Файл: Теоретические и методологические аспекты оценки эффективности труда руководителя 6.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 18.03.2024
Просмотров: 159
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретические и методологические аспекты оценки эффективности труда руководителя
1.1 Понятие и критерии эффективности труда руководителя
1.2 Содержание труда руководителя
1.3 Методы оценки труда руководителя
Сосредоточенный на Сосредоточенный на
3.2 Мероприятия по повышению эффективности труда руководителей
3.3. Оценка эффективности мероприятий по повышению эффективности труда руководителя
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. Теоретические и методологические аспекты оценки эффективности труда руководителя 6
1.1 Понятие и критерии эффективности труда руководителя 6
1.2 Содержание труда руководителя 12
1.3 Методы оценки труда руководителя 23
Сосредоточенный на Сосредоточенный на 28
Блейк Р.Р., Моутон Дж. С. [12, с.54] предложили классификацию стилей руководства в виде «Управленческой решётки ГРИД» (рисунок 1.2). 30
значительная 30
Y 30
Управление «Загородным клубом» 30
Коллективное управление 30
9 30
1.9 30
9.9 30
8 30
Забота о людях 30
7 30
6 30
5 30
5.5 30
4 30
3 30
незначительная 30
2 30
Режим подчинения руководителю 30
1 30
1.1 30
9.1 30
1 30
2 30
3 30
4 30
5 30
6 30
7 30
8 30
9 30
Х 30
незначительная 30
Забота о производстве 30
значительная 30
Рис. 1.2. Управленческая решётка ГРИД 30
Согласно Л. Р. Кричевскому [20, с.65], руководство – это феномен, имеющий место в системе формальных отношений; роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций реализующего её лица. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций. 32
Анализируя психологический портрет эффективного руководителя, Л. Р. Кричевский [20, с.68] приводит критерии оценки эффективности руководителя (рисунок 1.3): 33
Психологические 33
Непсихологические 33
Удовлетворённость членством в трудовом коллективе и трудом 33
Мотивация членов коллектива 33
Авторитет руководителя 33
Самооценка коллектива 33
Результативность коллектива 33
Ориентация на действия 33
Ориентация на качество 33
Ориентация на нововведения 33
Ориентация на рядового члена коллектива 33
Ценностное руководство 33
Ориентация на компетентность 33
Скромный штат управления 33
Свобода и жёсткость одновременно 33
Рис. 1.3. - Критерии эффективного руководства коллективом 33
Как видно из рисунка, критерии эффективности разделяются на два класса: психологические и непсихологические. Остановимся на психологических критериях, к которым относятся: 33
1.Удовлетворённость членством в трудовом коллективе различными его аспектами (отношениями с коллегами и руководителем, условиями труда, заработной платой и др.); 33
2.Мотивация членов коллектива (желание трудиться и стремление сохранить членство в коллективе); 33
3.Авторитет руководителя в коллективе; 33
4.Самооценка коллектива (касается ряда важных характеристик и представляет собой общий итог успешности его функционирования). 33
Учитывая выше приведённые критерии эффективности руководства, Л. Р. Кричевский [20, с.71] приходит к выводу, что руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по данным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности. 33
Рассмотрим подробнее психологический портрет руководителя, в том числе и эффективного, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства и авторитет. 34
М. Шоу предлагает рассматривать личность руководителя с точки зрения трёх составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. Рассмотрим подробнее каждый компонент. 34
К биографическим характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, социально-экономический статус и образование. 34
Возраст – это не только природная, но и в значительной степени социально-психологически детерминированная характеристика человека, это во многом его опыт. Анализируя данные об исследованиях взаимосвязи возраста и эффективности руководства, Р. Л. Кричевский приходит к выводу, что такой взаимосвязи не выявлено, приводя примеры как эффективных руководителей молодого возраста (21-25 лет), так и чрезвычайно зрелого возраста. 34
Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трёх лет. Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль. Самые высокие результаты наблюдались у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, а низкие — у коллектива с либеральным и авторитарным. 34
Важно отметить, что «в чистом виде» описанные стили руководства встречаются очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. 34
