Файл: Организационная культура в менеджменте и её влияние на деятельность компании.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях рынка ни одна коммерческая организация не представляет возможным успешное ведение дел без организационной культуры. Уже многие века, являясь постоянной спутницей человека, она производит изменение вместе с ним. Организационная культура — это не только имидж предприятия, но и эффективный инструмент стратегического развития компании. Ее формирование всегда связывается с инновациями, которые направлены на достижение целей бизнеса и, соответственно, повышение уровня конкурентоспособности.

Для успешного функционирования российских компаний, действующих в условиях современной экономики, ее модернизации необходимы новые методы выживания. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных своих элементов и подсистем.

Возрастает роль персонала организации, меняются убеждения, ценности, нормы и стили поведения ее членов. Все это в совокупности своей формируется и проявляется как организационная культура.

Целью работы является изучение организационной культуры в менеджменте и ее влияния на деятельность компании.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы формирования организационной культуры;

- провести анализ организационной культуры в ООО «Positive Style»;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Positive Style».

Предметом работы является организационная культура ООО «Positive Style».

Объектом работы является ООО «Positive Style».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет – ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы формирования организационной культуры в менеджменте

1.1. Понятие организационной культуры

Сегодня достаточно часто можно слышать такой новый термин как организационная культура и в российском бизнесе пока еще редко распространенный. Но многие понимают его совершенно неверно, полагая, что культура в компании, это необходимость приходить на работу к определенному часу, носить определенную одежду и совместно отмечать праздники [4, с. 45].

Корпоративная культура – это междисциплинарное понятие, которое находится на стыке таких областей знания, как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Ее уникальная интегративная сущность представляет собой сложную систему, зависящую от исторических особенностей развития, политики, целей и ценностей, управленческого стиля, особенностей внутренней коммуникации и взаимоотношений в коллективе, условий труда и других факторов [25, с. 63].

В «классическом» понимании организационная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [18, с. 177].

Ранее считалось, что только коммерческие организации могут называться «корпорациями». В настоящее время, в современной экономической теории возникло новое понимание корпорации как объединения, сообщества во всех формах, государственных, частных, общественных, организаций (предприятие, учреждение, фирма, компания и т.п.) с определенными нормами, принципами, положением в обществе и специфическими целями и интересами. И так как культура присуща любым организациям, а ее содержание, функции, механизм формирования является универсальным, следовательно, исследование организационной культуры может быть проведено в рамках любой организации [7, с. 90].

Корпоративная культура существует в любой компании – с момента ее появления и до самого конца – вне зависимости от того, создается специальная служба по ее формированию и поддержанию или нет. Грамотное управление организационной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации [4, с. 47].

Организация с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду организации и сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом [17, c. 94].

Современные руководители осознают значимость корпоративной культуры для развития организации: она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, что создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности; знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [25, с. 63].

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой являются внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет триада: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение [13, с. 127]. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации [4, c. 106].

Основная цель корпоративной культуры как явления – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий как отлаженный часовой механизм коллектив принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания». Эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации огромно [18, с. 178].

Как зарубежные, так и отечественные специалисты к корпоративным принципам относят следующие [25, с. 63]:

– постоянное развитие и совершенствование (реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные);

– оптимизм (люди в компании убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд, что отражается на отношениях между сотрудниками, с клиентами, поставщиками и даже конкурентами);

– взаимная поддержка (способность работать в команде выступает как ценность);

– профессионализм и компетентность (каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками).

Можно выделить следующие функции корпоративной культуры [11, с. 14]:

– воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

– оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

– регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

– познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

– смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

– коммуникационная функция – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

– функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации [14, с. 73];

– рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей [13, с. 128].

Основные признаки культурной корпорации [10, с. 5]:

– культурная корпорация – это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);

– гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

– организация, живущая по закону;

– организация, опирающаяся на современные достижения науки социально-экономическая и техническая система;

– организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке – его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально- психологическим подходом);

– это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания [14, с. 75].

В настоящее время в основе рассмотрения природы корпоративной культуры лежат такие научные подходы, как: символический, когнитивный и систематический, практико-ориентированный, аксиологический.

Символический подход, основателями которого можно считать Вильперта, Шафрица и Отта, пользуется широкой популярностью и базируется на следующих положениях [12, c. 290]:

– смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;

– нестабильность и неопределенность, широко распространенные большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;

– люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью.

При когнитивном подходе (А.Н.Занковский, И.Смирчич, М.Клейн) основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения. Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией [13, с. 129].