Файл: Организационная культура в менеджменте и её влияние на деятельность компании.pdf

Для систематического подхода (Харрис П. и Моран Р.) характерно рассмотрение корпоративной культуры с двух точек зрения:

– материальной – наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов;

– духовной – верования, ценности и идеи, объединяющие людей в сообществе [13, с. 131].

Непосредственное отношение к идеологии корпоративности и корпоративной культуры персонала и субъектов управления организаций имеет практико-ориентированный подход, который является методологическим ориентиром многих прикладных исследований. В таких исследованиях, ориентированных на проблемы управления организациями, отмечается отчетливый «практический уклон» в сторону понимания сущностных характеристик культуры сквозь призму конкретных, в основном профессиональных взаимодействий, то есть отмечается приоритет личностного и деятельностного подходов [22, c. 76].

Во многих исследованиях, ориентированных на проблемы корпоративной культуры, значительная роль принадлежит аксиологическому подходу и сущностным характеристикам корпоративной культуры. Аксиологический подход в таком понимании позволяет с помощью характеристик культуры анализировать поведение и отношения, рабочую среду, доминирующие ценности, присущие организационным взаимодействиям. При этом отмечается, что такой анализ целесообразно проводить, особо выделяя в организации или субъектах управления следующие характеристики: идентификации, цели, смыслы, мотивы, миссию; коммуникации и особенности общения и взаимодействий; социальный статус; ценности и нормы; убеждения и отношения; особенности и методы работы [7, с. 93].

Таким образом, «корпоративная культура» является многогранным понятием, а в экономической литературе существует большое количество различных определений. Корпоративная культура выполняет различные функции и обладает определенными признаками. Природа корпоративной культуры описывается такими научными подходами, как: символический, когнитивный, систематический, практико-ориентированный и аксиологический.

1.2. Классификация организационной культуры, ее элементы

Задачи объяснения природы корпоративной культуры, закономерностей ее становления и развития, сравнения культур по существенным признакам, связям, отношениям, уровням организации, прогнозирования взаимодействия представителей субкультур решаются при помощи типологизации культур. Классификация также используются для выявления причин организационных конфликтов, непонимания, ошибок в передаче информации [13, с. 133].

Отечественные специалисты предпочитают использовать известные американские и западноевропейские подходы, а не предлагать собственные типологии. Отчасти это связано с тем, что они сталкиваются с проблемой, характерной для исследования всех социальных процессов, –необходимостью выражения качественных характеристик через количественные параметры. Другая причина заключается в том, что создание новой классификации корпоративных культур предполагает конструирование новой шкалы измерения [14, с. 217]. Разработка измерительных процедур, позволяющих определить принадлежность культуры компании к какому-либо типу, невозможна без предварительного сбора сведений о корпоративной культуре, изучения ее природы. Такого знания, по мнению многих авторов, в России недостаточно [8, с. 43].

Рассмотрим какие типологии предпочитают применять российские ученые и консультанты.

Методология К.С. Камерона, Р.Э. Куинна активно используется в России, в том числе для изучения региональных особенностей формирования корпоративной культуры предприятий различных отраслей, анализа состояния корпоративной культуры вузов, выявления типичных черт культуры предприятий отдельных регионов. К.С. Камерон, Р.Э. Куинн считают, что модель организационной культуры должна опираться на эмпирические данные, соответствовать описываемой реальности и допускать интеграцию с предложенными другими авторами измерениями организационной культуры.

Они выделяют четыре типа культуры компании [13, c. 210]:

– иерархическая. Компания с иерархической (бюрократической) культурой представляет собой формализованное и структурированное место работы. Организации такого типа содержат множество иерархических уровней, объединяются при помощи официальных правил и официальной политики, в долгосрочной перспективе ориентированы на обеспечение стабильности, предсказуемости и рентабельности. Эффективный лидер для бюрократической организации – человек, способный быть координатором, организатором, наставником, уверенный в том, что контроль способствует рентабельности, готовый поддерживать плавный ход организации [14, с. 219];

– рыночная. Организации с доминирующей рыночной культурой ориентированы на достижение конкурентного преимущества, силы в рыночных нишах, продуктивность, которых они добиваются благодаря вниманию к внешним позициям и контролю. Потребители, с точки зрения представителей рыночной культуры, разборчивы и заинтересованы в приобретении ценностей, а главная задача руководителя – вести компанию к производительности, результатам и прибыли. Такие организации стремятся побеждать, опережать соперников и обладают весьма агрессивной стратегией [15, с. 95];

– клановая культура – возможна в организации семейного типа, где ценности и цели разделяются всеми сотрудниками, а их преданность лидеру и компании граничит с обожанием;

– адхократическая. Адхократические организации успешно функционируют в ситуациях неопределенности, двусмысленности, избытка информации и готовы найти к ним нестандартный подход. В таких компаниях все временно: организационная структура, роли, физическое пространство, центр власти. Постоянно лишь стремление к разработке новой, уникальной продукции, совершенствованию услуг.

Базовые положения любого типа культуры касаются четырех позиций: внешнее окружение, потребители, цель деятельности организации, главная задача руководителей [15, с. 97].

Национальные особенности корпоративных культур изучаются при помощи классификаций Г. Хофстеде, Ф. Тромпенаарса, Э. Холла. Подход Г. Хофстеде, применяемый в России уже несколько десятилетий, признан од- ним из наиболее эффективных для анализа культур отдельных стран, прогнозирования делового взаимодействия их представителей. Он также позволяет сравнить корпоративные культуры предприятий России и других государств.

