Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организациий.pdf
Добавлен: 14.03.2024
Просмотров: 39
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
глава 1. Теоретическиен аспекты политики мотивации персонала
1.2 Современные модели и методы мотивации, применимые в процессе управления персоналом
ГЛАВА 2. Изучение структуры мотивации и удовлетворенности сотрудников
2.1. Мотивационный профиль предприятия
2.2. Удовлетворенность сотрудников предприятия
Содержание:
Введение
Практические потребности трудовой активности вызвали необходимость глубокого анализа механизма оплаты труда как средства повышения производительности. Мотивация труда для большинства работников заключается в стремлении получить высокий доход. Это привело к отчуждению труда и необходимости формирования рыночной мотивации труда. Сущность рыночной мотивации труда заключается в определяющем воздействии социально-экономических условий труда на характер потребностей, интересов и ценностей, а в конечном итоге мотивом поведения работников, взаимоотношениях с обществом в процессе производства, распределения и потребления
Реализация эффективного механизма оплаты труда невозможно без мотивационной составляющей. Рыночная структура хозяйственного механизма страны комплексна, она предполагает наличие взаимосвязанных рынков: потребительских товаров, средств производства, капитала, рабочей силы и др. Основными элементами рынка рабочей силы являются спрос, предложение и его цена. На современном этапе развития экономики нашей страны одно из центральных мест занимает развитие систем мотивации трудовой деятельности, а, в частности, эффективной оплаты труда работников.
Цель работы – охарактеризовать мотивацию труда работников на предприятии.
Задачи работы:
- рассмотреть мотивацию труда как фактор эффективности использования персонала;
- представить характеристику оплаты труда как основы мотивации персонала;
- охарактеризовать формы и системы оплаты труда на примере конкретного субъекта бизнеса;
- исследовать факторы мотивации труда работников предприятия
- определить направления улучшения системы мотивации на предприятии.
Объект исследования – ООО «Аверс-К» г. Жуковский Московской области, являющееся предприятием розничной торговли.
Предмет исследования – организация мотивации труда на предприятии.
Методы исследования: методы индукции и дедукции, метод сравнения, табличный и графический методы, метод элиминирования (факторного анализа), индексный метод.
Теоретической базой курсовой работы выступили труды таких авторов, как: Алиев И.М., Веснин В.Р., Дейнека А.В., Колышкин В.В., Кузьмин С.А., Никитина И.А. и др.
Практическая значимость результатов исследования: выводы и предложения будут полезны в дальнейшей деятельности руководству ООО «Аверс-К», а также руководителям и экономистам других подобных предприятий.
глава 1. Теоретическиен аспекты политики мотивации персонала
1.1 Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в управлении персоналом на предприятии
В настоящем параграфе рассмотрим такие близкие понятия как - стимул и мотивация. Понятие «стимул» применимо, как правило, для обозначения поощрения (материального или морального), т.е. стимулирование - это внешнее воздействие на сотрудника, т.е. оно не подразумевает индивидуального и глубокого анализа работника. Слово «стимул» имеет латинское происхождение и обозначает название палки для погона скота. Стимул можно рассматривать как дополнительный инструмент воздействия на сотрудника, не смотря на это, в большинстве организаций этот инструмент занимает ведущую роль. Стимул - побудительная причина поведения, заинтересованность в совершение чего-либо. Совокупность действий, являющихся средством удовлетворения в большей степени финансовых (материальных) потребностей работника - называется стимулированием труда.
Понятие «мотивация» имеет более широкое применение и охватывает все стороны поведения сотрудника. Сам процесс мотивации представляет собой побуждение сотрудников к трудовой деятельности для удовлетворения личных интересов и потребностей одновременно с достижением целей предприятия. Мотивация - совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью [1].
Другими словами можно сказать следующее: мотив - это своего рода толчок, вызывающий побуждение совершению действия ради реализации своих интересов и достижения целей, соответствующих внутреннему состоянию индивида, в то время как стимул - конкретный желаемый объект. Мотивация- внутренний процесс, а стимулирование - внешний.
В настоящее время набирает популярность две концепции мотивации - процессуальные и содержательные. Содержательные теории идентифицируют, что во внутриличностной или производственной среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают сам процесс мотивации.
Для грамотного управления мотивацией и стимуляцией персонала на предприятии нужно учитывать на какой период будут выстраиваться отношения, которые будут удовлетворять потребности обеих сторон.
Как правило, руководство формирует 2 вида стимулов - краткосрочные и долгосрочные. Краткосрочный стимул обычно связан с конкретной деятельностью сотрудника, как правило, это реализация производственных планов и проектов. Такая мотивация оказывает влияние на качество выполнения работ персоналом. Долгосрочный стимул - заключается в общих целях работника и работодателя. Долгосрочная мотивация способствует достижению определенных профессиональных целей.
Если поставленная задача сотруднику не интересна, то он не будет в достаточной мере мотивирован. Как правило, в таких случаях стремится отказаться от задачи или переложить её (если имеет возможность) на другого сотрудника. Одним из инструментов воздействия может послужить материальное стимулирование в виде премий или штрафных санкций, которые приведут к сокращению заработной платы сотрудника. Стимулирование также хорошо работает если необходимо выполнить срочную работу или решить неординарную ситуацию, которая может потребовать дополнительных затрат сил и ресурсов работника.
