Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем уже использовать соответствующую методику [4, с. 260]. Для того чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и между сотрудниками ему необходимо:

• в общении с подчиненными использовать спокойный тон и вежливость в сочетании с твердостью, не допускать грубости в обращении с сотрудниками, потому что грубостью нельзя добиться желаемого эффекта и, наоборот, руководитель чаще всего получает отрицательный результат, так как подчиненный вместо работы зацикливается на своей обиде и на переживаниях;

• высказывать претензии сотруднику (ругать сотрудника) за некачественную работу только с глазу на глаз, так как кулуарный разговор спасает его от позора, а взамен руководитель может рассчитывать на благодарность и заверения, что подобное больше не повторится: в противном случае сотрудник вместо того, чтобы исправлять ошибку, будет тратить время на переживания по поводу пережитого позора;

• хвалить сотрудника за качественную работу необходимо при всем коллективе, так как человеку всегда приятно, когда его усилия замечает руководство и тем более делает это при всех сотрудниках. В противном случае он станет считать, что его успехи никому не нужны, и в дальнейшем не будет стараться работать качественно и эффективно;

• не допускать панибратства в отношениях с подчиненными. Строго соблюдать субординацию необходимо, иначе станет невозможно ничего потребовать от своих подчиненных;

• быть объективным по отношению ко всем сотрудникам.Руководитель должен повышать или понижать в должности, штрафовать и увольнять сотрудников по справедливости, относясь ко всем сотрудникам одинаково (критерием для повышения может быть только стабильно успешная работа того или иного сотрудника, а для наказания - стабильно плохая), иметь любимчиков и нелюбимых сотрудников недопустимо, так как хорошо работающий сотрудник с «неудобным» характером лучше, чем плохо работающий подхалим;

• выступать в роли арбитра, а не адвоката одной из сторон. Лучше всего объективно выслушать обе стороны, а затем принять правильное и объективное решение;

• быть вне конфликта, не участвовать в склоках и дрязгах, не передавать сплетни, так как, находясь вне конфликта, легче им управлять и вовремя его ликвидировать;

• решительно пресекать все склоки, сплетни и ябедничество. Для этого можно на первый раз оштрафовать уличенного в этом сотрудника и строго предупредить его о недопустимости подобного поведения.Если это не помогает, то этого сотрудника нужно уволить или перевести на другую работу, чтобы не создавать других прецедентов. Так же следует поступать и с теми, кто привык «выступать» по любому поводу, тем самым мешая работать другим;

• если примирение между двумя сотрудниками невозможно, то необходимо обязать их общаться по делу, так как работа не должна страдать из-за чьих-то эмоций.

Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса^[2]. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения случаях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Необходимо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые препятствуют поиску рационального решения [2, с. 163]. Тем не менее, конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации или компании. Трудно представить себе руководителя, который ни разу бы не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями.

Признаки зарождающегося конфликта весьма неопределенны. Меняется сама атмосфера в коллективе, появляется ощущение дискомфорта, напряженности, взаимоотношения обременяются негативными оценками действий оппонентов [8, с. 123]. Опытный руководитель не хуже барометра ощущает приближение бури, он умеет распознать сигналы дискомфорта, быстро среагировать на них тем самым предотвратить возникновение конфликта. Для руководителя, который должен принимать роль ведущего и координатора, преодоление конфликта становится важной управленческой задачей. Именно на более высоких иерархических должностях руководителю гораздо чаще приходиться сталкиваться с конфликтами, так как он принимает стратегические решения и должен обеспечить равенство интересов между подчиненными. Поэтому руководитель должен от человека, решающего проблемы подчиненных, измениться до уровня человека, который создает для своих сотрудников предпосылки (например, посредством потока информации, коммуникативных возможностей), командного решения задач.

