Файл: Диагностика и коррекция социальнопсихологического.docx

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования.

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к проблеме межперсональных связей в различных видах профессиональной деятельности, в частности к явлению межличностных отношений в условиях трудовой организации.

Межличностные отношения формируются во всех сферах жизнедеятельности человека, но наиболее устойчивыми являются те, которые появляются в результате совместной трудовой деятельности, так как в ходе выполнения функциональных обязанностей не только закрепляются деловые контакты, но зарождаются и развиваются непосредственно личные отношения, которые в дальнейшем приобретают многосторонний и глубокий характер. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (коммерческих, образовательных, научных, финансовых, общественных и т.д.).

Коллектив организации имеет определённую социальную структуру, представляющую собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Организация регулирует свой состав и взаимоотношения между группами и отдельными членами трудового коллектива с помощью иерархической структуры власти.

Социальная структура трудового коллектива - это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами.

Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям.

Успешность трудовой деятельности во многом определяется тем, какую эмоциональную окраску носит психологическая обстановка в трудовом коллективе.

Здоровый социально-психологический климат – один из решающих факторов успешной профессиональной деятельности человека.

Психологами установлена прямая связь между состоянием социально-психологического климата (СПК) коллектива и его трудовыми показателями.

Современный период можно охарактеризовать как период возобновления интереса к социально-психологическим исследованиям трудовых коллективов.

Актуальность выпускной квалификационной работы диктуется несомненной значимостью для руководителей предприятий, поскольку социально-психологический климат трудового коллектива и удовлетворенность человека трудом оказывает непосредственное влияние на эффективность, результат трудовой деятельности.

---

Поиск правильного пути руководства людьми в организациях представляет собой сегодня сферу приложения усилий множества людей. В век повышенного спроса на информацию и творчество, быстрых перемен во внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в рыночной организации.

Решение данной проблемы возможно при расширении использования потенциальных возможностей человеческих ресурсов организации, осуществляя эффективное управление посредством социально-психологических методов. В связи с этим комплексное исследование социально-психологического климата организации, повышение её устойчивости в условиях современного рынка, является одной из актуальных научных и практических задач.

История изучения темы.

В настоящее время проблемы психологического климата достаточно глубоко изучены в социальной психологии. Так влияние социально-психологического климата в коллективе на личность уделено большое внимание в работах А. Л. Свенцицкого, Е. С. Кузьмина, И. П. Волкова, Ю. Н. Емельянова, Е. В. Шороховой, К. К. Платонова, JI. Г. Почебут, В. А. Чикер, А. Н. Лутошкина, В. В. Бойко, В. Н. Панферова, А.Г. Ковалева, Б. Д. Парыгина, Е. А. Климоваидр.

Проблемы формирования социально-психологического климата в коллективах рассматриваются в исследованиях А. А. Реана, Я.Л. Коломенского, А.С. Макаренко, В. С. Мухиной, Т. Е. Конниковой, Г. А. Цукерман, А.М. Прихожан, В. В. Зацепиной, И. В. Дубровиной, А. В. Петровского, Н. П. Аникиевой, Е. В. Шороховой, К. К. Платонова.

Учеными выявлено, что психологический климат является существенным фактором жизнедеятельности человека и оказывает разностороннее влияние на личность, на интеллектуальную, эмоциональную и волевую ее стороны.

Однако, наряду с теоретическими исследованиями в этой области, практическим разработкам уделяется не достаточное внимание.

Целью исследования является осуществление диагностики и формирование рекомендаций по коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Объект исследования: трудовой коллектив ООО «ПромСтрой».

Предмет исследования: социально-психологический климат в трудовом коллективе.

В соответствии с поставленной целью, объектом и предметом определяются задачи:

-определить понятие, роль и значение социально-психологического климата в организации;

-описать классификацию и специфику применения социально-психологических методов управления персоналом;

---

-определить перспективные направления развития социально-психологических методов управления персоналом;

-дать характеристику ООО «ПромСтрой»;

- произвести анализ диагностики трудового коллектива ООО «ПромСтрой»;

-разработать экспериментальную программу по профилактике и коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе;

- привести результаты коррекционной работы.

Гипотеза исследования. Разрешение проблемных аспектов в построении социально-психологического климата в трудовом коллективе возможно при условии разработки и последующего внедрения следующего комплекса мероприятий:

1. 
   Организация подхода к формированию коллектива с учетом индивидуальных психологических особенностей каждого сотрудника.
   
2. 
   Улучшение условий труда работников, обустройство рабочих мест с тем, чтобы каждый сотрудник имел своё личное пространство и чувствовал себя комфортно в организации.
   
3. 
   Повышение уровня дисциплины и организации посредством таких социально-психологических методов как командование и требование, не нарушая сложившихся партнерских отношений с подчиненными.
   
4. 
   Разработка программы психологического планирования.
   
5. 
   Создание на предприятии дополнительного подразделения – психологической службы персонала.
   
