Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

ВР = (3 * ВРmax + 2 * ВРmin)/Кэк, (3.1)

где ВР - возможный рост выручки предприятия.

ВРмах- максимально возможный рост выручки предприятия от проведения мероприятий.

ВРмin - минимально возможный рост выручки предприятия от проведения мероприятий.

Кэк - количество экспертов.

В 2017 году выручка предприятия составила 7632тыс. руб. Количество экспертов - 5 чел.

Данные прогноза возможного роста выручки предприятия сведем в таблицу 3.3. Поясним расчеты:

1. Эксперты пришли к выводу, что минимально возможный рост выручки предприятия составит 382 тыс. руб., то есть 5% от суммы выручки в 2017 году (7632 *5% = 8014 тыс. руб.)

2. Эксперты пришли к выводу, что максимально выручка предприятия может повыситься на 20% от суммы доходов в 2017 году, то есть 1524 тыс. руб. (7632*20% = 9156 тыс. руб.)

Таблиц 3.3 – Прогноз возможного роста выручки предприятия

Следовательно, подставив полученные значения ВРмах и ВРмin в формулу 3.1, получим следующее значение повышения выручки предприятия:

ВР = (3*9156 + 2* 8014) /5 = (27468 + 16028)/5 = 8699 тыс. руб.

Итак, вследствие рекомендуемых мероприятий, по мнению экспертов, выручка составит 8699 тыс. руб.

Далее рассчитаем годовой экономический эффект от предложенных мероприятий:

Эф = Эг- Здоп, (3.2)

где Эф - годовой экономический эффект, руб.;

Эг - годовая экономия от мероприятия, руб.;

Здоп - дополнительные эксплуатационные затраты за год, руб.

Таким образом, годовой экономический эффект составит: Эф = 8699 - 4647 тыс. руб. = 4052 тыс. руб.

Выводы по главе 3

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

- основные мероприятия в рамках мотивации персонала заключаются в следующем: внедрение системы KPI и освобождение от малоэффективных работников; введение гибких систем поощрений. В качестве показателей премирования за основные результаты хозяйственной деятельности предлагается ввести: премирование за выполнение плана выручки (1 раз в месяц); повышение рентабельности (1 раз в год);рост производительности труда по сравнению с соответствующим периодом прошлого года (1 раз в год). Затраты на мероприятие, при условии достижения персоналом указанных результатов составят 4588 тыс. руб. в год;

- в качестве мероприятия по совершенствованию планирования персонала предлагается внедрение программного продукта. Проконтролировать и оценить работу персонала небольшой компании не составит труда самому работодателю или руководителю. Объективная оценка труда сотрудников компании с большим штатом - задача посложнее. Основанные на типичных алгоритмах тестирования, опроса и наблюдения автоматизированные системы оценивания позволяют контролировать деятельность коллектива в целом и каждого работника в отдельности. Оперативный сбор и объективная обработка делают автоматическую программу оценки персонала незаменимым помощником руководителя или кадрового менеджера. Затраты на внедрение программного продукта составят 59 тыс. руб.;

- годовой экономический эффект от мероприятий составит 4052 тыс. руб.

Заключение

Система мотивации, сформированная под влиянием факторов внешней и внутренней среды предприятия, выступает совокупностью методов стимулирования труда работников компании с целью реализации оперативных и стратегических целей и задач.

В мировой практике известны следующие основные подходы к построению системы мотивации персонала:

1) разработан западной школой менеджмента и нацелен на индивидуальность каждого работника;

2) характерный для восточной организационной культуры, которая ориентирована на коллективные ценности, причастность к группе, на приоритет и сохранение корпоративных традиций.

Анализируя научные труды ученых, следует заметить, что в современных условиях инновационного развития экономики для работников предприятий предъявляются высокие требования, появляются новые подходы к вознаграждению работников. Учитывая современные условия и особенности поощрения результатов их труда, возникает необходимость создания современной системы мотивации персонала, выделение нерешенных ранее частей общей проблемы. Среди основных проблем мотивации персонала выделяют отсутствие комплексного подхода к заинтересованности достигать высоких результатов в своей деятельности и отсутствие на современных предприятиях системы вознаграждения работников.

