Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Понятие трудовой деятельности и менеджмента человеческих ресурсов ).pdf

Анализируя сводную таблицу, можно сделать вывод о повышении уровня заинтересованности персонала в работе. Заинтересованность выражается повышением производительности труда работников, снижению текучести кадров, но при этом показатели мобильности повышаются незначительно. Объем прибыли в результате преобразований возрастет примерно до 180 594 тыс. руб. Относительно имеющихся результатов это прибавление не значительно.

Для подробной оценки рассчитываются показатели:

1. Экономия суммарных затрат на производство за счет сокращения текучести кадров. Показатель рассчитывается по формуле (14) и составляет 9 516 600 рублей. Это значит, что путем сокращения текучести, компания сократила суммарные затраты на 9 516 600 рублей.

2. Экономическая эффективность проведенных мероприятий –рассчитывается по формуле (15) и составляет 200%, что говорит о высокой экономической эффективности мероприятия.

Говоря об эффективности введения данного мероприятия, необходимо сделать акцент на удовлетворенности работников и повышении уровня их заинтересованности и мотивации. Подобные мероприятия позволяют укрепить уверенность сотрудника в компании, в которой он находится, но при этом изменения в работе сотрудника незначительны, хоть и прогрессивны.

3.3. Нематериальные способы стимулирования сотрудников ОАО «Каравай»

Как уже упоминалось, помимо материальных и социальных стимулов, возможно использование нематериального стимулирования в виде поощрений за успехи в работе, выдвижение на доску почета, награждение грамотами. В компании «Каравай» эффективно используются все виды данных поощрений, но с целью повышения эффективности предлагается ввести дополнительные стимулы в виде места на Доске почета в качестве лучшего работника по итогам ежеквартальной отчетности компании. Такой способ стимулирования является очень экономичным, не зависит от введения новых обязанностей для отдела персонала и опирается на отчетность, которая и так постоянно предоставляется в компании. Минимальное количество затрат компании на данное нововведение продемонстрировано в табл. 10:

Таблица 10

Затраты ОАО «Каравай» на нематериальное стимулирование сотрудников по итогам квартала

Для формирования у сотрудников представления о важности их деятельности, грамоты и доска почета помечаются брендами «Каравай» и создаются по особому эскизу, поэтому в стоимость доски почета и заказа 500 бланков для грамот в год включена стоимость услуг дизайнера. Помимо бланков и самой доски необходим заказ фотобумаги для печати красочных фотографий сотрудников размером А 4 и принтер CANON PIXMA IP2500, подходящий для полноцветной фотопечати нужного формата, а также набор картриджей к нему. Для наличия в базе данных компании качественных фотографий сотрудника необходимо воспользоваться услугами приглашенного фотографа. Съемка всех работников в количестве 158 человек и ретушь фото обойдутся компании в 10 000 рублей.

Таким образом, сумма затрат для введения данных изменений минимальна и составляет 36 300 рублей в год.

Для оценки результатов введения поощрений необходимо проанализировать показатели, представленные в табл. 11:

Таблица 11

Сравнение показателей эффективности работы системы управления персоналом ОАО «Каравай»

Анализируя сводную таблицу, можно сделать вывод о повышении уровня заинтересованности персонала в работе, которая связана с желанием повысить показатели производительности труда и попасть в список Почетных работников. Данный рост обусловлен повышением уровня мотивации, формированием духа борьбы внутри организации. При этом сокращение текучести кадров незначительно. Максимальный рост наблюдается в показателях внутренней мобильности: в попытках стать лучшим работником квартала, сотрудники стремятся к карьерному росту и продвижению по службе. Оценивая данный метод мотивации, логично было бы ввести вместе с ним программы по обучению сотрудников, тогда они будут пользоваться большой популярностью. Объем прибыли в результате преобразований возрастет примерно до 190 706 тыс. руб. Данный прирост весьма значителен с условием минимальных затрат на осуществление проекта по поощрению.

Таким образом, рассмотрев три различных метода совершенствования системы управления персоналом ОАО «Каравай» и оценивая расходы и получаемые при этом выгоды, можно сказать, что все три метода принесут максимальную эффективность при введении их одновременно или с минимальным перерывом. Процессы обучения, стимулирования и мотивации неразрывно связаны друг с другом.