По исследованиям Ю. П. Степкина [33, с.95], следует говорить о трёх формах авторитета руководителя: моральном, функциональном и формальном. 34
Формальный (служебный, должностной) авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые даёт руководителю занимаемый им пост. Такой авторитет в чистом виде способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчинённых. 35
Основаниями морального авторитета служат мировоззренческие и нравственные качества личности. 35
Ядро функционального авторитета составляют компетентность руководителя, его разнообразные деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности. 35
Психологический авторитет руководителя, к которому относятся моральный и функциональный аспекты авторитета, является не только условием эффективности руководителя, но и результатом его личностных, стилевых и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе. 35
Таким образом, обобщая всё вышеизложенное, можно сделать вывод, что три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя. 35
Глава 2. Анализ эффективности труда руководителя В ОАО ГК «Ангара» 35
2.1. Характеристика организации, анализ основных технико-экономических показателей ее деятельности 35
2.2. Анализ трудового потенциала организации 47
2.3. ОЦЕНКА УРОВНЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 51
Глава 3. Разработка мероприятий по повышению эффективности труда руководителей 58
3.1. Уровень эффективности управленческой деятельности службы управления персоналом 58
3.2 Мероприятия по повышению эффективности труда руководителей 62
3.3. Оценка эффективности мероприятий по повышению эффективности труда руководителя 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
Список используемых источников и литературы 74
ПРИЛОЖЕНИЕ 77
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования.
Характеристики руководителя - это внутренние, личные качества, способствующие эффективному руководству. Широкий диапазон этих характеристик включает систему ценностей, характер, мотивы, привычки, особенности, стиль, поведение и навыки.
Недостаток большинства публикаций и учебных пособий по руководству в том, что мало внимания уделяется результатам. Обычно упор делается на организационных способностях (адаптируемость, маневренность, предназначение или система ценностей в качестве базы) или компетентностях руководителя (предвидение, репутация, ответственность) и других типичных чертах, компетентностях и способностях.
Деятельность руководителя, как элемент системы управления нельзя рассматривать в отрыве от деятельности исполнителей, так как, во-первых, предметом деятельности руководителя является труд исполнителей (подчиненных); во-вторых, деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам. Подлинным критерием ее оценки служит конечный результат трудового коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителей и подчиненных.
В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала является одним из решающих условий повышения деятельности любой фирмы. Поэтому, знание психологических аспектов проблематики руководства, критериев и факторов, влияющих на эффективность деятельности коллектива - становится обязательным компонентом профессиональной деятельности руководителей любого звена.
Тема, выбранная для дипломного исследования, является актуальной, так как в ней затрагиваются аспекты влияния индивидуально-психологических особенностей руководителя на взаимоотношения с персоналом.
Целью данной работы является выявление особенностей руководства современного предприятия на примере ОАО ГК «Ангара», формулировка проблем возникших в процессе руководства.
В рамках дипломной работы будут решены следующие задачи:
-
Раскрыть содержание и понятие «руководство»; -
Исследовать руководство как основной инструмент управления предприятием; -
Проанализировать деятельность руководителей с точки зрения личностных, психологических и профессиональных качеств; -
Раскрыть цели и принципы руководства, проанализировать содержание процесса руководства, определить критерии эффективности руководства; -
Выявить специфику деятельности руководства; -
Выявить проблемы руководства ОАО ГК «Ангара» и сформулировать предложения, направленные на совершенствование процесса руководства.
Объект исследования – ОАО ГК «Ангара».
Предмет исследования – особенности руководства предприятием.
Методы исследования: социологический метод (анализ документации, опрос, интервью, тесты), общелогический метод, системный подход, анализ документов, анкетирование, опрос.
