работники организации - одна команда, которая работает на достижение одной цели?

Цель курсовой работы – разработать эффективную корпоративную культуру на предприятии гостиничной индустрии Courtyard by Marriott Moscow City Center.

Для того, чтобы достичь поставленную цель, необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть теоретические аспекты понятия корпоративной культуры в компании;
Определить основные факторы формирования корпоративной культуры;
Дать общую характеристику компании Courtyard by Marriott Moscow City Center, на которой проходило исследование;
Провести анализ финансово-хозяйственной деятельности гостиницы Courtyard by Marriott Moscow City Center;
Оценить управления персоналом в гостинице Courtyard by Marriott Moscow City Center;
Оценить значение стимулирования и мотивации труда в процесса формирования корпоративной культуры;
Определить основные проблемы, которые мешают формированию эффективной корпоративной культуры в гостинице Courtyard by Marriott Moscow City Center;
Предложить мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в гостинице Courtyard by Marriott Moscow City Center

Объектом является система корпоративной культуры в гостинице Courtyard by Marriott Moscow City Center.

Предметом являются особенности системы формирования корпоративной культуры в гостинице Courtyard by Marriott Moscow City Center.

При написании данной курсовой работы были использованы следующие методы:

- монографический: изучение литературных источников;

-математический расчет;

- анализ и обобщение информации.

Информационной базой исследования являются литературные источники, должностные инструкции, беседы с сотрудниками, метод социологического исследования, анкетирование.

Теоретическая значимость работы. Теоретическая значимость исследования состоит в разработке эффективных технологий формирования корпоративной культуры на гостиничном предприятии. Теоретическая значимость исследования состоит также в том, что выявлена специфика формирования корпоративной культуры на предприятии сервиса, определены направления и возможности использования технологий формирования корпоративной культуры в гостинице Courtyard by Marriott Moscow City Center.

Практическая значимость работы. Результаты данной курсовой работы могут быть использованы на предприятии Courtyard by Marriott Moscow City Center, а также в аналогичных организациях в качестве пособия к действию по формированию и развитию корпоративной культуры в гостинице.

Структура работы. Данная курсовая работа выполнена на 40 стр. и состоит из введения, трех глав, составляющих основную часть, заключения и списка использованных источников.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставится основная цель исследования и задачи, которые необходимо решить для достижения данной цели.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты понятия корпоративная культуры на предприятии, определены основные факторы, формирующие корпоративную культуры, определены основные подходы к определению корпоративной культуры.

Во второй главе дана общая характеристика гостиничного предприятия Courtyard by Marriott Moscow City Center, рассмотрены основные технико-экономические показатели деятельности предприятия, проведен анализ кадровой политики гостиниы, проведена оценка корпоративной культуры.

В третьей главе представлены основные пути формирования корпоративной культуры путем совершенствования как мотивационной политики, так и модернизации системы обучения кадров.

В заключении подведены итоги настоящего исследования.

Глава 1. О теоретических подходах к формированию корпоративной культуры

Подходы к определению корпоративной культуры

В данном параграфе нами будет рассмотрен основной понятийный аппарат исследования, а именно понятие корпоративной культуры в зарубежной и отечественной литературе, основные отличия между понятием организационный климат и организационная культура.

Базовым понятием в словосочетании организационная культура является определение самого понятия культура. Существует множество определений культуры. Слово культура происходит от латинского «cultivere», первое официальное определение культуры была сформирована в начале 1870-х "культивировать": Культура является сложным термином и включает в себя знания, вера, искусство, право, мораль, обычаи, а также любые другие возможности и привычки, которые человек приобрел в качестве члена общества [23, c. 103].

Позже определение термина "культура" было изменено в "набор важных предположений человека, как члена общества" [29].

Культуры в рамках организации обсуждается более подробно ниже. Д. Демин определяет культуру следующим образом: «Культура компании является ее традиционным образом мышления и ведения дел, которое является общим в большей или меньшей степени для всех ее членов, и новые члены должны стремиться принимать установленную форму» [10, c. 13].

Культура в этом смысле охватывает широкий спектр поведения: методы производства; профессиональные навыки и технические знания; отношение к дисциплине и наказанию; обычаи и привычки управленческого поведения, цели компании; способ ведения бизнеса; способы оплаты труда; значения, помещенные на различных видах работ; вера в демократическую жизнь; и менее сознательные конвенции и табу [8, c. 17].

Лутанс утверждает, что “культура состоит из моделей, явных и неявных, основанных на поведение ее членов”. Он описывает основные характеристики культуры, основанные на символах, абстрагировании поведения, продуктах поведения и в том числе идей, моделей и ценностей. Таким образом, культура определяет, что люди являются такими, как они ведут себя [17, c. 3] .

Бион создал теорию, согласно которой говорится, что культура группы исходит из взаимодействия между основной задачей и бессознательными предположениями, которые формируют члены группы. Он говорит, что есть на самом деле две группы, которые участвуют в формировании культуры группы: группа, которая выполняет всю основную работу, и теневая группа, состоящая из скрытых страхов членов группы, ожиданий и предыдущего опыта.

