ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 20.03.2024
Просмотров: 58
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
которая повышает уровень компетентности, развитие у подчиненных творческих способностей.
И в-шестых, можно порекомендовать развивать дополнительные направления по поддержанию командного духа коллектива: развитие корпоративной культуры, организация корпоративных мероприятий, коллективного отдыха и т.п.
Результаты коррекционной работы оценивались также по методике известного западного специалиста по управлению персоналом Ф. Фидлера, которая используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Эта методика допускает анонимное обследование, что повышает достоверность его результатов.
В качестве респондентов была выбрана та же группа сотрудников в следующем составе: члены высшего руководства – 25%, младшие менеджеры – 50%, обслуживающий персонал – 25%. Сотрудникам организации была предложена таблица, в которой приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в коллективе.
Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре поставлен знак «*», тем более выражен этот признак в коллективе. Чем левее расположен знак, тем ниже балл, тем, по мнению отвечающего, благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе.
Итоговый показатель колеблется в пределах от 10 (положительная оценка) до 80 (отрицательная оценка). На основании индивидуальных показателей путем подсчета среднего арифметического был создан средний профиль, представленный в таблице 5. Он характеризует психологическую атмосферу в коллективе.
Таблица 7
Оценка психологической атмосферы и межличностных отношений
в коллективе ООО «ПромСтрой»
Для обоснования достоверного различия эффективности работы в конце работы, провели расчеты при помощи Т-критерия Вилкоксона.
Подсчет Т-критерия Вилкоксона:
1) Составили список испытуемых.
2) Вычислили разность между индивидуальными значениями в первом и втором замерах. Определили, что будет считаться «типичным» сдвигом. «Типичный сдвиг» - все положительные значения.
3) Перевели разности в абсолютные величины и записали их.
4) Проранжировали абсолютные величины разностей, начислили меньшему значению меньший ранг. Проверили совпадение полученной суммы рангов с расчетной. Совпали (40=40).
5) Необходимо отметить какими-либо знаками ранги, соответствующие сдвигам в «нетипичном» направлении (таковых нет).
6) Подсчитали сумму этих рангов по формуле:
Т=∑Rr, где Rr – ранговые значения сдвигов с более редким знаком.
Тэмп =0
7) Определили критические значения Т для данного n.
Если Тэмп. меньше или равен Ткр., сдвиг в «типичную» сторону по интенсивности достоверно преобладает.
Ткр(0,05) =10
Ткр(0,01) =5
Тэмп меньше Ткр, следовательно, сдвиг в «типичную» сторону по интенсивности достоверно преобладает.
Расчеты отразили в таблице 8.
Таблица 8
Результаты статистического анализа динамики психологического климата и расчета критерия Вилкоксона
Показатель благоприятности психологической атмосферы и межличностных отношений в ООО «ПромСтрой» равен 33.
В целом это хороший уровень психологического климата в коллективе. В сравнении с предыдущими результатами исследования данный показатель уменьшился на 8.
Рисунок 2 – Результаты диагностики уровня социально-психологического климата в ООО «ПромСтрой»
Анализируя данные таблицы 5 можно сделать вывод, что такие показатели как дружелюбие, согласие, теплота, сотрудничество и взаимоподдержка были оценены сотрудниками достаточно высоко, как и ранее.
Данные показатели характеризуют, прежде всего, межличностные отношения в коллективе и способность его членов работать в слаженной команде.
А показатели удовлетворенности, продуктивности, увлеченности, занимательности и успешности существенно изменились в лучшую сторону. Эти показатели указывают в первую очередь на уровень организации процесса рабочей деятельности, на получение определенного результата от этой деятельности. Это означает, что коррекционная работа улучшила социально-психологический климат ООО «ПромСтрой».
Выводы по второй главе
Коррекционная программа базировалась на следующих предложениях, сформулированных для ООО «ПромСтрой»:
- процесс обогащения трудового процесса; - постановка трудовых целей;
- ротация.
Все эти мероприятия в конечном итоге дают результаты в разрезе следующих проблем:
- повышение производительности
- повышение удовлетворенности
- снижение производственной «апатии»
- существенное снижение брака продукции
- снижение конфликтности, по принципу «мы работаем больше, а получаем меньше».
Также по результатам анализа общей деятельности фирмы, предложены руководству ООО «ПромСтрой» некоторые рекомендации по повышению социально-психологического климата коллектива.
Во-первых, досконально подходить к формированию коллектива с учетом индивидуальных психологических особенностей каждого сотрудника.
Во-вторых, улучшить условия труда работников, максимально удобно обустроить рабочие места с тем, чтобы каждый сотрудник имел своё личное пространство и чувствовал себя комфортно в организации.
В-третьих, повысить уровень дисциплины и организации посредством таких социально-психологических методов как командование и требование, не нарушая сложившихся партнерских отношений с подчиненными.
В-четвертых, разработать программу психологического планирования.
Его цель — формирование эффективного психологического состояния работников предприятия и трудового коллектива в целом.
