Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровое направление и его роль в деятельности организации).pdf

Модифицированная методика измерения степени удовлетворенности работников своим трудом.

Параллельно с методикой изучения удовлетворенности персонала жизнедеятельностью в учреждении, в анализе была использована модифицированная методика измерения степени удовлетворенности персонала своим трудом. Трудовое поведение работников в значительной степени определяется их отношением к своей деятельности. Внешне оно может выглядеть одинаковым, но, как правило, имеет разную мотивационную основу. Разнообразие мотивов очень велико. Мотив может быть внутренним и внешним, осознаваемым и неосознаваемым, личным и социальным. Чаще всего деятельность побуждается множеством мотивов одновременно, и для каждого человека они не бывают субъективно одинаково значимыми, а имеют иерархическую структуру, разделяясь на главные, ведущие и второстепенные. Так, для одних сам труд и является важнейшей жизненной потребностью, для других работа - лишь средство удовлетворения других потребностей, никак не связанных с их профессиональной деятельностью. Индивидуальная удовлетворенность является необходимым фактором эффективности работы как отдельного работника, так и всего коллектива в целом [22, c.15].

В мае 2016 года было проведено групповое исследование состояния удовлетворенности работников трудом и кадровой политикой организации в целом. Слева перечислены основные аспекты деятельности работника и его социально-деловой ситуации, которые заполняющий карточку оценивает в баллах от 1 до 5. Для более детальной оценки отдельно выделяются отношения с коллегами, администраторами среднего уровня (заместителями директора) и с директором ООО «Информационные системы». Далее предлагается выделить особо важные для каждого работника аспекты труда. Следующие две графы позволяют определить те аспекты деятельности, которые улучшились за год или, наоборот, ухудшились, и это позволяет уточнить наметившиеся в коллективе тенденции развития [10, c.14].

Руководителю организации можно провести еще два эксперимента. Во-первых, обязательно заполнить такую же карточку самому, чтобы затем сравнить свои ответы со «средними» по коллективу. Во-вторых, предварительно заполнить карточку еще раз, проставив в ней те данные, которые будут характерны для коллектива. А затем необходимо сравнить, насколько собственные ответы совпали с мнениями сотрудников и в какой мере удалось предугадать их отношение [26, c.60].

Анкетирование, проведенное по модифицированной методике измерения степени удовлетворенности персонала своим трудом, подтверждает выводы, сделанные при анализе анкеты по методике изучения удовлетворенности работников жизнедеятельностью в учреждении.

Стоит отметить, что работники среднего и старшего возраста не удовлетворены перспективами роста и заработной платой.

Самый важный мотив для большинства работников – заработная плата. На втором месте – условия труда, отношения с администрацией и в коллективе в целом, перспективы роста. В рейтинге неважных факторов работники отмечают помощь в работе и возможностью влиять на дела коллектива.

В прошедшем году большинство работников отмечают увеличение заработной платы, особенно это почувствовали молодые работники. Улучшилась организация труда, положение с распределением премий. При этом никто не отметил – возможность влиять на дела коллектива.

Ухудшилось: содержание труда, отношение администрации к нуждам работников и объективность оценки работы администрацией. При этом ухудшение замечали в основном работники «без возраста», молодые работники и работники средних лет ухудшений положения практически не заметили. Хотя улучшения в жизни коллектива были подмечены данной категорией работников активно.

Оценка существующей системы управления персоналом на предприятии позволили выявить ряд недостатков системы набора и отбора кадров в ООО «Информационные системы».

Во-первых, на исследуемом предприятии не уделяется должного внимания вопросам формирования системы долгосрочного кадрового планирования. Высокая загруженность менеджеров отдела кадров вынуждает их концентрироваться лишь на текущих проблемах, в связи с этим, некоторые элементы кадровой политики организации ускользают от их внимания (проектирование организационной структуры, долгосрочное планирование потребности в персонале, планирование методов отбора кадров, формирование кадрового резерва и пр.), что приводит к снижению эффективности работы кадровой службы и всего предприятия.

