Файл: Диагностика и коррекция социальнопсихологического.docx

Обоснование выбора диагностических методик. Существует множество способов оценки социально-психологической атмосферы и межличностных отношений в коллективе. В рамках данного исследования были выбраны диагностика психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста. Она предназначена для изучения состояния психологического климата в коллективе. Данная методика была выбрана нами по принципу того, что она достаточно простая для респондентов, не требует большого количества времени для ее проведения и оценки полученных результатов.

Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения.

Сотрудникам организации была предложена таблица, в которой приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в коллективе.

Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов.

Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре поставлен знак «*», тем более выражен этот признак в коллективе.

Чем левее расположен знак, тем ниже балл, тем, по мнению отвечающего, благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе.

Итоговый показатель колеблется в пределах от 10 (положительная оценка) до 80 (отрицательная оценка).

Также для исследования нами была отобрана методика известного западного специалиста по управлению персоналом Ф. Фидлера, которая используется для оценки психологической атмосферы в коллективе.

Эта методика допускает анонимное обследование, что повышает достоверность его результатов.

Специфика деятельности организации. ООО «ПромСтрой» является достаточно крупной организацией. Численность штата составляет 300 человек и, следовательно, социально-психологический климат при таком большом коллективе может подвергаться влиянию различных неблагоприятных факторов и должен быть исследован на предмет их наличия и последующей коррекции.

Формирование и описание выборки. В качестве респондентов была выбрана группа сотрудников в следующем составе: члены высшего руководства – 25%, младшие менеджеры – 50%, обслуживающий персонал – 25%.

---

2.2. Характеристика социально-психологического климата в трудовом коллективе на примере ООО «ПромСтрой»

Перед процедурой эмпирического исследования было проведено предварительное исследование состояния социально-психологического климата в трудовом коллективе и получены следующие результаты.

Система организационного управления ООО «ПромСтрой» относиться к линейно-функциональной, то есть вся полнота власти берется на себя линейными руководителями, которые при разработках конкретных вопросов используют для помощи специальный аппарат, который состоит из функциональных подразделений (управления, отделы и т.д.).

При существующей на предприятии системе управления вся власть берется на себя линейными руководителями, которые возглавляют определенную группу работников, то есть отделы предприятия.

В рассматриваемой нами системе ООО «ПромСтрой» функционирующие линейные подразделения состоят в непосредственном подчинении у главного линейного руководителя.

Организационная система ООО «ПромСтрой» как и все линейно - функциональные системы перегружена, так как принимаемые решения необходимо передавать и реализовывать по цепочке. Это требует времени. Обратная информация идет слабо.

Таким образом, управленческие решения задерживают ее реализацию, что снижает их эффективность.

Проведем количественный и качественный анализ персонала ООО «ПромСтрой».

По данным таблицы 1 видно, что на предприятии есть рост работников на 83 человека. Наибольшую группу составляют работники возрастных групп – 40-49, 25-29, 18-24, 32-39.

Проанализировав уровень образования работников за 2021-2021 гг., видно, что преобладает профессионально техническое образование, высшее образование, средне – специальное.

В 2022 году наблюдается положительная динамика роста образовательного уровня работников по всем уровням. Отметим, что количество работников с общим образованием сокращаются.

Таблица 2

Численность, состав и образовательный уровень работников ООО «ПромСтрой»

Показатели	Всего
	Годы			Отклонение (+,-)
	2021 г.	2022 г.
1. Возраст работников, лет
- 16-17	0	0
- 18-24	201	200	+1
- 25-29	218	235	+17
- 30	40	45	+5
- 31	28	33	+5
- 32-39	203	211	+8
- 40-49	245	281	+36
-50-54	201	205	+4
-55-59	80	87	+7
-60 лет и старше	35	37	+2
2. Женщин	750	786	+36
3. Всего работников, чел.	1251	1334	+83
Имеющих образование:
- высшее	215	220	+5
- среднее специальное	195	229	+34
- профессионально-техническое	501	520	+19
- общее среднее	205	240	+35
- общее базовое	135	125	-10

---

Итак, работников с высшим образованием увеличилось на 5 человек, со средне специальным на 34, с профессионально – техническим на 19, общим средним образованием 35, с общим базовым образованием наблюдается уменьшение.

В данный момент на дневных отделениях занимается 8 человек в Вузах, в колледжах 15, в профтехучилищах 25, на курсах повышения квалификации 68 человек. На вечерних отделениях обучаются в Вузах – 12 человек, в колледжах 20, в профтехучилищах 38.

Уровень образования работников для ООО «ПромСтрой» имеет приоритетное значение, так как уровень образования напрямую влияет на технологический процесс, на процессы труда и т.д., то есть имеет прямое влияние на показатели деловой активности предприятия.

Социально-психологические методы в процессе управления ООО «ПромСтрой» позволяют добиваться результатов, то есть напрямую влияют на производительность, на климат в коллективе, на сплоченность работников.

В результате данной политики достигаются следующие результаты:

- обеспечение работников надлежащим уровнем жизнедеятельности;

- способствование реализации и развитию способностей присущих каждому индивидуально;

- обеспечивается существенные степени самореализации в принятии решений, разработки методик исполнения производственных задач и т.д.)