Оно включает постановку целей развития и критериев его эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
Для реализации данного предложения нужно создать на предприятии дополнительное подразделение – психологическую службу персонала.
В-пятых, разработать перечень мер по повышению заинтересованности сотрудников в процессе рабочей деятельности с целью ликвидации низкого уровня заинтересованности, увлеченности и успешности коллектива.
Это может быть делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, обеспечение обучением и переподготовкой, которая повышает уровень компетентности, развитие у подчиненных творческих способностей.
И в-шестых, можно порекомендовать развивать дополнительные направления по поддержанию командного духа коллектива: развитие корпоративной культуры, организация корпоративных мероприятий, коллективного отдыха и т.п.
Результаты проведенной коррекционной работы повторно исследовались по методике известного западного специалиста по управлению персоналом Ф. Фидлера, которая используется для оценки психологической атмосферы в коллективе.
Повторное исследования показало снижение общего показателя благоприятности психологической атмосферы и межличностных отношений с 41 до 33, что положительно характеризует представленную коррекционную программу.
Для интегральной характеристики социальной организации часто используются понятия: «социально-психологический климат», «морально - психологический климат» и т.п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате.
В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях.
В литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Конкретных разработок, направленных на совершенствование климата трудовых коллективов гораздо меньше.
Самым общим образом социально-психологический климат можно определить как состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнедеятельности.
Данное состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Все это - это элементы социально - психологического климата.
Необходимо четко разграничивать элементы социально - психологического климата и факторы, влияющие на него.
К примеру, особенности организации труда не являются элементами социально-психологического климата, хотя их влияние на формирование того или иного климата, несомненно.
Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличии от отражаемого - объективной жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает.
Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.
Наличие тесной связи между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи.
Так, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат.
В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.
Исходя из этого, можно сказать, что социально-психологический климат - это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели.
И в-шестых, можно порекомендовать развивать дополнительные направления по поддержанию командного духа коллектива: развитие корпоративной культуры, организация корпоративных мероприятий, коллективного отдыха и т.п.
Результаты коррекционной работы оценивались также по методике известного западного специалиста по управлению персоналом Ф. Фидлера, которая используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Эта методика допускает анонимное обследование, что повышает достоверность его результатов.
В качестве респондентов была выбрана та же группа сотрудников в следующем составе: члены высшего руководства – 25%, младшие менеджеры – 50%, обслуживающий персонал – 25%. Сотрудникам организации была предложена таблица, в которой приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в коллективе.
Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре поставлен знак «*», тем более выражен этот признак в коллективе. Чем левее расположен знак, тем ниже балл, тем, по мнению отвечающего, благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе.
Итоговый показатель колеблется в пределах от 10 (положительная оценка) до 80 (отрицательная оценка). На основании индивидуальных показателей путем подсчета среднего арифметического был создан средний профиль, представленный в таблице 5. Он характеризует психологическую атмосферу в коллективе.
Таблица 7
Оценка психологической атмосферы и межличностных отношений
в коллективе ООО «ПромСтрой»
| № | | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | |
| 1 | Дружелюбие | * | | | | | | | | Враждебность |
| 2 | Согласие | | * | | | | | | | Несогласие |
| 3 | Удовлетворенность | | | * | | | | | | Неудовлетворенность |
| 4 | Продуктивность | | | | | * | | | | Непродуктивность |
| 5 | Теплота | | | * | | | | | | Холодность |
| 6 | Сотрудничество | | * | | | | | | | Рассогласованность |
| 7 | Взаимоподдержка | | | * | | | | | | Недоброжелательность |
| 8 | Увлеченность | | | | | * | | | | Равнодушие |
| 9 | Занимательность | | | | | * | | | | Скука |
| 10 | Успешность | | | | * | | | | | Безуспешность |
Для обоснования достоверного различия эффективности работы в конце работы, провели расчеты при помощи Т-критерия Вилкоксона.
Подсчет Т-критерия Вилкоксона:
1) Составили список испытуемых.
2) Вычислили разность между индивидуальными значениями в первом и втором замерах. Определили, что будет считаться «типичным» сдвигом. «Типичный сдвиг» - все положительные значения.
3) Перевели разности в абсолютные величины и записали их.
4) Проранжировали абсолютные величины разностей, начислили меньшему значению меньший ранг. Проверили совпадение полученной суммы рангов с расчетной. Совпали (40=40).
5) Необходимо отметить какими-либо знаками ранги, соответствующие сдвигам в «нетипичном» направлении (таковых нет).
6) Подсчитали сумму этих рангов по формуле:
Т=∑Rr, где Rr – ранговые значения сдвигов с более редким знаком.
Тэмп =0
7) Определили критические значения Т для данного n.
Если Тэмп. меньше или равен Ткр., сдвиг в «типичную» сторону по интенсивности достоверно преобладает.
Ткр(0,05) =10
Ткр(0,01) =5
Тэмп меньше Ткр, следовательно, сдвиг в «типичную» сторону по интенсивности достоверно преобладает.
Расчеты отразили в таблице 8.
