Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровое направление и его роль в деятельности организации).pdf

Так, по данным таблицы 2.5 мы можем сделать вывод, что руководство предприятия отдает предпочтение молодым сотрудникам. Их число за анализируемый период выросло, хотя удельный вес незначительно сократился.

Главная задача кадровой политики ООО «Информационные системы» в настоящее время - привлечение грамотных специалистов к работе. Много лет ООО «Информационные системы» является площадкой для проведения практики студентов. Целью практики является формирование и развитие профессиональных компетенций студентов, подготовка студента к самостоятельной профессиональной деятельности.

Таким образом, на основании вышеизложенного мы можем сказать, что кадровый потенциал организации имеет высокий образовательный уровень и перспективы профессионального роста.

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ» И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

3.1 Анализ и оценка кадровой политики предприятия

Генеральной целью деятельности отдела кадров, зафиксированной в кадровой стратегии ООО «Информационные системы», яв­ляется обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели организации и придерживаться избранной политики на каждом этапе ее деятельности. Реализация генеральной цели предполагает обеспечение экономической и социальной эффективности управления персоналом организации.

Функции руководителя отдела кадров следующие: поиск и отбор сотрудников, обучение и развитие персонала, проведение аттестаций и тренингов, организация корпоративных праздничных мероприятий, контроль ведения кадрового документооборота, подготовка и сопровождение линейных менеджеров вопросах управления персоналом.

Должностные обязанности руководителя отдела кадров подробно разъяснены в должностной инструкции. В число основных обязанностей руководителя входит:

1. Получение всей необходимой информации от исполнительного директора, руководителей подразделений для анализа рабочих мест вакантных должностей.
2. Аккумулирование информации по рынку труда региона. С целью сбора сведений о кадровом рынке руководитель отдела кадров участвует в семинарах, выставках и пр., определяет уровень оплаты труда для различных должностных позиций по параметру «цена - качество».
3. По согласованию с исполнительным директором определяет стратегию поиска соискателей на вакантные должности (привлечение кандидатов из кадрового резерва, с помощью СМИ, кадровых агентств). Ведет переговоры и осуществляет выбор кадрового агентства, предприятия СМИ, другой сторонней организации для постоянного сотрудничества в области подбора кандидатов на вакантные должности, исходя из оптимального сочетания качества предоставляемых услуг и стоимости. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
4. Определение кандидатов на отбор на основе соответствия поступающих резюме требованиям к вакантной должности.
5. Проведение отборочных собеседований с претендентами, определение «финалистов», представление их руководству.
6. Консультация исполнительного директора, руководителей подразделений по всем вопросам поиска и отбора персонала. Организация разработки прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
7. Получение всей необходимой информации от исполнительного директора, руководителей подразделений по вопросам выявления потребности в обучении работников. Руководитель отдела кадров принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия; осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

В подчинении у руководителя отдела кадров находятся менеджер и инспектор по кадрам.

К обязанностям менеджера по кадрам «ООО «Информационные системы» относится:

• проведение психологического тестирования, психологическая диагностика, создание личностных психологических портретов;
• психологическое консультирование;
• проведение тренингов для сотрудников;
• психологическое обеспечение системы адаптации персонала;
• разработка рекомендаций по взаимодействию, мотивировании и адаптации сотрудников;
• изучение морально-психологического климата в коллективе;
• организация социологических опросов;
• психодиагностика кандидатов на вакансии, психологическая оценка претендентов на трудоустройство.

На инспектора по кадрам ООО «Информационные системы» возлагаются функции по ведению учета личного состава предприятия и его подразделений, участию в разработке мероприятий по снижению текучести кадров, оформлению документации по кадрам, проверки соблюдения графиков отпусков на предприятии, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, представление установленной отчетности.

Таким образом, в ООО «Информационные системы» существует линейно-функциональная организационная структура управления, позволяющая рационально сочетать линейные и функциональные взаимосвязи при достижения организацией поставленных целей.

Кадровая работа по подбору персонала в организации ООО «Информационные системы» предусматривает поиск кандидатов, сбор и обработку информации о них, выбор кандидата, обсуждение с ним условий найма, подписание контракта и вступление в должность. Технология управления наймом персонала в данной организации стандартная. Она включает планирование потребности организации в кадрах, привлечение кандидатов на работу, организацию деловой оценки и отбора персонала.

Кадровое планирование в «ООО «Информационные системы» включает планирование потребности организации в кадрах, планирование привлечения или сокращения штатов, планирование использования кадров, планирование кадрового развития, планирование расходов по содержанию персонала. При планировании потребности организации в кадрах руководитель отдела кадров ООО «Информационные системы» формирует данные о том, сколько работников требуется организации, уровень их квалификации, когда и где они будут необходимы.

Кадровое планирование в ООО «Информационные системы» осуществляется путем разработки оперативного плана работы с персоналом. Оперативный план - это детализированный по временному, объектному и структурному признакам, план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Планирование потребностей в персонале в ООО «Информационные системы» осуществляется на основе просчета текущей потребности. С этой целью производится расчет общей, базовой и дополнительной потребности организации в кадрах. Расчет долговременной потребности в специалистах на период более 3-х лет не производится.

