Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ЗАО "РИЭЛТА").pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Современный темп развития общества детерминирует внедрение изменений в различных аспектах организаций, и эти изменения могут встречать сопротивление со стороны персонала, выливающееся в возникновение конфликтных ситуаций, часть из которых определяется как организационные конфликты, что в итоге приводит к осложнению проведения, а порой, и к провалу этих изменений.

В управленческой практике и в теории управления наблюдается отсутствие должного внимания к проблеме системного управленческого воздействия на исключение конфликтов в организации в процессе проведения изменений, существование подходов или методов влияния на конфликтную ситуацию, демонстрирующих фрагментарный характер и исключающих принципы превентивности и целостности, а также наличие «плеоназма» и размытости формулировок при описании организационного конфликта и его классификации. Данные факты обуславливают выбор темы настоящей курсовой работы.

Цель исследования – выявить специфику и содержание функции управления организационными конфликтами, а также разработать способы и инструменты управленческого воздействия на конфликты в условиях ЗАО "РИЭЛТА".

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. Провести анализ основных теоретико-методологических подходов к изучению изменений и оказываемого ими влияния на развитие конфликтов в организациях.

2. Изучить существующие концепции воздействия на конфликты.

3. Исследовать организационно-экономическую характеристику анализируемого предприятия ЗАО "РИЭЛТА".

4. Описать особенности проведения изменений и применяемые методы регулирования социально-трудовых отношений в ЗАО "РИЭЛТА".

5. Выявить отношение субъектов управленческой деятельности к проводимым в отрасли изменениям и возникающим, вследствие этого, организационным конфликтам.

6. Разработать способы и инструменты управления организационными конфликтами для предприятий подобной отрасли в условиях проводимых изменений.

Объект исследования - социально трудовые отношения в условиях организационных изменений на примере ЗАО "РИЭЛТА".

Предмет исследования – управление поведением в конфликтных ситуациях внутри организации.

Информационной базой исследования являются:

- результаты авторского социологического опроса управленческого персонала ЗАО "РИЭЛТА";

- вторичный анализ результатов социологического опроса, полученного специализированным исследовательским центром, проводившем исследование вовлеченности сотрудников ЗАО "РИЭЛТА" в рамках мониторинга результативности реализации «Стратегии развития кадрового потенциала на производственных предприятиях.

Исследуемая в работе проблема обусловила обращение к широкому спектру работ отечественных и зарубежных авторов. Необходимость исследования природы конфликтов стала причиной обращения к трудам таких ученых, как Анцупов А.Я., Балан В.П., Козлов А.С., Самыгин С.И., Степанов, Е.И., Шарков Ф.И. и других.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1. Сущность, причины и факторы возникновения, основные стадии конфликтов

Конфликт – понятие, трактуемое весьма неоднозначно. Наиболее частое его определение – отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Оппозиционные стороны считают свои убеждения, решения, аргументы и действия исключительно правильными и стремятся добиться принятия этой позиции противостоящей стороной^[1].

В людском сознании конфликт – это устоявшийся синоним споров, враждебности, шантажа и угроз. Виды разногласий и ссор разнообразны, однако все они имеют одну суть. Прежде всего, конфликт – это столкновение двух и более сторон. Это определение отражает основную суть ситуации.

Конфликты на предприятии – это конфликты специфические, происходящие в условиях трудовой деятельности.

Современные психологи считают, что в организациях с верной структурой управления конфликты не только вполне допустимы, но и при определенных условиях желательны:

- разногласия помогают проявиться всему многообразию точек зрения;

- делают явной скрытую до этого информацию;

- раскрывают большее число подводных проблем и альтернатив их решения;

- позволяют сторонам конфликта высказать свои аргументы;

- побуждают к более тщательному планированию и эффективному выполнению стратегий развития организации^[2].

Причина конфликта – это также стремление достичь своей цели, которая может проявляться в том же личностном удовлетворении своих потребностей, интересов. Кроме того, человек может просто быть любителем споров и напряжённых ситуаций. В этом случае главным его мотивом является получение внутреннего удовольствия от таких ситуаций, повышение за их счёт своей самооценки. В любом случае, цель конфликта – определённый результат, который стремиться достигнуть человек.

При этом один участник всегда обороняется, а другой наступает. Хотя бывает и так, что две стороны одновременно оправдываются или атакуют. Обычно в конфликте принимают участие две стороны, но их количество может достигать трёх, четырёх и более субъектов, каждый их которых преследует свои цели.

Основные стадии конфликта:

Конфликт – это всегда накопительный процесс, проходящий определенные этапы иногда в течение длительного времени. Даже если, кажется, что недовольство сторона выразила мгновенно, на самом деле за эти доли секунд внутри человека его негативная реакция прошла четыре стадии^[3].

Первая из них – скрытая стадия, обусловленная свойственным практически всем людям стремлением к улучшению своего социального статуса и превосходства. Это оценка ситуации, обозначение предпосылок возникновения конфликта. Так называемая ступень потенциального формирования противоречивых ценностей, интересов, взглядов, норм поведения.

