Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организациий.pdf

Содержание:

Введение

Практические потребности трудовой активности вызвали необходимость глубокого анализа механизма оплаты труда как средства повышения производительности. Мотивация труда для большинства работников заключается в стремлении получить высокий доход. Это привело к отчуждению труда и необходимости формирования рыночной мотивации труда. Сущность рыночной мотивации труда заключается в определяющем воздействии социально-экономических условий труда на характер потребностей, интересов и ценностей, а в конечном итоге мотивом поведения работников, взаимоотношениях с обществом в процессе производства, распределения и потребления

Реализация эффективного механизма оплаты труда невозможно без мотивационной составляющей. Рыночная структура хозяйственного механизма страны комплексна, она предполагает наличие взаимосвязанных рынков: потребительских товаров, средств производства, капитала, рабочей силы и др. Основными элементами рынка рабочей силы являются спрос, предложение и его цена. На современном этапе развития экономики нашей страны одно из центральных мест занимает развитие систем мотивации трудовой деятельности, а, в частности, эффективной оплаты труда работников.

Цель работы – охарактеризовать мотивацию труда работников на предприятии.

Задачи работы:

- рассмотреть мотивацию труда как фактор эффективности использования персонала;

- представить характеристику оплаты труда как основы мотивации персонала;

- охарактеризовать формы и системы оплаты труда на примере конкретного субъекта бизнеса;

- исследовать факторы мотивации труда работников предприятия

- определить направления улучшения системы мотивации на предприятии.

Объект исследования – ООО «Аверс-К» г. Жуковский Московской области, являющееся предприятием розничной торговли.

Предмет исследования – организация мотивации труда на предприятии.

Методы исследования: методы индукции и дедукции, метод сравнения, табличный и графический методы, метод элиминирования (факторного анализа), индексный метод.

Теоретической базой курсовой работы выступили труды таких авторов, как: Алиев И.М., Веснин В.Р., Дейнека А.В., Колышкин В.В., Кузьмин С.А., Никитина И.А. и др.

Практическая значимость результатов исследования: выводы и предложения будут полезны в дальнейшей деятельности руководству ООО «Аверс-К», а также руководителям и экономистам других подобных предприятий.

глава 1. Теоретическиен аспекты политики мотивации персонала

1.1 Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в управлении персоналом на предприятии

В настоящем параграфе рассмотрим такие близкие понятия как - стимул и мотивация. Понятие «стимул» применимо, как правило, для обозначения поощрения (материального или морального), т.е. стимулирование - это внешнее воздействие на сотрудника, т.е. оно не подразумевает индивидуального и глубокого анализа работника. Слово «стимул» имеет латинское происхождение и обозначает название палки для погона скота. Стимул можно рассматривать как дополнительный инструмент воздействия на сотрудника, не смотря на это, в большинстве организаций этот инструмент занимает веду­щую роль. Стимул - побудительная причина поведения, заинтере­сованность в совершение чего-либо. Совокупность действий, яв­ляющихся средством удовлетворения в большей степени финансо­вых (материальных) потребностей работника - называется стиму­лированием труда.

Понятие «мотивация» имеет более широкое применение и охватывает все стороны поведения сотрудника. Сам процесс моти­вации представляет собой побуждение сотрудников к трудовой де­ятельности для удовлетворения личных интересов и потребностей одновременно с достижением целей предприятия. Мотивация - совокупность стойких мотивов, определяемых характером лично­сти, ее деятельностью [1].

Другими словами можно сказать следующее: мотив - это сво­его рода толчок, вызывающий побуждение совершению действия ради реализации своих интересов и достижения целей, соответ­ствующих внутреннему состоянию индивида, в то время как сти­мул - конкретный желаемый объект. Мотивация- внутренний про­цесс, а стимулирование - внешний.

В настоящее время набирает популярность две концепции мо­тивации - процессуальные и содержательные. Содержательные теории идентифицируют, что во внутриличностной или производ­ственной среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают сам процесс мотивации.

Для грамотного управления мотивацией и стимуляцией пер­сонала на предприятии нужно учитывать на какой период будут выстраиваться отношения, которые будут удовлетворять потреб­ности обеих сторон.

Как правило, руководство формирует 2 вида стимулов - крат­косрочные и долгосрочные. Краткосрочный стимул обычно связан с конкретной деятельностью сотрудника, как правило, это реали­зация производственных планов и проектов. Такая мотивация ока­зывает влияние на качество выполнения работ персоналом. Долго­срочный стимул - заключается в общих целях работника и работо­дателя. Долгосрочная мотивация способствует достижению опре­деленных профессиональных целей.

Если поставленная задача сотруднику не интересна, то он не будет в достаточной мере мотивирован. Как правило, в таких слу­чаях стремится отказаться от задачи или переложить её (если име­ет возможность) на другого сотрудника. Одним из инструментов воздействия может послужить материальное стимулирование в виде премий или штрафных санкций, которые приведут к сокра­щению заработной платы сотрудника. Стимулирование также хо­рошо работает если необходимо выполнить срочную работу или решить неординарную ситуацию, которая может потребовать до­полнительных затрат сил и ресурсов работника.

Но не всегда стимулирование носит финансовый характер, в отдельных случаях целесообразны нематериальные стимулы. Это может быть вербальное поощрение сотрудника перед коллекти­вом, размещение фотографии сотрудника на стенд лучших со­трудников, публикация в печатных изданиях о достижениях со­трудников, а также вручение медалей, орденов и грамот. В исклю­чительных случаях руководитель, видя потенциал сотрудника, да­ет стимул авансом, из расчета на то, что это повысит в дальнейшем сотруднику мотивацию и увеличит его производительность.

