Файл: Теоретические и методологические аспекты оценки эффективности труда руководителя 6.docx

К руководителю предприятия должны предъявляться ряд требований. В их числе: концептуальность; полная осведомленность; аналитичность; настойчивость и методичность в достижении цели; оперативность; умение внятно изложить передать свои идеи; коммуникабельность; определенный уровень знаний не только по своей профессии, но и по смежным вопросам.

Современные условия экономического развития вызывают необходимость новых требований к руководителю предприятия как к человеку и специалисту, способному справляться с увеличивающейся сложностью управленческой работы, чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия и удовлетворять разнообразные социальные интересы и потребности. Главные факторы, формирующие черты такого руководителя: глобализация экономики; высокие скорости научно-технического развития; структурные изменения в экономике; рост социальной значимости организаций в обществе.

Характерные черты современного руководителя предприятия отражает модель компетенций, в которой руководитель предприятия: стратег, лидер, политик, человек с «технологической» настройкой и новатор. Совокупность указанных характеристик представляет собой человеческий капитал руководителя предприятия.

Сегодня можно говорить о тенденции перехода к менеджменту, основанному на человеческом капитале. Компетенцианарный подход к управлению персоналом позволит сделать процесс управления более системным, так как, определив список компетенций, можно использовать его во многих процедурах, в том числе при оплате труда. Компетентность и личная заинтересованность руководителя в предприятии существенно влияют на эффективность функционирования предприятия.

Жизненность любой хозяйственной системы, ее конкурентоспособность определяются эффективностью ее функционирования. При исследовании аспектов эффективности и ее оценки установлена взаимосвязь эффективности менеджмента предприятия с эффективностью предприятия. Эффективность характерна лишь для целенаправленного взаимодействия, поэтому данная категория носит управленческий характер и отражает, прежде всего, степень достижения преследуемых целей. Значительное повышение эффективности достижения целей предприятия достигается в том случае, когда его члены отождествляют эти цели с собственными как с профессиональной, так и с моральной точек зрения.

---

Следовательно, эффективность по отношению к предприятию включает как минимум две стороны: эффективность основной деятельности (эффективность бизнеса - по затратам и результатам производственно-экономической, финансовой, маркетинговой и прочих направлений деятельности), т.е. оценка того, что делает предприятие; эффективность системы управления предприятием (по сути эффективность менеджмента), т. е. оценка как предприятие добивается соответствующих результатов.

О влиянии управления на эффективность производства говорит и тот факт, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют единый процесс. От увязки интересов отдельных людей с интересами предприятия и его стратегическими целями во многом зависит эффективность функционирования предприятия. Эту взаимосвязь можно выразить в виде формулы:

Э = Ээ + Эс = f (Вд, С) , (1)

где: Э – эффективность функционирования предприятия;

Ээ – экономическая эффективность;

Эс – социальная эффективность;

f – функция;

Вд – варианты управленческих действий;

С – конкретная ситуация, включающая конкретное состояние предприятия и влияние непрерывно изменяющейся внешней среды.

Важной является оценка управляющей системы предприятия – деятельности руководителя предприятия. Эффективность трудовой деятельности руководителя предприятия правомерно рассматривать как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства, а процесс его трудовой деятельности тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами.

Критерии эффективности управления нельзя свести к какому-то одному показателю. Показатели экономической и социальной эффективности достаточно широко отражают эффективность деятельности предприятия и могут служить основой при оценке управленческой деятельности его руководителя. Главной задачей руководителя предприятия является активное воздействие на управляемый объект в целях улучшения показателей его функционирования.

Повышение эффективности управления предприятиями сегодня – одна из главных задач обеспечения экономического роста. Эффективное функционирование предприятий зависит в первую очередь от профессионализма их руководителей. Но это лишь потенциальная база, необходимая, но недостаточная. Нужен стимул использования всех потенций в практической деятельности. Эффективное управление ГУП, высокая отдача от руководителей предприятий невозможна без целенаправленного и умелого воздействия на их мотивацию, без технологичной системы стимулирования труда.

---

Мотивация труда руководителя предприятия одинаково важна как для повышения его индивидуальной заинтересованности в результатах собственной трудовой деятельности, так и для улучшения функционирования предприятия и должна быть нацелена на сочетание интересов человеческой личности как профессионально и социально реализующего себя индивида с интересами организационной структуры и государства. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как управления производством, так и в целом всего производственного менеджмента.