Во-вторых, в ООО «Информационные системы» очень высок уровень издержек на подбор персонала. Высокий уровень операционных издержек обусловлен тем, что специалист отдела кадров общается с кандидатами лично до заполнения анкеты, а потом на этапе заполнения анкеты часто выясняются причины, по которым кандидат не подходит. Беседа же с ним уже проведена, затрачено время специалиста отдела кадров. Кроме того, специалисты отдела кадров в процессе подбора активно используют методику европейского ассессмента (немецкого), однако «на входе», с учетом всех остальных этапов найма, такие затраты не оправданы. Здесь была бы более уместна сокращенная модель.

В-третьих, в ООО «Информационные системы» активно не применяются психодиагностические методики отбора персонала. Современные технологии подбора персонала включают комплекс процедур базирующихся на качественной оценке личностных и профессиональных качеств сотрудников и соискателей. Использование стандартизированных психодиагностических методик отбора в организации ведет к значительному упрощению технологии подбора персонала. В европейских странах такие методики на настоящий момент являются необходимым элементом комплексной технологии подбора персонала в крупные и средние коммерческие организации. До настоящего времени в России психодиагностические методики были не слишком востребованы. Причиной тому было слабое представление, что можно получить от психодиагностических методик, что делать с результатами и как использовать критерии оценки персонала; а также фактическое отсутствие у психологов-практиков в организации достойных методик исследования, оправдывающих произведенные затраты и гарантирующих эффективный отбор и подбор персонала. Однако в настоящее время в России наблюдается пик востребованности диагностических методик, происходящий с развитием технологий набора и отбора персонала. Поэтому в ООО «Информационные системы», первым шагом на пути выстраивания эффективной технологии подбора персонала и комплексной психодиагностической системы, способной работать в различных ситуациях, может стать профессиональный подбор тестов, который будет предложен кандидатам на вакантные должности.

В-четвертых, на предприятии уровень автоматизации процесса отбора персонала можно охарактеризовать как низкий. Развитие технологий набора и отбора кадров требует внедрения на предприятие комплексных методик многостороннего компьютерного тестирования личности, позволяющих провести профессиональную компьютерную психодиагностику кандидата в короткий промежуток времени.

В-пятых, процесс отбора персонала на предприятии не систематизирован и сильно упрощен. Разработка системы набора и отбора кадров позволит организации ООО «Информационные системы» более эффективно проводить процесс отбора персонала. Несмотря на усложнение системы и увеличение времени на прохождение этапов отбора кандидатом, в целом может быть получен существенный экономический эффект.

Таким образом, наиболее проблемной зоной работы отдела кадров предприятия является набор и отбор персонала. Организация отбора кадров в ООО «Информационные системы» осуществляется сотрудниками отдела кадров совместно с линейными менеджерами. При этом работники, занимающиеся набором и отбором кадров, стараются придерживаться основных принципов найма персонала, применяемых в организации, а также осуществлять постановку задач набора и отбора кадров, анализируя возможные действия потенциальных кандидатов. Проведенный анализ показывает, что применяемая в ООО «Информационные системы» технология отбора кадров в целом соответствует основным теоретическим подходам и разработкам. Однако в процессе анализа деятельности отдела кадров по набору и отбору кадров были отмечены определенные негативные тенденции, сохранение которых в будущем грозит снижению эффективности деятельности всей торговой организации.

3.2 Рекомендации по совершенствованию деятельности службы персонала организации

Исследовав организацию деятельности кадровой службы на предприятии ООО «Информационные системы» мы пришли к выводу, что для совершенствования деятельности кадровой службы предприятия необходимо разработать комплекс нормативных и организационных документов, регламентирующих правовое положение, статус, функции, ответственность и организацию работы секретариата и менеджера по персоналу.