Привлечение кандидатов на работу в ООО «Информационные системы» осуществляется с использованием как внешних, так и внутренних источников.

Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Для этих целей сотрудниками отдела кадров могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.

Эффективная реклама в средствах массовой информации предполагает не только правильный выбор конкретного средства массовой информации, но и продуманное оформление, форму и содержание рекламного объявления, момент выхода объявления, периодичность и частоту рекламы. Выбор средства массовой информации в ООО «Информационные системы» обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов.

В ООО «Информационные системы» также применяют новые перспективные средства поиска и привлечения кандидатов, такие как Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации.

Однако наибольшее предпочтение компания отдает размещению вакансий в газетах, также при подборе управленческих кадров часто обращается к помощи специализированных кадровых агентств.

В ООО «Информационные системы» процесс отбора персонала осуществляется сотрудниками отдела кадров совместно с линейными руководителями других подразделений.

Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников в ООО «Информационные системы» обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области. Однако это может быть достигнуто лишь тогда, когда результаты этой деятельности не только востребованы, но и когда эта работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства. Высокие результаты при построении системы поиска и отбора персонала возможны лишь в том случае, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями.

Поиск и отбор кадров не рассматриваются персоналом ООО «Информационные системы» как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы. Набор и отбор персонала увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством.

В процессе отбора сотрудников менеджер по персоналу, совместно с линейными менеджерами, оценивает, не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки.

Учет всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность - принцип, которым также руководствуются в ООО «Информационные системы».

В мае 2018 года был изучен анализ интересов работников организации через анкетирование работников ООО «Информационные системы». Несмотря на то, что анкетирование было предложено всему персоналу, всего в анкетировании приняло участие 58% от общего количества присутствующих.

Анализ гибкости кадровой политики проводился с использованием двух методик:

• методики изучения удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации;
• модифицированной методики измерения степени удовлетворенности персонала своим трудом.

Методика изучения удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации.

Целью методики изучения удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации является определение степени удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации и своим поло­жением в нем.

Работникам предлагалось прочитать включен­ные в анкету утверждения и с помощью шкалы оценок выразить степень своего согласия с ними, для этого следовало поставить напротив каждого утверждения одну из пяти цифр, которая означает ответ, соответствующий точке зрения. Анализ анкет показал, что участниками исследования стали работники в возрасте 20-35 лет – 33,3%, 36-49 лет- 22,2 % , 50- 60 лет – 11,2 % , не указали свой возраст – 33,3%.

Показателем удов­летворенности персонала жизнедеятельностью в организации является частное от деления об­щей суммы баллов всех ответов на общее количе­ство ответов. Принято считать, что если коэффициент У равен или больше 3, то можно констатировать высокий уро­вень удовлетворенности; если он равен или больше 2, то это свидетельствует о средней степени удовлетворенности; если же данный коэффициент меньше 2, то можно предпо­ложить, что существует низкая степень удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации и своим положением в нем.

Исследуя коллектив ООО «Информационные системы» было получено, что самый высокий показатель удовлетворенности у работников в возрасте до 35 лет. В целом по организации коэффициент У достигает значения 3,94, что позволяет констатировать высокий уровень общей удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации и своим поло­жением в нем (рисунок 1).

Рис. 1. Общий уровень удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в организации

Наряду с выявлением общей удовлетворенности, в исследовании определялось насколько удовлетворены работники та­кими аспектами жизнедеятельности организации, как:

• организация труда (утверждения 1—4);
• возможность проявления и реализации профессиональ­ных и других личностных качеств педагога (5—8);
• отношения с коллегами и администрацией (9—12);
• обеспечение деятельности работника (17—20).

Коэффициент удовлетворенности работников перечис­ленными аспектами жизнедеятельности определялся с помощью тех же вычислительных операций, но подсчи­тывается сумма баллов и количество ответов лишь по тем утверждениям, которые соответствуют изучаемому аспекту.

Анализируя ответы работников на вопросы анкеты можно сделать вывод, что 86% респондентов максимально комфортно чувствуют себя в среде организации. Данный показатель незначительно ниже у возрастной группы 36-45 лет, чем у коллег.

Рабочее время работников тратится рационально. 76% максимально удовлетворены отношениями с коллегами, чувствуют их поддержку и взаимопонимание. При этом условиями работы, своим кабинетом не довольны 66% респондентов (в возрастной группе 20-35 лет таких большинство).

97% респондентов возрастной группы 20-35 лет отмечают доброжелательное отношение администрации организации (это максимальный показатель). Среди работников «без возрастной группы» - лишь 66%.

Работники возраста 20-35 лет отмечают острую потребность в профессиональном и личностном росте, стараются ее реализовать, а также отмечают, что их достижения и успехи замечаются администрациями и коллегами.

Работники не ощущают реальную возможность повышать свое профессиональное мастерство, проявлять творческие способности. На взгляд работников, созданная в организации система научно - методического обеспечения, способствующая повышению квалификации нуждается в доработке. Особенно остро это чувствуют педагоги 36-49 лет.

Сложившийся нравственно-психологический климат в организации в целом комфортный для всех работников. Работникам 20-35 лет, а также 50-60 лет не хватает культурно-массовых мероприятий в целях совместного отдыха для коллектива.