ООО «Квартирный вопрос» - мувинговая компания. ООО «Квартирный вопрос» предоставляет свои услуги в Москве. Проведенный во второй главе работы анализ по методу анкетирования подтверждает основной вывод, что в ООО «Квартирный вопрос» необходимо совершенствование системы мотивации персонала, поскольку:

• предприятие не уделяет достаточного внимания различным методам мотивации персонала;
• используемые способы материальной мотивации персонала являются неэффективными;
• у персонала нет перспектив роста, не проводятся мероприятия по развитию персонала, руководство не уделяет достаточного внимания карьере работников.

Кроме того, в качестве слабых сторон предприятия выделены неэффективная оценка персонала и отсутствие системы управления карьерой персонала. В качестве сильных сторон предприятия стоит выделить регламентацию процедур кадровой политики, участие директора в кадровых вопросах.

Внедрение KPI на предприятии часто происходит с применением именно этих показателей:

• процессные. Отражают результативность процессов, показывают, как обрабатываются клиентские запросы, вывод на рынок новых продуктов;
• клиентские. Оценивается привлечение и удовлетворенность клиентов, а также работа с рынком сбыта;
• финансовые. Определяют экономическое состояние организации: доход, товарооборот, финансовые потоки, рыночную стоимость товаров;
• критерии развития. Показывают динамику развития компании: производительность, текучка кадров, мотивация персонала, расходы на работников;
• показатели внешней среды. Отражают колебания стоимости, уровень цен, конкуренцию.

Внедрение KPI в компании не обязательно должно выполняться на основании только тех показателей, которые перечислены выше: организация может разработать также собственные варианты, принципы и правила.

Если компания пришла к выводу, что ей необходима KPI, разработка и внедрение системы выполняется различными способами:

• реализация внутренними силами компании. Ведущие специалисты предприятия разрабатывают стратегические цели, определяют ключевые показатели для всех сотрудников, вовлекают работников в процесс внедрения; привлечение консультантов. Внедрение системы KPI в компании доверяется внешним консультантам, однако приглашенные специалисты выполняют лишь первую часть работы. Регулируют ежедневное применение системы сами руководители предприятия;
• процессное привлечение внешних консультантов. Сторонние специалисты в данном случае играют роль фасилитаторов: направляют процесс, помогают эффективно организовать внедрение KPI с помощью техник управления групповыми дискуссиями.

Затраты на мероприятие, при условии достижения персоналом указанных результатов составят 4588 тыс. руб. в год.