В этот комплекс должны входить следующие документы:

• положение о функциональной службе предприятия;
• должностные инструкции секретаря и инструкция менеджера по персоналу по ведению делопроизводства.

Современный офис уже невозможно представить без компьютерной техники. Но в области работы с документами до сих пор во многих организациях специалисты, на которых возложено ведение делопроизводства, используют компьютер как пишущую машинку с памятью набора и распечатки текстов.

В то же время компьютерные технологии позволяют автоматизировать весь цикл работы с документами: от создания и редактирования документов, их регистрации, контроля исполнения, информационно-справочной работы, ведения адресных книг и других баз данных, организации движения документов внутри компании, учреждения, фирмы (визирование, согласование документов), прием-передача документов до организации полнотекстового электронного архива. Наиболее распространенным подходом к решению данной задачи для мелких и средних предприятий является совершенствование выполнения отдельных видов работ путем применения универсальных информационных технологий (ИТ). Подобная стратегия, ориентированная на существующую структуру предприятия достаточно проста в реализации.

Она может быть реализована как на отдельном компьютере, так и в рамках локальной сети. Причем многие современные компьютерные системы и технологии многофункциональны и ориентированы на выполнение ряда делопроизводственных функций.

Делая вывод из вышесказанного, можно выделить два подхода к совершенствованию деятельности кадровой службы в ООО «Информационные системы»: через регламентацию документационного обеспечения; на основе использования современных информационных технологий.

Кроме того, предлагается наделить секретаря дополнительным правом самостоятельно распределять входящую корреспонденцию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Современный этап деятельности кадровых служб в российских организациях характеризуется, с одной стороны, положительными тенденциями: качественно меняются цели и содержание деятельности кадровых служб, их роль и место в организационной иерархии, совершенствуется реализация кадровых технологий, формируется инфраструктура, повышается профессиональный уровень HR- менеджеров. Однако отставание реального состояния кадровой работы на отечественных предприятиях от мирового уровня объясняется силой инерции, отсутствием осознания их руководителями необходимости научного управления человеческими ресурсами, непрофессиональным составом кадровых служб. Сегодня российским организациям необходимо создание качественно новых кадровых служб, главной целью которых является разработка, внедрение, оценка, корректировка системы кадрового менеджмента предприятия.

Объектом исследования является ООО «Информационные системы», расположенное в городе Казани.

ООО «Информационные системы» является коммерческим предприятием и действует на принципах самоуправления, самофинансирования и самоокупаемости. Структура управления ООО «Информационные системы» позволяет сочетать линейные и функциональные взаимосвязи, что положительно сказывается на торгово-закупочной деятельности. Анализ финансового состояния компании позволяет сделать выводы о стабильном положении ООО «Информационные системы». Современные тенденции развития, та­кие как либерализация рынка, глобализация экономики, обострение конкуренции, растущие экологические требования, быстрое распространение современных тех­нологий, сокращение жизненного цикла ин­новаций и продукции, смена ценностей и прочее, требуют от организации высокой гибкости. Поэтому в целях решения экономических и социальных задач в условиях современной рыночной экономики рекомендуется первостепенное значение уделить вопросам управления персоналом.

Оценка существующей системы управления персоналом на предприятии позволили выявить ряд недостатков системы набора и отбора кадров в ООО «Информационные системы». Во-первых, на исследуемом предприятии не уделяется должного внимания вопросам формирования системы долгосрочного кадрового планирования. Во-вторых, в ООО «Информационные системы» очень высок уровень издержек на подбор персонала. В-третьих, в ООО «Информационные системы» активно не применяются психодиагностические методики отбора персонала. В-четвертых, на предприятии уровень автоматизации процесса отбора персонала можно охарактеризовать как низкий; процесс отбора персонала на предприятии не систематизирован и сильно упрощен. Устранение указанных недостатков предполагает: