Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровое направление и его роль в деятельности организации).pdf

Многие компании проводят профессиональные тестирования, которые позволяют снизить аварийность по вине персонала, отсеять «непригодных» в процессе обучения, снизить затраты на подготовку специалистов и повысить надежность систем управления. Такой профотбор позволяет регулировать кадровый состав организации, отбирать специалистов необходимой квалификации и подбирать профессии, согласованно с возможностями кандидата, так как от качества отобранных специалистов зависит эффективность работы организации и ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись компании [3, c.245].

Под расстановкой кадров понимается целесообразное распределение работников предприятия по рабочим местам, структурным подразделениям, участкам, должностям в соответствии с требуемым уровнем подготовки, принятой в организации системой разделения труда, опытом работы, деловыми и личными качествами работника. И эффективность деятельности любой организации зависит от того, насколько работник соответствует занимаемым рабочим местам [5, c.67].

Расстановка кадров создает производственный коллектив, являясь непосредственным выражением кооперации и разделения труда. При расстановке кадров следует иметь в виду не только личные, профессиональные или деловые качества работника, но и психологическую совместимость, что ведет к росту производительности труда, помогая людям быстро и успешно сработаться друг с другом. Правильная расстановка и отбор кадров предполагает получение работы, соответствующую уровню его знаний, а также практическому опыту. Разряд рабочего не должен быть ниже разряда самой работы. Поэтому, распределяя рабочих по местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность работ соответствовала квалификации исполнителя.

Различные зарубежные и российские компании проводят серьезную работу профессиональной подготовки будущих работников, которая удовлетворяет требованиям производства. Данная работа подразумевает разработку программы, которая должна включать следующие стадии:

• набор работников - найм сотрудника в компанию;
• обучение - перед началом работы сотрудник обеспечивается необходимой информацией;
• ориентация - работника представляют коллективу;
• обучающая подготовка - работник изучает особенности работы в компании;
• адаптация - работник адаптируется к новым условиям труда;
• назначение  - работник получает свою первую постоянную должность;
• оценка - оценивается вхождение в должность работника.

Такая программа должна быть направлена на то, чтобы добиться соответствия подготовки работника своим местам в компании [17, c.162].

Многие компании уделяют большое внимания молодым специалистам, создавая для них специальные тренинги, семинары или «школы для новичков», чтобы помочь быстрее адаптироваться на новом рабочем месте и в новом коллективе. Также они используются для пополнения недостающих знаний, исправления недостатков в должностных обязанностях и закрепления навыков при выполнении важных функций, помогая новичкам справиться с большим количеством трудностей, возникающие в начале работы. Очень важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику.

Кадровые службы на сегодняшний день продолжают развиваться и предназначение службы персонала состоит в том, чтобы поддерживать, организовывать функционирование и корректировать процесс работы с людьми. В крупных компаниях служба управления персоналом играет главную роль в развитии персонала и в кадровом планировании. Одна из основных задач службы управления персоналом - содействие компании в достижении ее целей. Служба управления персоналом рассчитывает необходимость перераспределения трудовых ресурсов в организации, потребность в новых сотрудниках и занимается разработкой программ для развития сотрудников организации. Данная служба старается осуществлять такой подбор и расстановку кадров, чтобы каждому сотруднику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и опыту, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Занимаясь подготовкой кадров, проводятся первичные обучения новых сотрудников, где помогают быстро адаптироваться в новом коллективе и справиться с трудностями в начале работы [13, c.44].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ»

2.1 Краткая характеристика деятельности организации

Компания "Информационные системы" - это динамично развивающаяся компания, предоставляющая полный комплекс услуг по созданию, продвижению и поддержке IT - решений. Компания "Информационные системы" создана командой профессионалов, имеющих более чем десятилетний опыт разработки программных продуктов на основе промышленных баз данных. Задачи компании - масштабные решения в банковской сфере в области учетных систем, интеграционных задач, оптимизации процессов обработки больших массивов данных. Компания "Информационные системы" сегодня - это коллектив высококвалифицированных специалистов в области банковских информационных технологий, менеджмента, маркетинга.