Мотивация неразрывно связана со стимулированием труда. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Стимулирование является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

---

1.3 Методы оценки труда руководителя

Можно выделить стратегические и тактические цели руководителя.

Цели стратегические: что нужно сделать, чего добиться, чтобы выполнить миссию организации/подразделения.

Цели тактические (задачи): обязательства управленческого аппарата фирмы добиться определённых (измеримых) результатов в установленное время. Задачи должны быть сложными (мотивирующими), но достижимыми.

Чем бы ни занимался руководитель, он в той или иной степени должен уделять часть своего времени всем четырем своим функциям: планированию, организации, мотивации и контролю. Если он уделит слишком мало времени планированию, то рискует захлебнуться в повседневной рутине и упустить из виду стратегические цели организации. Если он упустит из вида организационный аспект, не создаст соответствующую структуру для выполнения своих замыслов, то эффективность работы его команды будет не такой высокой, как могла бы быть. Игнорирование мотивационного фактора приводит к тому, что персонал начинает работать или с низкой отдачей или же вообще покидает фирму, а отсутствие контроля над выполнением своих решений пагубно влияет на авторитет начальника. Поэтому, можно сказать, что главным фактором искусства руководить людьми является нахождение оптимального баланса между этими четырьмя управленческими функциями.

В то же время, эффективное управление складывается из ряда вполне конкретных навыков, которые мы разберем подробнее. Это способность правильно выбирать стратегические цели, грамотный подбор персонала, умение организовать свое рабочее время, умение мотивировать персонал к производительному творческому труду, искусство эффективного делегирования полномочий подчиненным, умение учитывать корпоративную культуру организации и влиять на нее, способность управлять стрессом и умение разрешать конфликты.

В то же время, по-видимому, нет единого универсального рецепта успешного руководства, годного для всех времен и народов. Набор приоритетных направлений, на которых должен сосредоточиться лидер бизнес организации, зависит, по крайней мере, от трех факторов: личностных особенностей самого руководителя, требований социальной среды и текущей ситуации, складывающейся на рынке товаров или услуг. Так в условиях демократического общества принципы успешного управления фирмой будут иными, чем в условиях жестко структурированного иерархического общества, а стратегии, эффективные в условиях экономического подъема, не сработают в эпоху глобального кризиса. Столь же важно для руководителя учитывать особенности собственного характера и присущие ему моральные принципы. Например, лидер, привыкший рисковать и полагаться на интуицию, просто не сможет копировать стиль руководства иного руководителя, которому присуща осторожность и ставка на точный расчет.

---

Обобщая накопленный опыт изучения стилей руководства, исследователи различают несколько подходов [34, с.15]. Так, Т.Ю.Базаров [5, с.11] выделяет «личностный» подход (постулирующий связь эффективности деятельности и индивидуальных особенностей субъекта), «бихевиористский» (поведенческий, устанавливающий связи эффективности и поведения руководителя), «системный» (изучение особенностей руководства в целостности, с учетом особенностей руководителя, подчиненных и случайных переменных).

В.В. Люкин [22, с.74] различает три стиля, психологическое содержание которых выводятся из: 1) условий интегральной индивидуальности; 2) совокупности психологических условий субъекта («синтетические теории лидерства»); 3)совокупности социально-психологических условий деятельности.

А.Г. Аллахвердян [2, с.22] рассматривает многомерно-функциональный подход, при котором стиль понимается как межличностное взаимодействие в системе отношений «Руководитель—подчиненный (группа)», и программно-ролевой подход — стиль как «набор взаимно ориентированных ролевых функций». Автор отмечает, что чаще используют дихотомические схемы, а три теоретически постулированных левиновских стиля выстраиваются в трехчленный континуум «директивный — коллегиальный — либеральный». При этом либеральный стиль не выступает как особое изолированное образование, а является соотносимым с коллегиальным стилем.

По мнению М.Х. Мескона [25, с.145] с соавторами, есть три подхода в изучении лидерства и руководства: 1) с позиции личностных качеств: лучшие руководители обладают набором общих для всех качеств; 2) поведенческий: основа для классификации стилей руководства или стилей поведения определяется не личными качествами руководителя, а манерой его поведения по отношению к подчиненным (существует определенный оптимальный стиль); 3) ситуационный подход: ситуационные факторы включают потребности, личностные качества подчиненных, характер заданий, требований и воздействий среды, информацию руководства. Стиль руководства — это привычная манера поведения по отношению к подчиненным.

Рассмотрим самые известные и принятые классификации стилей руководства.

«Одномерные» стили руководства [13, с.27]

«Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором

---