Файл: Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами.pdf

1) потребность в самовыражении;

2) потребность в признании;

3) потребности принадлежности;

4) потребности в безопасности;

5) физиологические потребности.

По мнению Маслоу, менеджеры должны изучать эти потребности и использовать соответствующие способы мотивации. Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными лишь по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня. Дифференциация трудовых ресурсов, используемых современными работодателями, на три принципиально различных типа хорошо известна не только ученым, но и практикам в лице специалистов кадровых служб.

В нашей стране для идентификации этих типов используются другие обозначения:

     «кадровый балласт» (тип «Х»), способный минимально ответственно относится к установленным должностным обязанностям только при функционировании в организации эффективной системы персонифицированного контроля и жестких санкций административного и экономического характера;

     «трудоголики» (тип «У»), способные с максимальной отдачей трудиться «не за страх, а за совесть», требуя от своего работодателя только признания их заслуг и создания всех необходимых производственно-технологических (но не социально-экономических) условий для эффективной работы;

     «прагматики» (тип «Z»), готовые ответственно выполнять принятые на себя обязательства только при обеспечении работодателем всех необходимых для этого условий, включая эффективную мотивацию.

А почему вообще важна мотивация? Если разобраться, мотивация- это причина, почему сотруднику надо выполнять те или иные действия. Это результат, за который он выполняет свои обязанности. Это вектор направленности его трудовых ресурсов. Условия труда в различных областях и различных организациях- самые разнообразные. Но, зачастую, многие компании не мотивируют персонал, а ставят перед фактом- «ты нам это, мы тебе это, и не более». Схема знакомая- «так везде», можно было бы подумать. Но, трудно назвать мотивацией- минимальную заработную плату, которую будет платить предприятие сотруднику, за выполнение машинальных действий, хотя так работает множество компаний. В данном случае, будет странно задавать сотруднику вопросы, что называется- выше прописанных для него функций или ожидать от него большего, или даже стремления к лучшему. За свою фиксированную заработную плату, сотрудник (большинство людей так и мыслят), будет выполнять строго свои необходимые обязанности, если не меньше, но не больше, точно.

Хотя и мотивация может быть разного рода:

• материальная;
• бонусная (в разрезе деятельности компании);
• повышение, новая должность;
• расширение функционала;
• похвала;
• смена рабочих условий и тд.

Мотивация важна и каждая компания- может разработать тот или иной стимул для своих сотрудников, который будет зарождать в них желание, стремление к большему и лучшему. Разумеется, проблема с сотрудниками присутствует так же- не все сотрудники «хотят» и не все- «разгораются», от улучшения мотивации. Но это уже вопрос кадров и их расстановки.

Правильное использование мотивации, поможет компании удержать высокопотенциального сотрудника, не потерять его интерес к совершенствованию.

1. Планирование

Эффективное планирование следующим образом влияет на результаты работы предприятия:

• оптимизация производственного процесса, которая заключается в определении точного необходимого количества работников;

• совершенствование механизмов подбора персонала, которые позволяют принять на работу сотрудников, которые четко соответствуют требованиям, предъявляемым организацией;
• разработка современной системы обучения новых сотрудников, а также повышения квалификации имеющихся;
• изучение ретроспективных показателей и определение тенденций, которые дают возможность спрогнозировать будущую кадровую ситуацию;
• продуманная политика в сфере управления кадрами позволяет значительно сократить затраты и повысить экономическую эффективность работы предприятия.

Общий взгляд на человеческие ресурсы в компании достаточно прост:

Таблица 2

Задача любой организации- обеспечить поток приходящего персонала, при появлении необходимости; обеспечивать и следить за функционированием работающего персонала; вовремя контролировать и прогнозировать уходящий персонал.

Система управления человеческими ресурсами ставит перед собой, как минимум, две цели:

- непрерывный анализ ситуации с кадрами с целью своевременного обеспечения ими организации;

- создание для сотрудников максимально комфортных условий, в которых они смогут эффективно реализовать свой трудовой и интеллектуальный потенциал.

