Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Определим базовые принципы управления развитием предприятия на основе применения концепции человеческого капитала [2, с. 90]:

1. Принцип необходимости интеграции стратегии социального развития (стратегии развития персонал) в генеральную стратегию, что позволит определить четкие требования к персоналу, его компетенциям, степени его участия в реализации стратегии.

2. Принцип управления знаниями и компетенциями персонала согласно стратегическим приоритетам, что требует сравнения существующего и требуемого для реализации стратегии развития организации имеющегося потенциала персонала, определяются пробелы в знаниях и компетенциях, способные повлиять на долгосрочный результат.

Анализ сбалансированного потенциала персонала позволяет выделить ключевые типы компетенций, определить квалификацию и сформировать профессионально-компетентностную структуру персонала, необходимую организации для ее успешного развития. После этого применяются корректирующие воздействия в целях сбалансированности потребностей генеральной стратегии и кадрового потенциала организации. Это означает, что вместо того чтобы формально решать вопросы комплектации кадров, выполнять квалификационные и количественные нормативы, организация планирует, какой персонал (по численности, типу, образованию, компетентности, личностным качествам) необходим для реализации стратегии и повышения конкурентоспособности. Требуют постоянного исследования факторы и процессы, оказывающие влияние на изменение кадровой структуры организации, проявляющиеся в таких показателях, как текучесть, рекрутинговая активность, социально-демографическая структура. Все эти данные в дальнейшем применяются для совершенствования системы управления персоналом, подчиненной стратегии социального развития. Реализация этого принципа на практике позволяет разработать эффективные стандарты базовых управленческих процессов, направленных на формирование кадрового потенциала организации (подбора, обучения, распределения функций между сотрудниками и подразделениями) – то есть создает условия для сбалансирования кадрового потенциала согласно стратегическим приоритетам и ключевым факторам успеха. Применение принципа в процессе управления развитием организации социально-культурной сферы также позволит расставить приоритеты инвестирования в персонал.

3. Принцип создания благоприятного имиджа организации как работодателя. Стабильность и защищенность трудовых отношений во многом определяет привлекательность организации и определяет ее позиционирование на рынке труда. Для этого следует проводить систематическую оценку привлекательности организации как работодателя, развивать программы лояльности персонала, использовать новые формы мотивации, планировать карьеру. В настоящее время в организациях главным мотивирующим фактором становится повышение квалификации и корпоративное обучение, что позволяет сочетать инновационные и мотивирующие задачи социального развития персонала, увязывать ценности развития организации и развития личности, что, несомненно, влияет на лояльность персонала.

---

4. Принцип учета изменений потребительских предпочтений. Большое значение для повышения экономической и социальной эффективности деятельности организации приобретает понимание социального запроса (заказа), так как если социальный запрос не удовлетворяется продуктом (услугой) предприятия, но оно теряет свои конкурентные позиции.

Поэтому при разработке модели управления развитием возникает потребность в осуществлении информационно-аналитической деятельности, позволяющей определить критерии социального запроса, а на практике должны осуществлять следующие функции:

1. сбор информационно-аналитических материалов по изучению социального заказа и спроса на услуги (результаты проведенных мониторинговых исследований);

2. мониторинг состояния и перспектив развития рынка, выявление и анализ возможностей;

3. оценка возможностей предприятия по обеспечению населения востребованными видами продуктов и услуг и определение условий обеспечения конкурентоспособности на рынке;

4. разработка программно-планирующей документации: программы развития; годового плана работы организации и т.д.;

5. разработка модели организационной структуры управления процессом производства и обслуживания, должностных инструкции руководителей и положений о структурных подразделениях.

Применения обозначенных принципов управления развитием предприятия направлено на совершенствование системы научных основ оценки качества управления, сбор информации о социальной результативности деятельности предприятия и прогнозирование последствий деятельности. Модель управления развитием предприятия, сформированная с учетом концепции человеческого капитала, подразумевает целенаправленное воздействие на социальные факторы, что приводит к повышению эффективности инвестиций в персонал, весьма важно для повышения качества управления.

