Файл: Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности.pdf

В последнее время наблюдается растущий интерес к проблеме мотивации как функции управления, c помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив организации и каждого работника и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Успеха достигнет лишь тот руководитель, который признает людей главным источником развития организации^[1].

Существенным недостатоком многих белорусских предприятий является недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. Но ведь человеческий потенциал для организации – главное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, четким представлением о его важности и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу компании.

Мотивация – это часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие планы предприятия. Такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека, влияет на эффективность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе работы.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных предприятий. Развитие рыночных отношений в Беларуси требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. В то же время эффективность управления работниками, их социальной и творческой деятельностью под влиянием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономических, правовых, организационно-технологических и др.) значительно сократилось. В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной компании. Целью работы является изучение направлений и методов создания эффективной системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии открытое акционерное общество "Белагропромбанк".

В соответствии с целью в курсовой работе рассматриваются следующие задачи:

- изучение теоретических основ понятия и методов мотивации и стимулирования труда в организации;

- изучение основных форм и методов мотивации и стимулирования труда;

- анализ системы оплаты труда и стимулирования работников коммерческого предприятия;

- оценка повышения мотивации персонала для повышения конкурентоспособности организации;

- исследование основных направлений повышения мотивации и стимулирование труда работников коммерческого предприятия.

Предметом исследования является управленческие отношения, возникающие в процессе создания системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ОАО "Белагропромбанк".

Объектом курсовой работы является компания "Белагропромбанк".

Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации

Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

Мотивация-это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) для достижения целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и планируемых работ.

Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей сознательно выбирают свои действия по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и развития целей компании. В данном случае, действия сотрудников, необходимые для организации будут высокомотивированными, а результаты труда будут высокими. Мотивация работника к более эффективной работе в интересах предприятия возникает в том случае, если в результате достижения целей организации обеспечивается достижение его личных целей^[2].

Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким^[3].

Понятие «мотивация» тесно связано с понятием «мотив».

Мотив – это побудительный повод к действию, к деятельности человека, вызванный его потребностями, интересами, стимулами, идеями, целями. Деятельность человека определяется множеством мотивов. В качестве мотивов могут выступать удовлетворение от труда, возможность саморазвития, самоутверждения, стремление к власти и к материальному благополучию. Проблема заключается в том, что мотивы, их приоритеты изменяются в зависимости от личности работника, задач деятельности предприятия и времени. Мотив порождается определенной потребностью и имеет целью получение вознаграждения^[4].

Потребность – физиологическое или психическое ощущение недостатка в чем-либо. Можно выделить первичные и вторичные потребности. Первичные потребности – физиологические и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне и др. Вторичные потребности - психологические потребности в успехе, привязанности, общении, принадлежности к чему-либо. Индивид всегда стремится к удовлетворению своих потребностей^[5].

Простейшая модель мотивации представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1. – Простая модель мотивации.

Примечание – Источник: собственная разработка.

Понятие вознаграждение включает все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения.

Выделяют внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения.

Внешнее вознаграждение – это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям "поощрение" или "премирование", т. е. это вознаграждение, которое выдается самой фирмой. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а кроме того дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки)^[6].

Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

Существует достаточно большое количество различных концепций, пытающихся дать объяснение такому явлению как мотивация. Теории мотивации, которые на сегодняшний день нам известны, принято делить на две крупные группы: первую группу составляют теории, которые концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации. Точкой концентрации, внимания второй группы, являются динамика взаимодействия различных мотивов, т. е. как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий – теории содержания мотивации, вторая группа – теории процесса мотивации^[7].

В своей классической работе "Теория Человеческой Мотивации" Абрахам Маслоу в общих чертах обозначил целостную теорию мотивации. Опираясь, главным образом, на свой клинический опыт, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он считал, что, если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

В иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней. Самый первый, базовый уровень в иерархии - физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям. Это - голод, жажда, сон и секс. В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека.

Второй уровень - потребность в безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. Как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором^[8].

Третий уровень - потребность в "принадлежности" или "социальные потребности".

Четвертый уровень - потребность в уважении. Уровень потребности в уважении включает более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.

Пятый уровень - потребность в самовыражении. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность.

Иерархия потребностей оказала колоссальное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте. Маслоу полагал, что в какие-то моменты индивидуумом движет дефицит потребности и тогда он стремится уменьшить напряжение. В другое время его ведут за собой возрастающие потребности, и тогда он стремится усилить напряжение, пользуясь этим как средством реализовать свой личностный потенциал. К сожалению, проведенные исследования дают слабое эмпирическое подтверждение этой теории. Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации^[9].

Двухфакторная теория мотивации Герцберга явилась продолжением исследований А. Маслоу. Её появление было связано с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Герцберг провел исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей (штат Пенсильвания). Для получения данных он использовал метод критической ситуации.

Расположив все высказанные положительные и отрицательные ощущения в виде таблицы, Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность - с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение - гигиеническими факторами. Термин "гигиена" относится к факторам, которые носят превентивный характер; в теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Данные гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. В соответствии с теорией Герцберга, для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил.

Двухфакторная теория Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание в основном на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения в действительности "не работают". Данный факт приводил менеджеров к тупиковой ситуации, когда они платили более высокую зарплату, предлагали прекрасный пакет дополнительных льгот, обеспечивали очень хорошие условия труда, а мотивация работников так и оставалась на прежнем уровне. Теория Герцберга предлагает объяснение этой проблемы - сосредоточивая внимание исключительно на гигиенических факторах, руководители не мотивируют свой персонал.