Файл: Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Выбранная тема будет использована, как исследование в области человеческого потенциала и его применению. Важность данного исследования поможет актуализировать данные о раскрытии человеческих ресурсов, развитии взглядов на них в ходе истории и выявлению причин недооценки человеческого труда.

Теоретический раздел будет посвящен истории зарождения управления человеческими ресурсами, человеческому потенциалу и выявлению проблематики в управлении ресурсами человека, что поможет раскрыть актуальность темы и понять курс к решению задач в практической части.

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом. 
Практическая часть будет направлена на изучение моделей и стратегий управления, особенностях управления персоналом в разных странах и определению наиболее важных факторов, необходимых для создания модели управления человеческими ресурсами, приближенной к идеалу.

Каждый человек- это целая вселенная. Это наполненный различными функциями и составляющими организм, способный на проявление своих качеств, свойств, в разных областях жизни. В том числе в общественной деятельности, в рабочих сферах, в отношении конкретной организации или государства в целом. Современное общество- это целый механизм, состоящий из деятельности множества личностей, выполняющих свои функции.

Человечество – очень деятельно. Издавна люди объединялись или их классифицировали другие люди, для работы над более крупными объектами или задачами. И, конечно, факт управлению навыками человека- всегда имел огромную роль, объединял людей в группы, классы, предприятия, организации. Роль управления- довольно значимая, иначе люди попросту не смогли бы закончить ни одного дела вместе, если бы не было распределения обязанностей и тем или иным видом контроля.

Управление человеческими навыками важно, для развития общества в целом. Поэтому очень важен элемент мотивации работников. Люди должны понимать, что это им выгодно и стремиться к получению лучшего результата. Так же, очень важным является- инвестиции в человеческий капитал, совершенствование тех или иных способностей, знаний и обучение, в различных областях.

Управление людьми — одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограниченны.

Управление человеческими ресурсами (HRM — human resources management) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями.

Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил, и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

Люди- решающий фактор развития как в любой отдельно взятой организации, так и в стране, и в мире в целом.

«Человеческие ресурсы» и «человеческий потенциал» являются источником, базой «человеческого капитала». В процессе трансформации человеческого ресурса в человеческий капитал важно учитывать способности человека и параметры той среды, в которой происходит процесс их капитализации. То есть для капитализации имеющегося человеческого ресурса необходимо наличие предпосылок в виде рабочих мест и институциональных условий, позволяющих реализовать его в форме товаров или услуг. Отсутствие таких предпосылок не позволяет трансформировать человеческие ресурсы в человеческий капитал. Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда.

По мнению ряда ученых, «человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации».

При управлении в организациях, менеджеры руководствующих звеньев, должны опираться на не только функциональность сотрудника, способствующую выполнению должностных обязанностей специалиста, но и на потенциал человека в целом, чтобы иметь представление о больших возможностях своих подчиненных. Так как цель управления человеческими ресурсами, в любом предприятии, состоит в том, чтобы достигать успеха за счет, в первую очередь, собственных кадровых ресурсов.

Все бизнес- процессы построены на взаимодействии людей. Управлению навыками персонала следует уделять должное внимание. Для регулировки работоспособности компании в целом.

Иными словами, целью HR-менеджмента является принятие на работу, удержание, мотивация, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые в состоянии эффективно реализовывать цели компании.

Процветание общества в целом, полностью зависит от проявления и эволюции личностных качеств каждого.

Глава 1. Управление человеческими ресурсами. Появление и развитие понятия

1.1 Зарождение понимания управления ресурсами человека

Человеческие ресурсы- это личностные качества, проявленные или потенциальные, любого человека, которыми он может распоряжаться в отношении любого рода деятельности, выбранного им. Они могут быть применимы к какой- либо конкретной организации, региону или стране в целом.

Управление любого предприятия, как и его функционирование, основано на человеческом факторе, а значит, так или иначе предполагает расстановку и понимание использования качествами каждого отдельно взятого сотрудника.

Естественно, этот факт не исключает рассмотрение таких вопросов, как конфликтные ситуации и споры, как по рабочим вопросам, так и по личностным.

Понимание человеческих ресурсов- еще более широкая тема, если рассматривать в совокупности эмоциональную, умственную и физическую сторону человеческой личности. Проблематика большинства организаций при кадровой расстановки, состоит в направленности внимания на удовлетворении своих потребностей за счет лишь частичного рассмотрения человеческих ресурсов- их профессиональных качеств, актуальности запроса к определенному виду трудовой деятельности, решению конкретных рабочих задач. При это не всегда учитываются другие человеческие аспекты, входящие в личностные качества- способность человека «мыслить шире», проявление инициативы, выход за рамки должностных обязанностей, способствующие улучшению показателей организации в других направлениях, и тд.