Это уникальный способ просмотра динамики групповой культуры и данная метафора является превосходным изображением культуры. Большую часть времени, культура не на виду, и ее трудно понять, даже тем, кто участвует в ее формировании непосредственно. Гоффи и Джонс дополняет эту идею, говоря, что люди часто узнают о корпоративной культуре в компании, когда они впервые присоединиться к ней, потому что они смотрят «свежим взглядом». Одним из наиболее сложных вопросов, с которыми сталкивается компания сегодня, является насыщение. Как утверждает Беккер, «они настолько встраиваются в культуру, так что на самом деле не видят, что реально изменяется в структуре самой компании» [8, c. 23]. Именно поэтому корпоративная культура является одним из важнейших конструкций для рассмотрения стратегии организации в целом. Г. Бехар утверждает, «что корпоративная культура сводится к тому, что дает возможность получить информацию о компании [4, c. 14].

Корпоративная культура – это привычный способ поведения и действует часто мотивационно из глубоко укоренившихся представлений о том, как правильно действовать. Как и в естественной эволюции, организации, которые не могут адаптироваться с течением времени, имеют мало надежды на будущий успех. Корпоративная культура является тем же механизмом эволюции.

Д. Лайкер операционализировал корпоративную культуру как образец ценностей и убеждений, которые помогают людям в понимании организационной работы [15, c. 47].

Корпоративная культура в общем и целом играет роль определенного образца трудового поведения сотрудников, основанного на провозглашаемых базовых принципах и ценностях, на который равняется весь персонал организации, здесь, соответственно проявляется элемент разногласий и противопоставлений организационных целей и личных индивидуальных [6, c. 53].

Культура также позволяет улучшать и модернизировать процесс адаптации новых сотрудников. Также корпоративная культура – это лицо организации, ее всегда видно, о ней говорят, ее элементы сложно скрыть от клиентов, конкурентов или инвесторов.

Функция мотивации в структуре корпоративной культуры обладает сильным влиянием, так как побуждают сотрудников действовать определенным образом, либо активно и эффективно работать, либо побуждают его замыкаться в себе и устанавливать внутренние барьеры. Поэтому критично важно при формировании корпоративной культуры обращать пристальное внимание на последующий эффект мотивации.

Внутренний бренд как элемент корпоративной культуры

Любой бренд существует в силу непрерывного процесса, в ходе которого менеджеры высшего звена уточняют основные ценности, реализуемые сотрудниками, а затем интерпретируемые и переопределяемые потребителями. Изменяющееся поведение последних, в свою очередь, оказывает влияние на поиск более эффективных путей для сообщения о ценностях бренда.

Успех бренда зависит от того, насколько гармонично соотношение между ценностями, определяемыми руководством компании, их эффективной реализацией сотрудниками и признанием этих ценностей клиентами (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Анализ видения бренда и культуры [14, c. 73]

Бренд — это не только внешнее представление (то, что видят клиенты со своей стороны), но и его внутреннее отражение сотрудниками организации: то, какие минусы и плюсы они видят в нем и как их видение транслируется внешней аудитории (рис. 1.2).

Рис.1.2. Двустороннее формирование бренда организации [14, c. 78]

Различия во внешнем позиционировании бренда и отображении его внутреннего восприятия сотрудниками компании иногда бывают значительными. Например, в коммерческом банке, позиционирующем себя как «клиентоориентированный, открытый, доступный», можно столкнуться с нетактичным поведением сотрудников и массой других недостатков, основной причиной которых остается человеческий фактор. Этот диссонанс вызван неправильным донесением до персонала банка основной цели и миссии организации, а также подбором персонала вразрез с политикой банка, что также говорит о неправильном донесении информации до сотрудников службы подбора персонала.

Итак, бренд организации — это совокупность внешнего и внутреннего представлений, формирующихся как образы у клиентов, с одной стороны, и у сотрудников организации, с другой (рис. 1.3). Подробно о представлении бренда во внешней среде и о показателях, характеризующих его, описано в «Короративной культуре как факторе эффективной деятельности» Макеева А.А. [16].

В данной книге подробнее разберем составляющие внутреннего представления бренда — того представления, которое формируется у сотрудников внутри организации и оказывает непосредственное влияние на производимое брендом внешнее впечатление.

Рис. 1.3. Схема внутреннего представления бренда [16]

Вовлеченность сотрудников в представление о бренде начинается с показателя «Узнаваемость» (рис. 1.4) — сотрудники организации должны знать о существовании стратегии бренда.

Они должны понимать стратегию, свою роль в ней и быть полностью приверженными жизни бренда (live the brand). Максимально правильным является поведение персонала, поддерживающее стратегию бренда. Каждому специалисту необходимо четко понимать, что значит жить брендом, осознать необходимую специфику поведения и научиться отображать ее изо дня в день. Со стороны подразделения маркетинга в организации необходимы четкий контроль и корректировка созданного отображения.

Для этого, как правило, раз в год проводят массовый опрос персонала (анонимно, для получения наиболее достоверных сведений), содержащий основные вопросы, касающиеся: