Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Поэтому для характеристики трудового потенциала целесообразно оценивать человеческий капитал, который отражает уровень образования и интеллектуального развития индивида, а также степень профессиональной квалификации человека. Подтверждает данный вывод общностью понятий трудового потенциала и человеческого капитала в отношении социальной направленности которая проявляется в синтезе личностных качеств индивида психофизиологических, профессионально-квалификационных, нравственных и др.

1.2. Характеристика и управление человеческим фактором в организации

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 1930-х годах и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время. Школа человеческих отношений рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как социальную систему [11, с. 112].

Под человеческим фактором понимаются работники предприятий, организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане это личность, рабочая группа, трудовой коллектив, то есть не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру.

Можно сказать, что на сегодняшний день основным фактором в работе организации является человек. Это вязано с тем, что процессы производства товаров напрямую зависят от человека. Для нас использование персонала в определенной деятельности не является новым, ведь еще в Древнем Египте использовались рабы для осуществления какой-либо деятельности. Персонал – это ценнейший ресурс для любой организации на сегодняшний день.

На данный момент перед руководством организаций стоит важнейшая задача – правильно и профессионально управлять персоналом, для того чтобы продвигаться к поставленным целям организации. Именно поэтому с годами персонал не теряет ценности, а наоборот, становится все более значимым в любой компании.

Управление человеческими факторами требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей. Именно по этой причине мотивация сотрудников той или иной организации на непосредственный успех влияет на успех всей компании. Необходимо проконтролировать все действия так, чтобы они привели к определенным результатам в данной организации. Нужно, чтобы сотрудники показали себя с наилучшей стороны, продемонстрировали все, на что способны.

Важно определить, что анализ человеческого фактора имеет свою специфику.

Первое, что необходимо отметить: человек, безусловно, наделен каким-то уровнем интеллекта, его реакция на деятельность извне вполне осмысленна.

Второе: человеческие ресурсы в отличие от других ресурсов могут развиваться и совершенствоваться в условиях нынешнего научно-технического прогресса, когда техника и навыки профессионалов теряют свою интенсивность.

Третье: обычно трудовая деятельность человека продолжается в среднем 30–50 лет, поэтому отношения в компании данного человека носят преимущественно долгосрочный характер.

Четвертое: человек приходит в ту или иную компанию осознанно – со своей мотивацией, своими целями и предпочтениями. У руководства сразу появляется интерес к нему, тем более если он обладает широким спектром возможностей, опытом в данной сфере. Руководству организации необходимо вознаграждать труд данного сотрудника с той целью, чтобы он не перешел к конкурентам, продолжил свою деятельность в данной организации.

Пятое: у человеческих ресурсов есть свои особенности, самая выдающаяся – индивидуальность, уникальность человека в своем роде. Каждый сотрудник по-разному действует в той или иной ситуации, методы и приемы его могут отличаться от приемов и средств других сотрудников. Именно поэтому считается, что менеджмент человеческих ресурсов универсален и в то же время уникален [11, с. 114].

На сегодняшний день в условиях рыночной экономики самым главным считается поддержание здоровой конкурентоспособности между организациями и предприятиями, которая сможет обеспечить успешную и качественную работу той или иной организации.

Работа HR-менеджеров может быть четко разграничена по нескольким критериям, которые начинаются с операционного уровня и заканчиваются стратегическим [15, с. 47]:

1-й уровень. Осуществление первоначальных операций и управление информационными потоками. Любое отделение организации, которое осуществляет свою деятельность в рамках управления персоналом, должно быть компетентно в вопросах касательно трудовой деятельности человека в данной организации. Это отделение или подразделение должно отвечать на вопросы: какова должностная инструкция сотрудника, какие цели ставит перед собой компания, какие задачи должен выполнять человек в этой организации и т. д. Такие вопросы должны решаться на оперативном уровне. Специалисты считают, что главными HR-операциями можно назвать следующие: деятельность, направленная на работу с документами, которые напрямую связаны с приемом на работу новых сотрудников, перемещениями этих сотрудника в компании (повышение по должности или же, наоборот, понижение), увольнение сотрудника из организации и т. д.; консультирование сотрудников компании по вопросам трудового законодательства, кадровой политики организации и т. д.

2-й уровень. Осуществление основных функций. Разумеется, базовые функции не единственные в исполнении HR-служб. Эти службы выполняют определенную работу для поддержания штата в организации (количество сотрудников и качество выполнения их работы). Также в зоне ответственности у HR-служб находятся: кадровое обеспечение, компенсации сотрудникам, взаимосвязь между работниками в коллективе, обучение как уже работающего персонала, так и персонала вновь набранного. Важно отметить, что отделения HR-служб функционируют как вместе, так и порознь. У каждого подразделения есть свои цели и задачи, которыми оно управляет.

3-й уровень. Координация усилий, направленных на повышение продуктивности сотрудников компании. Третий уровень характеризуется тем, что HR-службы осуществляют и проводят целый спектр мероприятий, которые основываются на выполнении и решении тактических задач. Самой главной из этих задач считается повышение качества трудовой деятельности сотрудников компании, их продуктивности. Функции HR-службы, которые не были представлены на двух первых уровнях, – разработка мотивации для сотрудников, нацеленная на сохранение работников именно в данной организации; перевод сотрудников в новые отделения и подразделения с целью эффективности трудовой деятельности и поддержания организации на уровне конкурентоспособности; осуществление премирования и депремирования сотрудников компании; рассмотрение трудовых ресурсов, их анализ и измерение; координация усилий по управлению задачами, стоящими перед сотрудниками организации.