В основе проведенного исследования лежат публикации таких авторов как Пугачев В.П., Батаршев А.В., Розанова В.А., Кнышова Е.Н., Толочек В.А., Кабушкин Н.И., Кричевский Р.Л. и др.
Проблема исследования заключается в том, что стиль руководства коллективом оказывает прямое влияние на социально-психологический климат коллектива, взаимоотношения между сотрудниками, и в конечном итоге, на эффективность деятельности организации. Поэтому необходимо исследовать те критерии, которые определяют степень эффективности руководства.
ГЛАВА 1. Теоретические и методологические аспекты оценки эффективности труда руководителя
1.1 Понятие и критерии эффективности труда руководителя
Управленческий труд органически сочетается с трудом других социальных, профессионально-квалификационных, демографических и других групп. Система как целостность не может функционировать без труда управленцев, равно как и без труда различных групп исполнителей. Их органическая взаимосвязь имеет диалектический характер.
В частности, алгоритм труда руководителя (руководителя) может быть представлен следующим образом [1]:
субъект труда —> цели труда —> предмет труда —> средства труда —> методы труда —> рабочие операции —> результаты труда —> критерии оценки результатов труда.
Понятие “эффективность” используется очень широко и применяется обычно в точном смысле слова: эффективно то, что приводит к результату; эффективный, значит, действенный [1].
Эффективность управленческого труда – это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Формирование и реализация полезного эффекта управленческой деятельности выступает как длительный процесс, растянутый иногда на месяцы и даже годы. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства. Процесс управления можно разбить на отдельные этапы и операции, выделяя при этом взаимосвязанные между собой промежуточные (локальные) и конечные результаты деятельности органа управления в целом и его отдельных звеньев. Промежуточные результаты неодинаковы по своей значимости[23].
Главные из них – обобщения, новые идеи, концепции, воплощенные в соответствующих решениях и планах. Кроме того, каждое звено управления, а также отдельные специалисты подготавливают для руководства разработки, нормативные и справочные материалы. Эти промежуточные результаты называются вспомогательными. Однако их качество во многом предопределяет результативность (продуктивность) управления в целом и должно быть предметом соответствующего анализа и оценки.
В зависимости от однопорядковости или близости разнообразные характеристики, качества руководителя, влияющие (на эффективность и продуктивность) его деятельности, можно объединить в две общие группы [18]:
1) биологические и социально-экономические характеристики;
2) личностные качества.
Биологические и социально-экономические характеристики – данную группу качеств руководителя отличает преимущественно объективный, т. е. независимый от его сознания и психики, характер. Биологические и социально-экономические качества относятся к числу прирожденных, или передаваемых по наследству. В первую очередь это относится к таким демографическим признакам, как пол и возраст, а в определенной степени — и здоровье. Наиболее общей характеристикой руководителей, по которой они делятся на две явно неодинаковые по численности группы, является пол.
Интеллектуальный уровень руководителя связан с рядом других важнейших качеств. В литературе выделяются весьма разнообразные личные качества руководителя. Их логически упорядоченный перечень предлагает Р.JI. Кричевский [17].
Основываясь на его классификации, а также на материалах других авторов, к наиболее важным личностным качествам эффективного руководителя (помимо уже рассмотренного интеллекта) можно отнести следующие [18]:
- доминантность, т. е. стремление влиять на других людей. Эта черта прямо связана со стремлением к лидерству и мотивацией руководства;
- уверенность в себе. На обладающего этим качеством руководителя можно положиться, ему можно верить. И напротив, неуверенный в себе, постоянно сомневающийся и колеблющийся руководитель не вызывает доверия и не способен объединить и мобилизовать людей на выполнение заданий; самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивостъ. Менеджер должен уметь контролировать свое поведение, невзирая на эмоции, не выказывать личные пристрастия или неприязнь к отдельным работникам, быть в отношениях со всеми ровным и объективным.