Для описания корпоративной культуры Г. Хофстеде предлагает шесть показателей: ориентация на процесс / ориентация на результат, ориентация на работу / ориентация на сотрудника, профессиональная / цеховая культура, открытая / закрытая система, жесткий / слабый контроль, прагматичная / нормативная культура. По его мнению, в организации культурные особенности проявляются на видимом практическом уровне – в ритуалах, героях, символах, а различия в ценностях не зависят от принадлежности к организации и обусловлены полом, национальностью, социальной принадлежностью, профессией [17, c. 115].

Разновидности корпоративной культуры по теории американских психологов Дона Бэка и Криса Коуэна [26, c. 128]:

1. Культура принадлежности. Доминирующая ценность – отношения между людьми. Коллектив – одна семья. Этот тип культуры характерен для семейного бизнеса или для фирм, возникающих на основе дружеских компаний.

2. Культура доминирования. Доминирующая ценность – сила. Прав тот, кто сильнее. Культуру во многом формирует первое лицо, подавая пример остальным сотрудникам.

3. Культура регламента. Доминирующая ценность – нормы и правила, порядок, минимум эмоций, ориентация на должности. Все прописано и подкреплено документами. Любое решение должно пройти длинную цепочку согласований

4. Культура успеха. Доминирующая ценность – результат. Яркий пример такой культуры – отдел продаж. Не важно, кто ты и откуда пришел; важно, сколько денег ты принес [15, с. 98].

5. Культура согласия. Главная ценность – консенсус. Основная идея – идея синергии. Такая культура хороша для организаций, созданных по принципу проектных групп. Два разрозненных подразделения, объединяя усилия, рождают инновационную идею и делают прорыв на рынке.

6. Культура синтеза. Ценятся в равной степени авторство, талант и командный дух.

Для более точной идентификации преобладающего типа корпоративной культуры обязательно проводится исследование, помогающее уточнить доминирующие ценности компании, с применением анкетирования, фокус-групп, анализа бизнес-процессов и глубинного интервью [17, с. 117].

Выбор используемой типологии зависит и от предлагаемого диагностического инструментария. Российские консультанты отдают предпочтение количественным методам, которые позволяют описать и измерить повторяющиеся связи между отдельными параметрами корпоративной культуры, выявить ее структуру, некоторые элементы уровня артефактов, зафиксировать декларируемые ценности, определить типы субкультур. Количественный подход, ориентированный на поиск закономерностей социального взаимодействия больших групп, может быть использован для диагностики крупных организаций [19, c. 153].

Качественные методы, в отличие от количественных, позволяют проанализировать не только внешние, но и скрытые элементы жизни организации, изучить глубинный уровень корпоративной культуры, базовые ценности и представления. При помощи качественных методов исследования можно рассмотреть историю компании как коллективный опыт взаимодействия на протяжении длительного времени, выявить особенности восприятия действительности отдельными сотрудниками, влияние социокультурного контекста на систему индивидуальных ценностных ориентаций, определить соотношение национального, корпоративного и индивидуального в поведении работника, сопоставить жизненную стратегию сотрудника с целями компании [17, с. 119].

Однако использование качественных методов для исследования корпоративной культуры затруднено по ряду причин, среди которых большое количество сотрудников организации, необходимость длительного взаимодействия с консультантом, отсутствие доступа к дополнительным источникам информации и т. п. [8, с. 47]

Таким образом, выбор типологии зависит не только от целей и задач, стоящих перед специалистом, но и от его представлений о корпоративной культуре, ее структуре и основных элементах, доступности результатов российских исследований, а также возможности использовать количественные методы, необходимости применять качественные методы. Последние нередко увеличивают время, затрачиваемое на анализ культуры, и требуют больших финансовых затрат [18, с. 178].

Элементами корпоративной культуры являются: 1) система ценностей, стандарты поведения; 2) девизы, лозунги, символы; 3) мифы, легенды, герои; 4) ритуалы, традиции, мероприятия.

Основополагающим элементом корпоративной культуры выступают внутренние ценности компании. Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Последнее включает в себя: цель деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу и т. д.

Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, сервисной службы, эти принципы, ценности и обязательства помогают сплачивать сотрудников вокруг единых, ясно установленных целей и миссии организации [18, с. 179].

Другим элементом корпоративной культуры является формирование символов. Последние так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей и модернизацией экономики. В качестве символов в американских, японских и европейских компаниях часто используются:

– у «Самсунга» – пятиконечная звезда как социальный символ;

– в американской рекламной компании Лео Барнета – «чаша румяных яблок». Философия этих яблок состоит в том, что посетителям мы рады, пока вы ждете – съешьте яблоко или возьмите его с собой, когда будете уходить, и скорее возвращайтесь обратно;

– в германской компании «Даймлер-Бенц», «Мерседес» – в кольце трехконечная звезда означает господство в воздухе, на воде, на земле и т. д. [18, с. 182]

Таким образом, становится понятной большая значимость лозунгов и символов для большинства компаний – как для их руководства, так и для рядовых сотрудников. Для российской практики бизнеса и сервиса характерны случаи неточно выбранных, пустых лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране. Концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающие трудовую философию организации, выступают определенным элементом, вокруг которого строятся корпоративная культура и развитие организации [19, с. 152].

Важным технологическим элементом, составляющим корпоративную культуру, выступают мифы, легенды, герои. Они существуют, как правило, в виде ярких, историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют в компании и передаются от поколения к поколению. Обычно они связаны с созданием трудовой организации, фирмы, учреждения сервиса, их основоположниками. Героями могут быть успешные менеджеры, служащие, которые добились определенных производственных успехов за тот или иной период своей производственной или других видов деятельности.