Для сравнения затрат на три различных варианта инвестиций приведен рис. 5:

Рисунок 5 - Соотношение затрат ОАО «Каравай» на введения инвестиций

Для выявления максимальной прибыли, полученной при введении разработок, представлен рис. 6:

Рисунок 6 - Соотношение предполагаемой прибыли ОАО «Каравай», полученной в результате введения инвестиций

В случае необходимости выбора приоритетного варианта, первостепенным рекомендованным нововведением были бы меры по организации корпоративного отдыха, приуроченного ко Дню Рождения компании. Введение данной инновации в результате дает оптимальное соотношение предполагаемого прироста прибыли и небольших затрат. Проведение подобных мероприятий также благосклонно влияет не только на финансовые, но и морально-психологические показатели: повышается заинтересованность в труде, формируется осознание миссии и целей компании, появляется корпоративный дух, поддерживается оптимальный психологический и рабочий климат. Введение данного мероприятия и изменения, которые могут быть им вызваны, еще раз доказывают, что эффективность работы предприятия напрямую зависит от заинтересованности, мотивации и создания благоприятной атмосферы среди сотрудников, а значит, зависит от эффективности работы системы управления персоналом в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенной работы была достигнута ее главная цель – разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом компании ОАО «Каравай», а также выбор наиболее эффективного предложения для его дальнейшей реализации.

В ходе работы была проанализирована деятельность компании ОАО «Каравай», определены основные показатели деятельности компании, а также финансовые результаты ее деятельности.

При разработке предложений по усовершенствованию деятельности компании, а именно системы управления персоналом, важно исследовать теоретические аспекты труда. В следующем разделе компании были рассмотрены основы управления человеческими ресурсами, а также выделены и охарактеризованы важнейшие подсистемы управления персоналом: мотивация, стимулирование и система обучения. В процессе изучения данных подсистем были исследованы основные методы и способы обучения персонала в организации, понятия и методики управления персоналом посредством мотивации и стимулирования, а также дано объяснение единства данных понятий.

На основе полученных данных были предложены три варианта повышения эффективности управления персоналом компании «Каравай»:

1. Введение дополнительного обучения и аттестации для сотрудников компании;

2. Разработка и введение корпоративного отдыха, связанного со значимыми для компаниями событиями, с целью повышения заинтересованности сотрудников;

3. Предложение нового способа нематериального стимулирования и поощрения сотрудников, связанного с выделением ежеквартально лучшего работника и награждением его знаком почета.

В процессе исследования данных предложений был проведен анализ затрат, необходимых для внедрения инноваций, а также анализ финансовых, экономических и социальных результатов внедрения нововведений. После сравнения предложенных вариантов был сделан вывод о взаимодополнении и единстве предложений, но в итоге выбор был остановлен на внедрении корпоративного отдыха сотрудников. Данное мероприятие было охарактеризовано и приурочено к Дню рождения компании «Каравай», что может способствовать поднятию корпоративного духа и созданию надлежащей атмосферу внутри компании. Помимо данных преимуществ, внедрение подобного мероприятия в кадровую политику позволяет увеличить заинтересованность и мотивацию сотрудников, повысить тем самым результативность их труда. По соотношению затрат и полученных выгод данный вариант был признан наиболее рациональным и эффективным.

Проведение длительных и кропотливых исследований в области управления персоналом, а также разработка предложений по усовершенствованию деятельности персонала на примере конкретной компании сделали эту работу не только актуальной с точки зрения возможности внедрения данных разработок , но и позволили еще раз оценить важность слаженной, продуманной и спланированной работы системы управления персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации. Учебное пособие. - Петрозаводск: ПетрГУ, 2015. – 345 с.
2. Алексеева А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Учебное пособие. – M.: Финансы и статистика, 2015. – 529 с.
3. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. – М.: Книжный мир, 2015. – 895 с.
4. Бычкова А.В. Управление персоналом. Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2016. – 200 с.
5. Грязнова Н.Л. Управление персоналом: Курс лекций / Кемеровский технологический институт пищевой промышленности. – Кемерово, 2015. – 278 с.
6. Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В. Система управления персоналом: содержание, цели, функции и методы // Российское предпринимательство. – 2017. – Том 18. – № 7. – С.1207
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 304 с.
8. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – M.: OOO «Велби», 2017. – 424 с.
9. Курбатова М.Б., Магура М.И. Организация обучения персонала компании. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. – 278 с.
10. Маслоу А. Мотивация и Личность. - СПб.: Евразия, 2015. - 99с.
11. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Баткаева, М.В. Ловчева. – М.: ИНФРА-М 2015. – 347 с.
12. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – М.: Юрайт, 2015. – 231 с.
13. Озерникова Т.Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск: Изд-во БГУ, 2016. – 237 с.
14. Райзберг Б. А. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 367 с.
15. Управление персоналом: учеб.-метод. пособие / И.Б. Тесленко [и др.]; Владим. гос. ун-т им. А.Г. и Н.Г. Столетовых. – Владимир: Изд-во ВлГУ, 2015. – 80 с.
16. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.– М: ЮНИТИ, 2015. –560 с.
17. Шапиро А.С. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2015. - 224 с.