Таблица 8
Результаты статистического анализа динамики психологического климата и расчета критерия Вилкоксона
| N | «До» | «После» | Сдвиг (tпосле - tдо) | Абсолютное значение сдвига | Ранговый номер сдвига |
| 1 | 2 | 1 | -1 | 1 | 6.5 |
| 2 | 2 | 2 | 0 | 0 | 3 |
| 3 | 5 | 3 | -2 | 2 | 9 |
| 4 | 7 | 5 | -2 | 2 | 9 |
| 5 | 3 | 3 | 0 | 0 | 3 |
| 6 | 2 | 2 | 0 | 0 | 3 |
| 7 | 3 | 3 | 0 | 0 | 3 |
| 8 | 5 | 5 | 0 | 0 | 3 |
| 9 | 6 | 5 | -1 | 1 | 6.5 |
| 10 | 6 | 4 | -2 | 2 | 9 |
| Сумма рангов нетипичных сдвигов: | 40 | ||||
Показатель благоприятности психологической атмосферы и межличностных отношений в ООО «ПромСтрой» равен 33.
В целом это хороший уровень психологического климата в коллективе. В сравнении с предыдущими результатами исследования данный показатель уменьшился на 8.
Рисунок 2 – Результаты диагностики уровня социально-психологического климата в ООО «ПромСтрой»
Анализируя данные таблицы 5 можно сделать вывод, что такие показатели как дружелюбие, согласие, теплота, сотрудничество и взаимоподдержка были оценены сотрудниками достаточно высоко, как и ранее.
Данные показатели характеризуют, прежде всего, межличностные отношения в коллективе и способность его членов работать в слаженной команде.
А показатели удовлетворенности, продуктивности, увлеченности, занимательности и успешности существенно изменились в лучшую сторону. Эти показатели указывают в первую очередь на уровень организации процесса рабочей деятельности, на получение определенного результата от этой деятельности. Это означает, что коррекционная работа улучшила социально-психологический климат ООО «ПромСтрой».
Выводы по второй главе
Коррекционная программа базировалась на следующих предложениях, сформулированных для ООО «ПромСтрой»:
- процесс обогащения трудового процесса; - постановка трудовых целей;
- ротация.
Все эти мероприятия в конечном итоге дают результаты в разрезе следующих проблем:
- повышение производительности
- повышение удовлетворенности
- снижение производственной «апатии»
- существенное снижение брака продукции
- снижение конфликтности, по принципу «мы работаем больше, а получаем меньше».
Также по результатам анализа общей деятельности фирмы, предложены руководству ООО «ПромСтрой» некоторые рекомендации по повышению социально-психологического климата коллектива.
Во-первых, досконально подходить к формированию коллектива с учетом индивидуальных психологических особенностей каждого сотрудника.
Во-вторых, улучшить условия труда работников, максимально удобно обустроить рабочие места с тем, чтобы каждый сотрудник имел своё личное пространство и чувствовал себя комфортно в организации.
В-третьих, повысить уровень дисциплины и организации посредством таких социально-психологических методов как командование и требование, не нарушая сложившихся партнерских отношений с подчиненными.
В-четвертых, разработать программу психологического планирования.
Его цель — формирование эффективного психологического состояния работников предприятия и трудового коллектива в целом.
Оно включает постановку целей развития и критериев его эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
Для реализации данного предложения нужно создать на предприятии дополнительное подразделение – психологическую службу персонала.
В-пятых, разработать перечень мер по повышению заинтересованности сотрудников в процессе рабочей деятельности с целью ликвидации низкого уровня заинтересованности, увлеченности и успешности коллектива.
Это может быть делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, обеспечение обучением и переподготовкой, которая повышает уровень компетентности, развитие у подчиненных творческих способностей.
И в-шестых, можно порекомендовать развивать дополнительные направления по поддержанию командного духа коллектива: развитие корпоративной культуры, организация корпоративных мероприятий, коллективного отдыха и т.п.
Результаты проведенной коррекционной работы повторно исследовались по методике известного западного специалиста по управлению персоналом Ф. Фидлера, которая используется для оценки психологической атмосферы в коллективе.
Повторное исследования показало снижение общего показателя благоприятности психологической атмосферы и межличностных отношений с 41 до 33, что положительно характеризует представленную коррекционную программу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для интегральной характеристики социальной организации часто используются понятия: «социально-психологический климат», «морально - психологический климат» и т.п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате.
В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях.
В литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Конкретных разработок, направленных на совершенствование климата трудовых коллективов гораздо меньше.
Самым общим образом социально-психологический климат можно определить как состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнедеятельности.
Данное состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Все это - это элементы социально - психологического климата.
Необходимо четко разграничивать элементы социально - психологического климата и факторы, влияющие на него.
К примеру, особенности организации труда не являются элементами социально-психологического климата, хотя их влияние на формирование того или иного климата, несомненно.
Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличии от отражаемого - объективной жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает.
Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.
Наличие тесной связи между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи.
Так, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат.
В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.
Исходя из этого, можно сказать, что социально-психологический климат - это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели.