6. 
   Разработка перечня мер по повышению заинтересованности сотрудников в процессе рабочей деятельности с целью ликвидации низкого уровня заинтересованности, увлеченности и успешности коллектива.
   
7. 
   Развитие дополнительных направлений по поддержанию командного духа коллектива: развитие корпоративной культуры, организация корпоративных мероприятий, коллективного отдыха и т.п.
   

Методы исследования – эксперимент, наблюдение, сравнение, аналитика, математико-статистический метод Т-критерий Вилкоксона.

Методики исследования – методика диагностики психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, методика по управлению персоналом Ф. Фидлера для оценки психологической атмосферы в коллективе.

Теоретико-методологические основы исследования составили работы таких авторов как Е.А. Аксенова, А.С. Арсеньев, В.Г. Асеев, Т. Ю. Базаров, В.А. Бодров, З.Т. Дудяшева, М.И. Бухалков, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, В.И. Герчиков, М.В. Грачёв, А.Г. Дементьева, И.Б. Дерманова, С.П. Дырин, А.П. Егоршин, А.К. Зайцев, Н.Л. Кардаганская, В.В. Кафидов, А.Я. Кибанов, В.В. Лукашевич, Л.И. Лукичева и др.

---

База исследования – ООО «ПромСтрой».

Выборка исследования. В качестве респондентов была выбрана группа сотрудников в следующем составе: члены высшего руководства – 25%, младшие менеджеры – 50%, обслуживающий персонал – 25%.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно позволило выделить актуальные проблемы психологической совместимости людей в коллективе на современном этапе становления общества. Также в ходе проведенной работы было сформулировано авторское понятие социально-психологического климата и определены его структурные компоненты.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы в непосредственной практической деятельности организации ООО «ПромСтрой» в процессе коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе».

Сформированные мероприятия также позволят повысить уровень компетентности у подчиненных и будут способствовать развитию у них творческих способностей.

Структура работы включает в себя введение, две главы, заключение, сорок использованных литературных источников, приложения.

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ КАК ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

1.1 Психологические особенности трудового коллектива

Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. Особенно наглядно это обнаруживается в сфере обслуживания, в нашем «ненавязчивом» сервисе.

В одних трудовых коллективах посетителей встречают радушно, вежливо, с вниманием и готовностью удовлетворить заказ, выполнить все требования и пожелания. В других — невнимательно, безразлично, а порой и грубо.

В сфере промышленного производства такие различия внешне оп­ределить сложнее. Люди работают в цехах и бригадах, производят оп­ределенную продукцию и внешне психологические факторы никак не проявляются. Но это только видимость. Работники коллективов реаги­руют на внутренние и внешние события по-разному, проявляют раз­личную степень сплоченности, целеустремленности и результативно­сти в решении возникающих проблем [2, с.316].

При более тщательном наблю­дении оказывается, что в одних коллективах люди испытывают чувст­во удовлетворения от работы, радость при общении с товарищами, по­казывают высокую производительность труда, проявляют инициативу и творчество.

---

В других царят уныние и лень, ссоры и брань, несогласованность, недовольство по каждому незначительному поводу и пус­тяку. Естественно, что результаты работы в таких коллективах неудовлетворительны.

Почему такие различия имеют место? Если не принимать во вни­мание материально-вещественные стороны производства, которые, не­сомненно, играют важную роль в работе, а остановиться только на ду­ховной стороне дела, то здесь выйдут на первый план психологиче­ские факторы, позитивное проявление которых во многом зависит от эффективной работы менеджеров.

К психологическим факторам относятся:

• 
  морально-психологический климат в коллективе;
  
• 
  сплоченность работников;
  
• 
  психологическая совместимость людей в коллективе;
  
• 
  уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма [4, с.70].
  

Морально-психологический климат в коллективе. Каждый че­ловек, вступив в трудовой коллектив, сознательно или подсознательно начинает ощущать на себе влияние психологического климата, норм, порядка и правил, установленных в нем.

На формирование морально-психологического климата в коллекти­ве воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы дея­тельности людей.

Среди них важное место занимают такие, как: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив;

• 
  способы и средства достижения поставленных целей;
  
• 
  общепринятые нормы и правила взаимоотношений;
  
• 
  справедливое, с точки зрения каждого ра­ботника, распределение работы и обязанностей и др[9, с.124].
  

Все это составля­ет предмет каждодневной работы менеджера, в особенности с теми людьми, которые недавно вступили в коллектив.

Справедливость, равенство, братство — лозунги, сотни лет извест­ные человечеству. Но как их воплотить на практике, знает только опыт­нейший и искусный менеджер. Там, где эти положения действуют, коллектив имеет благополучный морально-психологический климат.

Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Каждому нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. Но та­кой руководитель возможен лишь в соответствующем коллективе, где морально-нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это по­рождает определенные, устойчивые и прочные правила поведения чле­нов коллектива, их внутренние убеждения по отношению к работе и своим товарищам [13, с.146].

Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно под­нять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добива­ются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множест­во проблем для руководителей.

---