- комфортный уровень коммуникаций внутри коллектива, рост сплоченности работников как в коллективе, так и вне рабочего времени.

Однако, как и во всех системах при плюсах системы имеются и свои минусы, к ним относиться:

- ущербы, наносимые здоровью работников тяжелыми трудовыми условиями, хотя стоит отметить, что тот же травматизм более зависит от организации безопасности труда, а профессиональные заболевания к уровню модернизации оборудования;

- личностные ущербы, то есть негативное влияние того фактора, что внутри предприятия как бы имеется свой вектор развития и это не всегда совпадает с устремлениями человека.

Например, поставлена на предприятии цель снижения уровня работников с общим и базовым образованием путем их переобучения в колледжах, но не всем работникам это комфортно.

Сам же результат проводимой в ООО «ПромСтрой» организации труда при помощи социально-психологических методов имеет внепроизводственные показатели.

Результаты выходят из микроуровня на макроуровень и принимают следующие характеристики:

- объем выпуска продукции;

---

- система заработной платы;

- система поощрений;

- кадровая политики;

- уровень текучести кадров;

- имидж предприятия среди работоспособного населения города и региона.

В ходе исследования выявлено, что особое внимание надо уделить обратной связи экономического и социального эффекта реализации и развития социально-психологических методов в управлении ООО «ПромСтрой», которая принимает следующий вид: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности - что благоприятно сказывается на высокой конкурентоспособности ООО «ПромСтрой».

Для повышения эффективности социально-психологических методов в ООО «ПромСтрой» был в 2022 году введен коллективный договор, который на уровне норм и нормативов устанавливал признаки и систему корпоративной культуры.

Основными задачами введённого коллективного договора являются:

- Рост производительности труда;

- Делегирование ответственности работников предприятия за результаты труда;

- Рост уровня психологического комфорта и моральной удовлетворенности работников.

Стоит отметить, что в 2021-2022 гг. происходит увеличение показателя веса работников, прошедших процесс обучения на курсах по повышению квалификации и семинарах за пределами организации (таблица 3)

Показатели_профессионального_обучения_работников_ООО_«ПромСтрой»_за_2021_–_2022_гг.'>Таблица 3

Показатели профессионального обучения работников ООО «ПромСтрой» за 2021 – 2022 гг.

Показатели	Годы			Отклонение (+, -)
	2021 г.	2022 г.
	Кол-во человек	Кол-во человек
1. Всего обучено, прошли стажировку, повысили квалификацию	110	114	+4
1.1.в том числе за счет аттестации	29	26	+3
2. обучение в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального, высшего и послевузовского образования	10	15	+5
3. систематическое самостоятельное обучение (самообразование)	110	114	+4
4. техническая учеба	15	8	-7
5. обучение на краткосрочных курсах и семинарах	10	8	-2
6. обучение на курсах повышения квалификации	11	9	-2
7. стажировка	2	3	+1

---

За период выбранного времени исследования происходит рост численности и доли работников, находящихся на обучении в техникумах, колледжах, и учреждениях, дающих высшее образование.

Наблюдается увеличение численности работников, проходящих обучение посредством краткосрочного обучения на курсах и семинарах, (численность возросла на 3 человека или на 33,3%, доля увеличилась на 1,38%); стажировка (численность возросла на 2 человека или в 1,3 раза, доля увеличилась на 0,92%); обмен опытом работы в (численность возросла на 1 человека или на 0,46%, доля увеличилась на 25,0%).

Вместе с тем, численность и удельный вес работников, которые прошли техническое обучение, за анализируемый период были сокращены (численность снизилась на 6 человек или на 54,6%, доля уменьшилась на 2,83%).

Система продвижения работника по карьерной лестнице осуществляется посредством годовых систем аттестации и сформированного кадрового резервирования на вышестоящие должности.

Большому вниманию в ООО «ПромСтрой» уделяется изучению характеристик трудовых условий с применением специализированных методов исследования производственной среды и ее факторов. Именно систематизированная оценка по условиям труда берется за основу систем аттестации рабочего места.

Аттестация рабочего места по условию труда осуществляется в установленных нормативно порядках, а, именно один раз в пять лет с привлечением специализированной комиссии, в комиссию включаются следующие специалисты инспекторы трудовой охраны, 2 специалиста кадровой службы, работник юридического отдела, специалист по расчету планового отдела, представители проффкомитета.

Система данного вида аттестации в ООО «ПромСтрой» проводится:

- для улучшений факторов, влияющих на показатели труда и личностную удовлетворенность работников;

- для более точного определения факторов негативного воздействия трудовых условий на здоровье работников, то есть для определения уровня заработной платы и будущей пенсии рассчитываются необходимости применения горячих сеток, доплат за вредность и т.д.

Положительной стороной введенного коллективного договора в 2022 году является точное определение обязанностей работников и работодателя, которые на нормативном уровне является неизменным на все время действия данного договора и обеспечивает выполнение взятых на себя обязанностей.

Договор является последствие соглашений трудового коллектива с работодателем, которые принимаются на общем собрании коллектива и при положительном согласовании подписывается не позднее двух недель с момента принятия.

---