2.2. Человеческий фактор в управлении кадровым потенциалом компании

Поддержание физического и душевного здоровья сотрудников и обеспечение безопасности предприятия является неотъемлемым аспектом в деле сохранения и развития кадрового потенциала предприятия. За сохранение безопасной и здоровой ситуации на рабочем месте в первую очередь в целом ответственность несут линейные менеджеры, специалисты по управлению кадровым потенциалом - предоставляют собственную оценку ситуации с позиции человеческого фактора, для того чтобы помочь им разрешать образующиеся трудности. Помимо этого менеджеры по персоналу нередко отвечают за координацию и контроль над проведением определенных проектов по обеспечению безопасности и здоровья.

---

Существует два подхода к разработке проектов по обеспечению безопасности и укреплению здоровья работников [6, с. 48]:

1) Небезопасные условия труда. Задача такого подхода – создание и поддержание безопасных физических условий труда на каждом рабочем месте.

2) Возможные опасные действия работников. Задача такого подхода – создание особой психологической атмосферы и отношения работника к труду, способствующего безопасности.

Основанием для разработки различного рода проектов по обеспечению безопасности персонала, поддержания физического и психологического здоровья персонала выступает множество причин.

Вот список самых главных из них:

- получение штрафа;

- тюремное заключение;

- ответственность перед обществом;

- потеря производительности;

- утечка кадров;

- финансовые потери.

Принципы, на которых основывается разработка любой программы по обеспечению безопасности персонала [6, с. 49]:

- вовлеченность персонала;

- назначение координатора;

- совершенствование периода адаптации;

- анализ работы;

- ведение статистики.

Для получения желаемого результата, от реализации программ по обеспечению безопасности, необходимо исследование персонала, то есть каждого человека в процессе производства и его взаимодействия с оборудованием, инструментами и физическими условиями труда.

Проведение такого рода исследований позволяет совершенствовать условия труда с целью максимального сохранения энергии, обеспечения хорошей обстановки и возможности работать, не испытывая страданий и не ухудшая состояния здоровья.

В современных условиях обеспечение безопасности персонала на предприятии является неотъемлемой частью его деятельности. Необходимо уделять серьёзное внимание созданию в фирме условий для безопасного труда, деятельности и здоровья каждого сотрудника.

Безопасность предприятия можно достичь в процессе реализации следующих основных мер и мероприятий:

- Организация физической охраны объекта и территории.

- Обеспечение инженерно-технической укрепленности (ограждения, металлические двери).

- Организация инженерно-технического оборудования (охранная сигнализация; тревожно-вызывная сигнализация (пожарная сигнализация, тревожная кнопка)).

- Организация контрольно-пропускного режима.

- Выполнение норм пожарной безопасности.

- Соблюдение норм охраны труда и электро безопасности.

- Финансово-экономического обеспечения мер и мероприятий.

---

Повышение безопасности происходит во многом из-за усовершенствования организации труда и окружающей обстановки. Реализация проектов по обеспечению безопасности, кроме того увеличивают эффективность и результативность работы сотрудников. Другим аспектом обеспечения безопасности на предприятии – является поддержание здоровья персонала. Проекты по поддержанию здоровья и благосостояния работников – это действия, предпринимаемые работодателями с целью совершенствования образа жизни и здоровья сотрудников. Так же это может быть эффективным методом профилактики хронических заболеваний. Более эффективные программы применяют единый подход, базирующийся на определении здоровья, данного Всемирной Организацией Здоровья: «Здоровье – это не только лишь отсутствие заболеваний, но состояние полного физического, ментального (эмоционального и интеллектуального), социального и духовного благополучия».

Таким образом, учитывается связь физического здоровья с социальным, психологическим и духовным состоянием человека.