4-й уровень. Развитие конкурентных преимуществ через продуктивную работу сотрудников компании. На четвертом уровне HR-служба вносит свой стратегический вклад в развитие организации. Стратегия заключается в том, чтобы программа по управлению человеческими ресурсами в данной компании носила исключительный характер, – это делается для поддержания конкурентоспособности организации. Именно на четвертом уровне происходит рассмотрение кадрового сервиса, его совершенствование и изменение: анализ HR-программ в конкурирующих компаниях; планирование численности работников и прогнозирование продуктивности труда; создание и развитие позитивного имиджа компании как работодателя; конкурентная разведка.

5-й уровень. Осуществление плана действий для решения основных бизнес задач. Поиск новых возможностей. Пятый уровень характеризуется сложными операциями, которые специализируются на анализе вклада человеческих ресурсов в успех всей организации.

Человеческий фактор необходимо рассматривать как проявление всей совокупности личностно-психологических и социально-культурных характеристик и свойств людей, которые влияют на его трудовую активность [15, с. 48]. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства. Оно характеризует человека во всем многообразии его чувств и помыслов: как человека трудящегося, как гражданина и семьянина.

2. Анализ значения человеческого фактора в управлении организацией

2.1. Влияние человеческого фактора на эффективность управления предприятием

Сущность новой модели управления развитием предприятия состоит в подходе к человеку (работнику, потребителю, представителю сообщества) как высшей ценности, самоцели и главному источнику инноваций.

Эффективное экономические поведение предприятия определяется эффективностью управленческих решений, во многом зависит от полноты и достоверности знаний о потребительских предпочтениях, сильных и слабых сторонах деятельности, качества прогнозной информации и оценки привлекательности сегментов рынка. Ресурсы управления включают в себя не только составляющие процесса принятия решения, но и технические средства, персонал, методы управления, знания и компетенции применительно к совокупности объектов управления.

Таким образом, знания и компетенции персонала приобретают значение уникального ресурса. При этом очевидно эти ресурсы управления имеют различную качественную основу. Различия в качественной основе следует разделить на две большие, причем внутри разнородные, группы: явные и неявные ресурсы.

Персонал (кадры) - класс управленческих ресурсов, включающий специалистов, которые владеют комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате профессиональной подготовки и опыта [2, с. 88].

Персонал - важнейшая часть управленческого ресурса. Без персонала, обладающего определенным уровнем знаний, навыков и умений, информация, содержащаяся на остальных видах носителей всех остальных классов информационных ресурсов, не имеет высокой ценности. Без наличия требуемого количества персонала, обладающего необходимым уровнем квалификации и объединенного теми или иными организационными формами в научные и производственные коллективы и организации, невозможен процесс общественного производства и решения научно-управленческих задач в любой проблемной области. При этом следует отметить, что персонал - наиболее мобильный носитель знаний. Через него осуществляется активный и действенный межорганизационный обмен знаниями и технологиями, особенно в условиях, когда существуют барьеры распространения информации в виде патентов, коммерческой тайны и т.д.

Борьба за привлечение определенных групп специалистов является важным фактором в деятельности различных предпринимательских структур и причиной активной политики «импорта» специалистов, проводимой высокоразвитыми странами. Компетенции персонала являются уникальным управленческим ресурсом, который реализуется конкретным работником и безвозвратно утрачивается одновременно с прекращением его деятельности в той или иной сфере. Недостаток компетенций вызывает многофакторные изменения в структуре управленческих ресурсов: от изменения качества в конкретных проблемных областях, до изменения имиджа предприятия. Чем выше квалификация, профессиональный опыт и навыки специалиста, тем менее вероятно, что его компетентность может легко воспроизводится и замещаться.

Следующим свойством компетентности работника является ее непрерывная изменяемость. Скорость изменения колеблется в значительных пределах: от постепенного эволюционного накопления информации до «взрывного» изменения. Через очень короткое время специалист может концептуально изменить подходы, методики и, что более важно, оценки и решения. Человек как носитель знания как управленческого ресурса обладает особыми свойствами: он выступает одновременно как носитель, создатель, потребитель и интерпретатор информационных ресурсов. Каждую из перечисленных функций он выполняет различно в зависимости от ряда объективных и субъективных факторов.

Основными факторами выступает [2, с. 89]:

- квалификация, профессиональные и личностные качества, накопленный опыт выполнения той или иной функции;

- характер решаемых задач и отношение к этим задачам;

- роль, статус и место, занимаемое в конкретной функциональной группе (научной, производственной, административной и т. п.);

- интересы и предпочтения (приверженности традициям, научным школам, авторитетам) и другие свойства личности;

- личные установки (интересы, настроения, цели);

- воздействия внешних факторов (изменения условий, в которых реализуется деятельность и т. д.);

- физическое и психологическое состояние.

Таким образом, можно сделать вывод о том, использование в процессе принятия управленческих решений такого специфического ресурса как человеческий капитал, характеризующегося наличием знаний и компетентностью, является важнейшим фактором при осуществлении стратегического управления предприятием. При этом, эффект управленческой деятельности связан с формированием устойчивых социальных состояний и механизмов, способствующих выработки эффективного стратегического поведения предприятия в целевых сферах воспроизводственной деятельности. Поэтому организационно-экономическая модель управления разбитием предприятия должна быть преобразована и сориентирована, с одной стороны, на выявление и учет трендов, характеризующих изменение предпочтений потребителей, а с другой стороны, на оценку кадрового потенциала. Приведенные аргументы определяют потребность преобразования принципов управления развитием предприятия.