Вторая стадия - стадия напряженности, степень которой зависит от мощи и реального превосходства более сильной стороны конфликта. На этой стадии потенциальный раздор превращается в реальный, либо участники конфликтной ситуации осознают свои верные и ложные интересы.

Третья стадия – момент антагонизма, как следствие высокой напряженности. Это непосредственно ссора, то есть открытая злость. Как правило, сторона, которая понимает, что была неправа, начинает защищаться, частично прибегая к ложным доводам^[4].

И четвёртая стадия - стадия несовместимости, собственно, момент непосредственного проявления конфликта на которой происходит снятие или решение конфликтов, в этот момент напряжение вырывается на волю. Это и есть основной конфликт. Иногда все эти этапы стороны проходят за одну минуту, иногда за годы. Всё зависит от индивидуальности проблемы и характера враждующих людей.

Схема конфликта представлена на рис.1.1^[5].

Рис. 1.1. Схема конфликта

Причины возникновения конфликтов – это факторы, которые способствуют возникновению конфронтации между его субъектами. Они и определяют характер течения спорной ситуации.

Основные причины спорных ситуаций можно причислить к субъективным или объективным факторам.

Объективные причины – это те причины и признаки спорной ситуации, которые существуют вне зависимости от желания человека. Среди них следует выделить^[6]:

1. Распределение ресурсов. Количество большинства материальных благ, времени и других ценностей ограничено. Для нормального поддержания ситуации люди заинтересованы в получении максимального количества запасов, на которые могут претендовать другие.

2. Взаимозависимость задач. Ограниченность ресурсов и времени приводит к тому, что группа должна выделять трудовые приоритеты, для того чтобы достигнуть желаемых результатов. Противоречия начинаются тогда, когда нет единого мнения о том, каким способом этого можно достигнуть.

3. Различие в ценностях, идеалах и представлениях. Приводит к тому, что люди могут оценивать неодинаково одну и ту же информацию, а значит – и реагировать на ее появление.

4. Недостаточность коммуникации. Последствием является то, что индивидуум/группы людей с подозрением воспринимают тех, с кем они входят в контакт. Отсутствие доверия делает невозможным сотрудничество и приводит к конфликтам.

Субъективные причины конфликтов – это те факторы, которые приводят к возникновению спорной ситуации в результате индивидуальных и психологических особенностей его участников.

Среди социально-психологических источников противоречий следует выделить^[7]:

- разные взгляды, убеждения и предпочтения участников конфликтов;

- взаимонепонимание;

- субъективные межличностные оценки и претензии;

- разные подходы к решению одной и той же проблемы;

- нежелание идти на компромисс.

Для каждого конфликта существует определенная предпосылка. Все многообразие причин и факторов возникающих столкновений подразделяют на несколько групп^[8]:

1. К первой группе относят причины, появление которых характерно для непосредственного хода трудовой деятельности:

- несогласованные действия группы или отдельных сотрудников;

- размытая постановка целей и задач отдельного подразделения и его сотрудников;

- неправильно организованный трудовой процесс;

- наличие взаимозависимых задач, когда деятельность одного сотрудника зависит от результатов деятельности группы или отдельного работника;

- множественное подчинение, когда один сотрудник подчиняется нескольким вышестоящим сотрудникам;

- слабо развитая коммуникационная связь на предприятии;

- несоответствие физических условий, например, чрезмерный шум или низкий уровень освещенности;

- недостаточный уровень профессиональной подготовки сотрудника, имеющего претензию на высокие показатели в работе, но не владеющего необходимыми знаниями и навыками; неопределенность в вопросе карьерного роста и перспектив дальнейшего профессионального развития.

2. Вторую группу причин возникновения конфликтов на предприятии составляют факторы, в основе которых лежит психологический личностный феномен, включающий такие черты характера, как завистливость, обидчивость, а также особенности межличностного взаимодействия, построенные на симпатиях и антипатиях сотрудников. Относительно этой группы факторов следует отметить, что подобные личностные качества приводят к тому, что конфликты вызываются стрессами.

3. Третью группу составляют причины и факторы, отражающие противоречия в должностных обязанностях сотрудников, а также незаслуженные публичные порицания одних работников и необоснованная похвала других. Каждый конкретный случай имеет определенную причину (или несколько), но в любом случае, конфликт порождается различиями и расхождениями. А они в свою очередь отражают рассогласование системы ценностей, жизненного опыта, возраста, социальных и профессиональных характеристик.

Таким образом, большинство мнений современных авторов и исследователей сводится к тому, что конфликт – это явление негативное. Так, в организации конфликты могут приводить к снижению личной удовлетворенности сотрудников и их разобщенности. Однако в условиях организации зачастую конфликты приобретают позитивные свойства, связанные с повышением эффективности работы предприятия.

Трудовые конфликты и их влияние на эффективность работы предприятия зависят от того, насколько грамотно ими управляют. Конфликты – неотъемлемая часть социальной, и в том числе трудовой деятельности человека. И здесь важно вовремя предотвратить, а если это не удалось сделать, то максимально безболезненно выйти из конфликтной ситуации. Для этого необходимо правильно и своевременно распознать причины столкновений, выбрать стратегию и попытаться предугадать результат^[9].