Для успешной реализации проекта, необходимо [9, с. 71]:

- оценка уровня здоровья работников;

- стратегия, план действий на основе данных оценки ситуации;

- вовлечение персонала;

- поддержка руководства компании;

- оценка эффективности программы;

- оценка рисков для здоровья персонала;

- анализ данных об уровне здоровья сотрудников;

- стратегия по поддержанию здоровья и план ее реализации;

- оценка эффективности программы по поддержанию здоровья персонала;

- индивидуальное консультирование менеджеров и работников;

- четкая политика компании в отношении поддержки уровня здоровья.

Компоненты программ по поддержанию физического и душевного здоровья сотрудников (программы по укреплению здоровья за счет изменения образа жизни) [9, с. 72]:

- консультирование персонала;

- помощь при рисках или заболеваниях сотрудников (сердечнососудистые заболевания, рак, диабет, депрессия и т.д.);

- физическая нагрузка;

- оценка рисков (вес/рост, артериальное давление, содержание глюкозы и холестерина в крови);

- здоровое питание;

- выработка устойчивости к стрессу;

- оценка состояния здоровья;

- соблюдение сотрудниками баланса личная жизнь/работа;

- снижение/прекращение курения;

- снижение злоупотребления алкоголем;

- предоставление сбалансированного питания в столовой.

Человеческий фактор важен там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизических свойств человека. Недоучет человеческого фактора обычно приводит на производстве к увеличению конфликтов, текучести кадров, сбоям в работе, следствием чего являются потери производительности труда.

---

3. Проблемы и перспективы учета человеческого фактора в управлении

Исследования проблем учета человеческого фактора в управлении были начаты учеными Института проблем управления РАН имени В.А. Трапезникова еще в конце 1960-х – начале 1970-х годов.

Первые исследования проводились для человека-оператора человеко-машинных систем управления. Было показано, что игнорирование человеческого фактора может привести к снижению надежности, безопасности, достоверности и эффективности решения поставленных задач. В дальнейшем перед исследователями была поставлена проблема оценки науки об управлении для решения практических задач управления с учетом человеческого фактора в задачах, когда существенную роль в осмыслении, постановке и решении задач управления выполняет человек. При этом было дано следующее рабочее определение человеческих факторов в управлении: «Это факторы, которые связаны с различными ролями человека в управлении и должны учитываться при разработке средств решения таких задач (моделей, методов, математического аппарата, методологий, компьютерных средств и т. д.)» [14].

К таким ролям человека относятся [14]:

- человек – субъект управления;

- человек – объект управления;

- человек – исследователь, проектировщик, программист, пользователь автоматизированной системы управления;

- человек – решатель задач информационного управления;

- человек – лицо, подготавливающее решение;

- человек – лицо, принимающее решение;

- человек – эксперт;

- человек – руководитель, отвечающий за принятие и исполнение крупномасштабных решений;

- ученый, обеспечивающий интеллектуальную деятельность «центра» знаниями и поддержкой компьютерными средствами их деятельности по решению слабоструктурированных стратегических задач;

- человек, субъективно оценивающий ситуацию выбора и принятия решений;

- группа, «объективно» оценивающая на основе субъективных мнений ситуации выбора и принятия решений;

- руководитель – носитель субъективного опыта, знаний и интуиции и т. д.

К существенным человеческим факторам, определяющим эффективность всей системы управления, также относятся: несовпадение интересов людей в группе, в организационной системе управления, между субъектами и объектами управления; способность человека предъявлять системе управления ту модель своего поведения, которая обеспечивает максимальное удовлетворение его интересов; субъективный опыт, знания и интуиция руководителя (эксперта) в анализе ситуаций и выбора решений, помогающие учесть неопределенность за счет применения их субъективных оценок; роли – консалтинговые группы, партнеры по взаимодействию, клиенты; различные мнения экспертов, которые имеют как достоинства, так и недостатки; личностные и межличностные конфликты; личная заинтересованность в решениях и в экспертизе; клиент, который является и «субъектом активным» и «субъектом оцениваемым».

---