В качестве мероприятия по совершенствованию планирования персонала предлагается внедрение программного продукта. Затраты на внедрение программного продукта составят 59 тыс. руб. Годовой экономический эффект от мероприятий составит 4052 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Российская газета. – 2017. -№ 256.
2. Александрова А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Научные исследования и разработки молодых ученых, 2016. № 9-2. С. 12-15.
3. Бажин А. Удовлетворенность трудом как элемент кадровой политики организации / А.Бажин // Управление развитием персонала. – 2015. – №1. – С.42-47.
4. Басаков М.И. Управление персоналом: конспект лекций / М.И. Басаков.– Ростов н/Д: Феникс, 2018. – с. 83.
5. Боковня, А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсам: монография / А.Е. Боковня. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 144 с.
6. Генкин, Б.М. Мотивация и организация эффективной работы: монография / Б.М. Генкин. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2016. – 352 с.
7. Голованов, А.И. От производительности к эффективности труда // Вестник Томского государственного университета. 2013. № 376. С. 137-141.
8. Дафт Р.Л. Менеджмент JPG: учебник / Р.Л. Дафт. – СПб.: Питер, 2016. – с. 49.
9. Едигарева Ю.Г. Актуальные вопросы стимулирования и мотиваций персонала в системе менеджмента предприятия / Ю.Г. Едигарева, А.В. Власов // Научный альманах. – 2017. – № 3(29). – С. 78-84.
10. Залалова И.Э., Глушнева Д.Д., Хаймурзина Н.З. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Экономика и социум. 2017. № 3 (34). С. 596-599.
11. Ибатуллина А. Е. Мотивация трудовой деятельности сотрудников в ПАО «Сбербанк России» / А. Е. Ибатуллина, Н. Е. Паевская // Развитие профессионализма. – 2016. – № 2. – С. 159-161.
12. Кабанова Е .Е., Зубкова Н.В. Культура как одна из важнейших составляющих общества. - Москва, 2015. С. 106-110.
13. Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 298-301.
14. Клевцова К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Вопросы науки и образования. 2017. № 1. С. 117-120.
15. Колесов М.И. Нематериальная мотивация как метод успешного управления персоналом // Экономика и общество. 2017. № 1. С. 23-27.
16. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия / Е. И. Комаров // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2016. – № 6. – С. 19-21.
17. Лапшина Г. В. Социальный пакет как элемент мотивации персонала / Г. В. Лапшина, Ю. А. Лапшин, А. В. Жирнов // Международный технико-экономический журнал. – 2014. – № 2. – С. 76-79.
18. Марк А. М. Нематериальная мотивация – эффективный способ мотивации персонала / А. М. Марк // Академическая публицистика. – 2017. – № 10. – С. 99-107.
19. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – Москва: Вильямс, 2016. – 672 с.
20. Мотивация персонала и оплата труда: учебник / под ред. Е. В. Михалкиной. – Ростов-на-Дону: Изд-во ЮФУ, 2016. – 291 с.
21. Ребров А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: учебное пособие / А. В. Ребров. – Москва: ИНФРА-М, 2017. – 346 с.
22. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах: монография / Н.В. Самоукина. – М.: Вершина, 2016. – с. 31.
23. Самыгин С.И. Менеджмент персонала: учеб.пособ. / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – М.: Зевс, 2018. – с. 91.
24. Семенычева Я.Н. Повышение мотивации персонала к труду через его оплату / Я.Н. Семенычева // Новая наука: финансово-экономические основы. – 2017. – № 1. – С. 220-223.
25. Скачкова Л. С. Управление мотивацией персонала: подходы, модели, инструментарий / Л. С. Скачкова [и др.]. – Ростов-на-Дону : Изд-во «Содействие-XXI век», 2015. – 226 с.
26. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: курс лекцій / В.П. Сладкевич. – К.: МАУП, 2015. – с. 4.
27. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: учебник. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2011. – с. 98
28. Управление персоналом организации: учебник / под.ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – с. 267.
29. Чубенко Л.Б. Нематериальное стимулирование работников // Современный кадровый менеджмент. Вып. 4 / под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ИПКгосслужбы, 2015. – С. 226-239.
30. Чумак В.Г., Горбунова О.А. Долгосрочная и краткосрочная мотивация персонала в клиентоориентированных организациях // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2014. № 12 (122). С. 155-158.
31. Чурикова, В.С. Анализ системы мотивации продвижения персонала на предприятиях / В.С. Чуриков // Новая наука: финансово-экономические основы. – 2017. – № 1. – С. 277-280.
32. Шапиро С. А. Мотивация: учебник / С. А. Шапиро. – Москва: ГроссМедиа, 2014. – 224 с.
33. Внедрение системы мотивации на предприятии [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://premia-rf.ru. – (дата обращения: 03.12.2019).
34. Гапеева Е. Е. Стимулирование труда работников [Электронный ресурс] / Е. Е. Гапеева. – Режим доступа: http://www.hanadeeva.ru. – (дата обращения: 03.12.2019).

Приложение 1. Анкета для изучения удовлетворенности трудом

Уважаемые коллеги!

Просим Вас ответить на ряд вопросов, нашей анонимной анкеты, касающихся Вашей работы.

Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов.

Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким-либо знаком. Просим вас ответить на все вопросы. Если ответ не напечатан или ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?

2. Отметьте, пожалуйста, по шкале какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах).

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

- Продолжать работать в той же должности:

- Перейти на следующую должность;

- Перейти работать в другое структурное подразделение;

- Перейти в другую организацию без сиены специальности