Проблема использования человеческих ресурсов волнует человечество с древних времен. Мыслители древности объясняли трудности, возникающие в обществе, отсутствием послушания людей нормам и правилам старшинства, иерархии. Еще во времена античности шел интенсивный поиск форм и методов управления массами людей с целью решения общих проблем в ходе совместной производственной деятельности.

Наши давние предки стали уделять внимание управлению навыками людей и расстановке кадров.

Еще в записях Геродота есть пометки о рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575-2465 гг. до н. э.) и расположенных рядом с ней сооружений.  Сооружение пирамид в Древнем Египте дало сильный толчок развитию планирования в хозяйственной деятельности и в управлении человеческими ресурсами.

Впервые, в Древней Греции, Ксенофонтом (400—300 гг. до н. э.) было признано управление как особого вида искусства. В Древнем Риме Диоклетианом (в 284 г. до н. э.) было предложено разделение властей и функций управления, т.е. делегирование полномочий. В эпоху формирования и функционирования католицизма ярким примером оптимальной структурой управления явилась (и является) римская католическая церковь. Структура управления достаточно проста: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник. Данная структура управления успешно функционирует и в настоящее время.

В Древнем Египте были созданы первые упоминания о самых простых аспектах управления. Египетские летописи («Туринский царский папирус», «Палермский камень») приоткрывают характер и особенности процессов управления в экономике Египта (VIII в. до н.э.).

В текстах констатировалось наличие и важность управления государством, указывалось на существование особых групп людей, занятых данным видом деятельности. При этом центральной фигурой выступал государь, облик которого в большинстве случаев восхвалялся и идеализировался. Наиболее популярны были кадровые вопросы, что связано с необходимостью организовывать большие массы людей для осуществления грандиозных работ по строительству пирамид, оросительных и ирригационных систем. Характеризуя управленческую деятельность, древние египтяне постоянно уделяли внимание взаимоотношениям, которые должны складываться в этом процессе между верховными правителями и высшими чиновниками. 

Основные концепции управления, сформированные в Древнем Египте:

•          вертикальная структура власти;

•          аппарат управления, построенный по иерархическому принципу, начиная от приближенных к фараону и заканчивая начальниками, занимающими невысокие должности (староста общины, сотник крепостного гарнизона, писец-сборщик налогов);

•          использование стимулирования — поощрения и наказания, морали и этики управления;

•          обучение управленческих кадров (подготовка писцов);

•          осознание необходимости планирования, организации и контроля (при строительстве крупных и сложных объектов, например, пирамид);

•          необходимость децентрализации в управлении большими проектами, использование в связи с этим в управлении «письменных документов» и создание своего рода штабов.

В античной Греции всесторонний характер развития личности граждан становится одной из важнейших целей общественного производства, а личность выступает как главная форма богатства. Духовные ценности и гражданские доблести ставились греческой культурой много выше, чем владение вещами и деньгами. Да и сами деньги должны были добываться честным и добросовестным трудом. 

Значительный вклад в развитие управления внес вавилонский правитель Хаммурапи, который разработал кодекс законов управления государством. Кодекс регулировал все многообразие общественных отношений и служил руководством для администраторов. Нововведением стало и то, что Хаммурапи создал оригинальный лидерский стиль, поддерживая свой образ опекуна и защитника людей.

В Древнем Риме, так же, как и в Древней Греции, сложилось общество, отличающееся от обществ других стран той эпохи. Особенностью управления в Древнем Риме была диверсификация (государственное, военное, церковное управление, общественное самоуправление).

Каждый вид управления характеризовался наличием иерархии, соподчиненности, определенной одеждой и ритуалами. Во всех сферах управления имело место правовое обеспечение. Даже в такой самостоятельной сфере деятельности римского народа, как экономическая деятельность, также действовало законодательство.

Управление человеческими ресурсами, как специализированная функция в организации начала официально формироваться незадолго до 1900 г. Исследования в области научного управления, проводившиеся Фредериком Тейлором и другими учеными, начиная с 1885 г., оказали помощь руководителям организации в определение способов придания работе большей эффективности и снижении ее утомительности, повышая таким образом производительность труда работников. Появились труды Фрэнка и Уильяма Гилбретов, относящиеся к построению структуры организации, выполняемым ими функциям и эффективности.

Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Их авторами являются Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. В данных теориях предполагалось, что люди стремятся быть по­лезными и нужными организации, работники хотят быть признан­ными, оцененными, причастными к процессам ее развития.