Для грамотного мотивирования сотрудника необходимо про­вести ряд мероприятий направленных на выявление его потребно­стей. Для того чтобы разобраться в этом вопросе обратимся к иерархической теории Маслоу [2]. Из теории Маслоу можно сде­лать вывод о том что имеет место быть общая закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от основополагающих физиологических потребностей к постепенному переходу к необ­ходимости самореализации т.е. к высшей духовной потребности человека, вверх по ступенькам «пирамиды» потребностей.

Потребности высших уровней имеют актуальность в случае, если удовлетворены базовые - физиологические потребности и потребности в самосохранение.

Из всего вышесказанного следует, что мотивация и стимуля­ция играет очень важную роль в руководстве персоналом, и по­этому руководитель должен помнить о конкретных правилах, сле­дуя которым, он достигнет повышения эффективности управления [4]. В первую очередь руководитель должен поставить конкретную цель перед каждым подчиненным. Также необходимо проводить мероприятия направление на стимулирование и мотивирование отталкиваясь от внутренних и внешних факторов мотивации. Ру­ководитель должен оставаться эталоном для своих подчиненных и избегать ошибок, которые совершал ранее.

1.2 Современные модели и методы мотивации, применимые в процессе управления персоналом

В настоящее время в условиях глобализации выживание современных предприятий в конкурентной борьбе зависит от эффективности управления организацией, в том числе от грамотно выстроенной системы мотивации персонала. Предприятия, которые развивают человеческий капитал, являются более успешными на рынке. Грамотно выстроенная система управления персоналом, составной частью которой является система мотивации персонала, повышает рыночную стоимость предприятия в долгосрочной перспективе. Возникновение интереса с вопросам мотивации появился еще в древние времена, до того, как возникли теории управления. Великие мыслители, такие как Сократ, Платон, Аристотель и другие занимались изучением природы мотивации, потребностей человека и причин, побуждающих его к активности.

В современных условиях компании заинтересованы в повышении эффективности своей системы управления, важную роль в которой выполняет хорошо работающая система мотивации сотрудников. В настоящее время множество научных журналов, а также практико-ориентированных изданий, бизнес- журналов публикуют результаты исследований по вопросам мотивации сотрудников, с целью поиска оптимальных средств мотивации труда в организации, в данных исследованиях участвуют руководящие кадры и рядовые сотрудники тысячи предприятий [10, с. 7].

Понятие «мотивация» происходит от слова «мотив» (от латин. movere - «двигаться»), и означает «осознанное побуждение, обусловливающее действие для удовлетворения потребности человека» [12]. С точки зрения системы управления персоналом, мотивация является совокупностью характеристик персонала, а также требований к занимаемой должности. К данной группе можно отнести личные интересы, профессиональные амбиции, потребности сделать карьеру, желание власти, желание самореализации и т.д. Трудовой мотивацией является побуждение сотрудников производить эффективные результаты труда, реализуемое через трудовое поведение, которое зависит от целей и характера труда.

В настоящее время в практике современных организаций применяются различные модели и методы мотивации. Методы мотивации - это система подходов, позволяющих поддерживать высокий интерес сотрудников к выполняемой работе. Рассмотрим основные методы мотивации:

• материальные методы мотивации (рост заработной платы, вознаграждения, доплаты, надбавки к заработной плате, использование переменной части заработка, такой как премии, комиссионные, процент от продаж);
• нематериальные методы мотивации (награды за профессиональные достижения, которыми награждается работник в неденежной форме - например, подарочные сертификаты, путевки, абонементы на пользование различными услугами, продукция предприятия и т.д.);
• моральные методы мотивации (признание профессионального статуса через дипломы, сертификаты, грамоты, встречи с топ-менеджментом компании, предоставление работникам особого статуса - например, гибкого рабочего или свободного рабочего дня, личного кабинета и так далее);
• организационные методы мотивации (использование предписаний трудового кодекса, внутренних документов организации, а также создание корпоративной культуры и т.д.) [9].

Мотивация сотрудников является сложным механизмом, и система управления данным процессом носит комбинированный характер. Существует множество моделей, объясняющих природу мотивации, способы влияния на нее. Каждый сотрудник имеет свой индивидуальный набор потребностей, через реализацию которых у него наступает трудовая мотивация. Среди всех моделей мотивации, разработанных в науке, можно выделить две большие группы - это содержательные (структурные) модели мотивации и процессуальные модели мотивации [12]. Первая группа моделей мотивации описывает структуру потребностей и мотивов человека, которые характерны для той или иной группы сотрудников. Вторая группа моделей мотивации ориентирована на процессы восприятия человеком рабочей ситуации, на познание работниками условий осуществления профессионального труда и так далее.

Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда объясняет мотивацию персонала путем структуризации мотивов на три группы, которые являются равноправными, и у каждого отдельного индивида может превалировать та или иная группа мотивов. Среди основных мотив Д. Мак-Клелланд выделил следующие: потребность во власти; потребность в успехе или достижении целей; потребность в принадлежности к коллективу, определенному сообществу. В организациях возможно проведение специального тестирования, чтобы определить, какие мотивы преобладают у работников, и на основе исследования составлять индивидуальные мотивационные планы [7].