Не следует избегать конфликтов в организации, это как невозможно, так и нерационально, с точки зрения всей организации. Но это не означает, что нужно всегда «взрывать» деструктивный потенциал всех конфликтных ситуаций. Поэтому компетентность в распознании критических ситуаций и в управлении решением проблемы неизбежна, если человек хочет избежать объективного столкновения и одновременно избежать личных оскорблений.

Подводя итоги, можно подчеркнуть, что как в общении с людьми,так и в деловых контактах возможны возникновения скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность и понимать, что мотивы поведения человека (сотрудника) совсем не такие, которые можно ему приписать. Заносчивость и наглость иногда скрывают под собой робость и застенчивость, а страх и беспокойство маскируются под злостью и гневом. Так же следует помнить, что, если в коллективе возник конфликт, то не следует уходить от него. Очень важно уметь не доводить конфликтную ситуацию до конфликта. Если же конфликтная ситуация все же уже успела перерасти в конфликт, то очень важно уметь правильно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности менять взаимное перерождение участников из врагов в партнеров - и это является одним из важнейших качеств хорошего руководителя.

Также нужно понимать, что конфликт необходимо взять под контроль прежде, чем он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта заключается в том, что каждый его участник хочет добиться определенных своих целей.

У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций можно назвать следующие [8, с. 388]:

• нужно уметь отличить главное от второстепенного;

• быть внутренне спокойным;

• обладать эмоциональной зрелостью и устойчивостью;

• знать меру воздействия на события, т.е. иметь способность остановить себя и не «давить» или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы «владеть ситуацией» и уметь адекватно и правильно реагировать на нее;

• уметь подходить к проблеме с различных точек зрения (видеть проблему с разных углов);

• быть готовым к любым неожиданностям, не допускать предвзятой линии поведения;

• воспринимать действительность такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы ее видеть;

• всегда стремиться к положительному разрешению ситуации;

• обладать наблюдательностью, которая необходима не только для оценки окружающих и их реальных поступков;

• быть дальновидным;

• стремиться понять других людей.

Также необходимо помнить, что существует два главных метода разрешения конфликта: негативный и позитивный. Негативный включается в себя все виды борьбы, его целью является достижение победы одной стороны над другой. Позитивный - это разнообразные виды переговоров и конструктивного диалога с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия обеих сторон конфликта [1, с. 376]. При работе в организации нужно уметь правильно выбирать эти методы и всегда помнить, что негативный метод решения конфликта не решает всех проблем в организации.

Список используемых источников

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 504с.
2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И.Конфликтология: Учебник для вузов. – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Питер, 2013. – 205с.
3. Романчук А.А. Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе // Современные исследования социальных проблем. – 2016. - № 2. – С. 108 – 110.
4. Сорокина Е.Г. Конфликтология в социальной работе: Учебник для бакалавров / Е.Г. Сорокина, М.В. Вдовина. - М.: Дашков и К, 2016. -284 c.
5. Шарков, Ф.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров / Ф.И.Шарков, В.И. Сперанский. - М.: Дашков и К, 2016. – 240 c.
6. Рыбакова Н. Н. Способы разрешения конфликтов в организации в современных условиях // Молодой ученый. — 2017. — №45. — С. 201-204. — URL https://moluch.ru/archive/179/46373/ (дата обращения: 17.11.2018).
7. Бабосов Е.М. Конфликтология: Учебное пособие для вузов. – М.: Амалфея, 2012. – 324с.
8. Гришина Н. В.Г85 Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 544 с: ил. — (Се­рия «Мастера психологии»).

1. Рыбакова Н. Н. Способы разрешения конфликтов в организации в современных условиях // Молодой ученый. — 2017. — №45. — С. 201-204. — URL https://moluch.ru/archive/179/46373/ (дата обращения: 17.11.2018) ↑

2. Рыбакова Н. Н. Способы разрешения конфликтов в организации в современных условиях // Молодой ученый. — 2017. — №45. — С. 201-204. — URL https://moluch.ru/archive/179/46373/ (дата обращения: 17.11.2018). ↑