Файл: Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности.pdf

Наверное, мало кто из рабочих или менеджеров думает, что они не заслуживают более высокой зарплаты. С другой стороны, многие работники и руководители, которые чувствуют себя неудовлетворенными, считают, что они получили недостаточное продвижение по службе. Согласно теории Герцберга, персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста. Несмотря на то, что двухфакторная теория Герцберга широко используется в учебной литературе и важна для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, слишком упрощает мотивацию работы. Когда исследователи отклонились от методологии и критической ситуации, используемой Герцбергом, им не удалось выявить две группы факторов. Оказывается, есть факторы, связанные с работой, которые вызывают как удовлетворение, так и неудовлетворенность. Данные исследования указывают на то, что по большому счету двухфакторная теория не находит подтверждения в различных ситуациях, иными словами, не может применяться в качестве универсальной^[10].

Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера. Клейтон Альдерфер разработал теорию ERG, сформулировал модель категорий потребностей. Так же, как Маслоу и Герцберг, он выделяет определенные категории потребностей и считает, что существуют основополагающие различия между потребностями низшего порядка и высшего.

Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте (отсюда название - теория ERG). Потребности существования касаются выживания. Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию. Очевидно, что они связаны очень тесно с утверждениями, выдвигаемыми Маслоу и Герцбергом, но потребности ERG не имеют четкой демаркации.

Альдерфер предполагает скорее континуум, чем иерархические уровни или два фактора доминирующих потребностей. В отличие от Маслоу и Герцберга он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно теории ERG происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

Теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений. Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, по этой причине они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами^[11].

Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Макклелланд и его коллеги разработали модель мотивации, которая ориентирована на потребности высших уровней и объединяет их в три категории:

• необходимость присоединения - необходимость установления и поддержания межличностных отношений. К такой работе будут привлекаться люди с развитой потребностью в присоединении, что даст им возможности для социального общения. И руководитель должен сохранять атмосферу, которая не ограничивает межличностные отношения и контакты;
• потребность во власти-потребность в умениях влиять и устанавливать контроль над действиями других людей, влиять на ход событий;
• необходимость достижения (успеха) - необходимость взять на себя личную ответственность и добиться успешного выполнения поставленных задач.

В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самоактуализации^[12].

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.

Первым сформулировал теорию ожидания применительно к трудовой мотивации Виктор Врум. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен обладать такими потребностями, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые смогут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Следующим шагом в исследованиях мотивации явилась модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена в модели мотивации Портера и Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют, по мнению этих исследователей, иначе, чем принято считать. Усилие (энергия или мотивация), указывают Портер и Лоулер, непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о собственной роли. В модели Портера-Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает, и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, что выполнение работы ведет к удовлетворенности^[13].

Методы стимулирования и мотивации и необходимость усиления мотивации в организациях Республики Беларусь

При организации стимулирования труда в организации необходимо учитывать, что он может быть как материальным, так и моральным.

Материальное стимулирование - важнейшая форма стимулирования труда в современных условиях. Основная форма материального стимулирования работников - заработная плата. Заработная плата охватывает все виды вознаграждения, начисляемого работнику в денежных единицах или натурой, и делится на базисную (рассчитанную за фактически отработанное время) и заработную плату за время, не отработанное, но подлежащее выплате в соответствии с законодательством.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует приверженность организации, привлекает новых работников.

Ни одна система материального вознаграждения не может полностью учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и не экономические, к таковым относятся моральные способы^[14].

Моральное стимулирование предполагает создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия.

Моральные стимулы различны для разных людей в зависимости от социально-экономических условий, их нравственно-политических взглядов и убеждений.

Оригинальным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Тем не менее, этот метод внутренне ограничен, ввиду того, что:

1. в организации число должностей высокого ранга ограничено;
2. продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, обычно, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для более эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении организацией обе группы методов.

Далее хотелось бы охарактеризовать такое важное понятие как стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы^[15]. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет в фирме важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов сотрудников. Оно принципиально отличается от мотивирования^[16].

Разница в том, что стимулирование является одним из средств мотивации может быть осуществлена. В то же время, чем выше уровень развития отношений на предприятии, тем реже стимулы используются как средство управления людьми. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством должны быть различными. Мотивация и стимулирование персонала оказывают существенное влияние на развитие таких важных характеристик его работы, как качество работы, оперативность, трудолюбие, усидчивость, добросовестность и др.

Материальные методы стимулирования и мотивации

Наиболее важное социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений это выбор рациональных форм и систем оплаты труда. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать недовольство сотрудников как по размерам, так и способами определения и распределения доходов, что может привести к снижению продуктивности, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т. д. Связь между вознаграждением работников и фактическими результатами производственной деятельности отдельных организаций реализуется через используемые ими формы и системы оплаты труда. Существуют временные и сдельные формы оплаты труда работников. В случае повременной оплаты труда размер вознаграждения персонала зависит от фактического рабочего времени, а в случае сдельной оплаты-от объема выполненных работ и оказанных услуг.