Но не всегда стимулирование носит финансовый характер, в отдельных случаях целесообразны нематериальные стимулы. Это может быть вербальное поощрение сотрудника перед коллективом, размещение фотографии сотрудника на стенд лучших сотрудников, публикация в печатных изданиях о достижениях сотрудников, а также вручение медалей, орденов и грамот. В исключительных случаях руководитель, видя потенциал сотрудника, дает стимул авансом, из расчета на то, что это повысит в дальнейшем сотруднику мотивацию и увеличит его производительность.
Для грамотного мотивирования сотрудника необходимо провести ряд мероприятий направленных на выявление его потребностей. Для того чтобы разобраться в этом вопросе обратимся к иерархической теории Маслоу [2]. Из теории Маслоу можно сделать вывод о том что имеет место быть общая закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от основополагающих физиологических потребностей к постепенному переходу к необходимости самореализации т.е. к высшей духовной потребности человека, вверх по ступенькам «пирамиды» потребностей.
Потребности высших уровней имеют актуальность в случае, если удовлетворены базовые - физиологические потребности и потребности в самосохранение.
Из всего вышесказанного следует, что мотивация и стимуляция играет очень важную роль в руководстве персоналом, и поэтому руководитель должен помнить о конкретных правилах, следуя которым, он достигнет повышения эффективности управления [4]. В первую очередь руководитель должен поставить конкретную цель перед каждым подчиненным. Также необходимо проводить мероприятия направление на стимулирование и мотивирование отталкиваясь от внутренних и внешних факторов мотивации. Руководитель должен оставаться эталоном для своих подчиненных и избегать ошибок, которые совершал ранее.
1.2 Современные модели и методы мотивации, применимые в процессе управления персоналом
В настоящее время в условиях глобализации выживание современных предприятий в конкурентной борьбе зависит от эффективности управления организацией, в том числе от грамотно выстроенной системы мотивации персонала. Предприятия, которые развивают человеческий капитал, являются более успешными на рынке. Грамотно выстроенная система управления персоналом, составной частью которой является система мотивации персонала, повышает рыночную стоимость предприятия в долгосрочной перспективе. Возникновение интереса с вопросам мотивации появился еще в древние времена, до того, как возникли теории управления. Великие мыслители, такие как Сократ, Платон, Аристотель и другие занимались изучением природы мотивации, потребностей человека и причин, побуждающих его к активности.
В современных условиях компании заинтересованы в повышении эффективности своей системы управления, важную роль в которой выполняет хорошо работающая система мотивации сотрудников. В настоящее время множество научных журналов, а также практико-ориентированных изданий, бизнес- журналов публикуют результаты исследований по вопросам мотивации сотрудников, с целью поиска оптимальных средств мотивации труда в организации, в данных исследованиях участвуют руководящие кадры и рядовые сотрудники тысячи предприятий [10, с. 7].
Понятие «мотивация» происходит от слова «мотив» (от латин. movere - «двигаться»), и означает «осознанное побуждение, обусловливающее действие для удовлетворения потребности человека» [12]. С точки зрения системы управления персоналом, мотивация является совокупностью характеристик персонала, а также требований к занимаемой должности. К данной группе можно отнести личные интересы, профессиональные амбиции, потребности сделать карьеру, желание власти, желание самореализации и т.д. Трудовой мотивацией является побуждение сотрудников производить эффективные результаты труда, реализуемое через трудовое поведение, которое зависит от целей и характера труда.
В настоящее время в практике современных организаций применяются различные модели и методы мотивации. Методы мотивации - это система подходов, позволяющих поддерживать высокий интерес сотрудников к выполняемой работе. Рассмотрим основные методы мотивации:
- материальные методы мотивации (рост заработной платы, вознаграждения, доплаты, надбавки к заработной плате, использование переменной части заработка, такой как премии, комиссионные, процент от продаж);
- нематериальные методы мотивации (награды за профессиональные достижения, которыми награждается работник в неденежной форме - например, подарочные сертификаты, путевки, абонементы на пользование различными услугами, продукция предприятия и т.д.);
- моральные методы мотивации (признание профессионального статуса через дипломы, сертификаты, грамоты, встречи с топ-менеджментом компании, предоставление работникам особого статуса - например, гибкого рабочего или свободного рабочего дня, личного кабинета и так далее);
- организационные методы мотивации (использование предписаний трудового кодекса, внутренних документов организации, а также создание корпоративной культуры и т.д.) [9].
Мотивация сотрудников является сложным механизмом, и система управления данным процессом носит комбинированный характер. Существует множество моделей, объясняющих природу мотивации, способы влияния на нее. Каждый сотрудник имеет свой индивидуальный набор потребностей, через реализацию которых у него наступает трудовая мотивация. Среди всех моделей мотивации, разработанных в науке, можно выделить две большие группы - это содержательные (структурные) модели мотивации и процессуальные модели мотивации [12]. Первая группа моделей мотивации описывает структуру потребностей и мотивов человека, которые характерны для той или иной группы сотрудников. Вторая группа моделей мотивации ориентирована на процессы восприятия человеком рабочей ситуации, на познание работниками условий осуществления профессионального труда и так далее.
Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда объясняет мотивацию персонала путем структуризации мотивов на три группы, которые являются равноправными, и у каждого отдельного индивида может превалировать та или иная группа мотивов. Среди основных мотив Д. Мак-Клелланд выделил следующие: потребность во власти; потребность в успехе или достижении целей; потребность в принадлежности к коллективу, определенному сообществу. В организациях возможно проведение специального тестирования, чтобы определить, какие мотивы преобладают у работников, и на основе исследования составлять индивидуальные мотивационные планы [7].