Предприятие выполняет работы по следующим направлениям:

• создание информационных систем электрических сетей и станций федеральных (ФСК),  региональных (МРСК) и муниципальных сетевых и генерирующих (ТГК) компаний на основе информационных моделей энергосистем (CIM) международного стандарта МЭК, интегрированных с действующими в компаниях SCADA, АИИС КУЭ, ТУЭ и отраслевой информационной платформой в электроэнергетике R/3 (ТОРО, ISU);
• создание программных средств, направленных на формирование рынка электроэнергии и мощностей, энергосбережение с базой данных энергоорганизаций РАО "ЕЭС России" всех уровней;
• изготовление электротехнического оборудования средств защиты работников энергопредприятий (защитные переносные заземления, указатели напряжений, штанги изолирующие) и пломбировочных устройств типа TWIST-GF с соответствующими сертификатами. Оборудование прошло техническую комиссию РАО ЕЭС России и рекомендовано к применению на энергосистемах и предприятиях страны.
• поставка и техническая поддержка компьютерной и офисной техники в любой конфигурации по требованию заказчика с гарантийным и послегарантийным обслуживанием.

ООО «Информационные системы» выполняет работы, как по прямым хозяйственным договорам, так и по централизованным заданиям.

По всем представленным направлениям компания выполняет весь комплекс работ с полной ответственностью за результат.

Основные финансово-экономические показатели предприятия представлены в таблице 1.1

Таблица 1.1 - Основные экономические показатели компании в 2016-2018 гг.

Так, анализируя таблицу 1.1, стоит отметить, что выручка от реализации за 3 года увеличилась на 54403 тыс. руб., или на 156,8%. Следует отметить, что продукция организации требует достаточной фондовооруженности.

Прибыль от продаж увеличилась за анализируемый период на 1251 тыс. руб, а чистая прибыль возросла на 5623 тыс. руб.

За три года возросла численность работающих на 3 человека, а годовой фонд заработной платы увеличился на 161,4%, соответственно, средняя заработная плата на одного работника увеличилась на 8573,99 руб.

Рентабельность продаж снизилась на 8,53%, что свидетельствует о снижении эффективности реализационной деятельности организации.

Возросли суммы дебиторской и кредиторской задолженности соответственно на 138,72% и 112,46%. Положительно, что рост дебиторской задолженности опережает рост кредиторской задолженности.

Среднегодовая стоимость основных средств предприятия на конец периода составила 43867 тыс. руб., увеличившись за 3 года на 6197 тыс. руб., в составе основных средств находятся здания, автотранспорт и незавершенное строительство.

За рассматриваемый период произошел рост фондоотдачи до 134,65% при снижении фондоемкости на 25,73%, что говорит о повышении эффективности использования основных производственных фондов предприятия.

Фондовооруженность возросла за рассматриваемый период на 113,52%, что говорит о пополнении и обновлении основных средств.

Трудоемкость продукции незначительно растет на 102,5%, доля ручного труда составляет в среднем 34%, т.е. основная масса производства автоматизирована.

При этом доля загрузки производственных мощностей также возрастает с 15% до 23,2%, но все-таки пока еще этот показатель невысок.

2.2 Анализ кадрового состава предприятия

Для начала рассмотрим кадровый состав предприятия.

Динамика численности и состава работников организации за три последних года представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Динамика численности и состава работников организации

Из таблицы 2.2 мы видим, что наибольшую долю в структуре персонала за весь анализируемый период занимают рабочие. Однако, за счет увеличения числа руководителей в организации в 2018 году, доля рабочих в отчетном году снизилась.

От уровня профессионализма персонала напрямую зависит качество работы любой организации. Именно поэтому к образовательному уровню работников предъявляются самые высокие требования. Образовательный уровень работников предприятия представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Динамика роста профессионального мастерства педагогов

По приведенному анализу заметен неуклонный рост сотрудников, имеющих высшее образование. Также ООО «Информационные системы» стало местом практики для студентов и в 2018 году количество студентов, работающих в организации, снова стало увеличиваться.

Динамика стажа работы персонала на предприятии представлена в таблице 2.4.

Таблица 2. 4 - Динамика стажа работы работников ООО «Информационные системы»

Как видно из представленных данных, большинство работников организации работают на предприятии от 2 до 5 лет. Примечателен тот факт, что большой процент сотрудников работает на предприятии не так давно (менее 2 лет), что говорит о том, что кадровая политика предприятия направлена на набор и дальнейшее обучение новых сотрудников.

Таблица 2. 5- Динамика возрастного состава работников