1. Обучение

Одним из самых сложных периодов для любого работника является его адаптация на предприятии. Мало того, что новички обязаны ознакомиться со всеми организационными моментами, они также должны занять определенное место в коллективе и пройти через серьезное психологическое давление. Огромное значение также имеет введение человека в новую должность, а именно - знакомство с должностными обязанностями.

Огромное значение в протекании этих процессов играет политика руководства предприятия по данным вопросам. Важна также и доброжелательная атмосфера, требуется и методическое обеспечение. Так, например, крупные фирмы имеют такую практику, как проведение лекций и семинаров для новых кадров, а также внедрение обучающих программ.

В управлении персоналом стоит руководствоваться принципом уважения. Также стоит перенимать опыт ведущих фирм по данному вопросу.

Линейным менеджерам должным образом стоит обращать внимание на подкованность своих специалистов, контролировать элемент обучения нового сотрудника и помогать при любых возникающих вопросах.

Обучение должно помогать сотруднику в первую очередь- применять свои знания, не только – теоретически ими обладать.

У многих компаний есть одно свойство при обучении персонала- большей частью они предоставляют новому сотруднику информацию о самой организации, нежели о специфике деятельности и прямых функциональных действиях данной должности. Это может и не плохо, но не в меньшей степени, нужно снабжать сотрудника всеми работающими инструментами и техниками, как и истории зарождения и развития компании, в которую он принимается на работу.

Для того чтобы использование человеческих ресурсов на предприятии было эффективным, менеджеры должны руководствоваться рядом рекомендаций в своей деятельности:

• лучшей мотивацией для сотрудников станет наглядная демонстрация карьерного роста высшего руководства (персонал должен ставить перед собой конкретные цели и осознавать реальность их достижения);
• одним из важнейших аспектов является оплата труда (даже в самые трудные и кризисные периоды работники должны получать оговоренную сумму, осознавать свою ценность для организации);
• сотрудники должны досконально знать исчерпывающую информацию о своем предприятии, а также механизм получения прибыли (знания работников не должны ограничиваться узким кругом их обязанностей);
• в общении с каждым из сотрудников стоит руководствоваться уважением, ведь каждый из них имеет возможность уйти в другую организацию.

1. Человеческий фактор. Индивидуальность

Роль человеческих ресурсов должна четко осознаваться на всех уровнях. Это один из самых важных элементов функционирования не только отдельно взятого предприятия, но также и государства в целом. Человек - это наивысшая ценность, а наибольший интерес в экономическом плане представляют его способности и интеллект.

 Авторы теории стрессового баланса Р. Блейк и Дж. Мутон особое внимание уделяют балансу между производственными и социальными потребностями. В книге Петерса и Уотермана «В поисках совершенствования» определяется, чем «эффективное» предприятие отличается от нормальных и средних. Авторы выделили значение культуры производства (норм и ценностей) как важного фактора успеха, в первую очередь, изучения мнения работников предприятия. На этой основе авторы пришли к выводу, что человеческий фактор, его использование является стратегическим и жизненно важным для развития предпринимательства.
 Генри Форд считал: «Каждая идея заслуживает внимания. Задача состоит в ее практической реализации.» Любой работник может изменить ход истории компании, усовершенствовать ее процессы или привнести что- то новое. Не стоит игнорировать индивидуальность и идеи своего персонала, выигрывать здесь будут компании, дающие возможность своим работникам доносить до руководства свои предложения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для любых предприятий- больших и малых- управление человеческими ресурсами играет важную роль. Будь то коммерческое или государственное предприятие.

Развитие и совершенствование управления человеческими ресурсами- один из немаловажных залогов успеха любой компании. Знание своего дела, профессионализм, специальные навыки и многое другое, что объединено в сотруднике- рекомендуется использовать должным образом в совокупности тем руководителям, кто желает своему бизнесу процветания.

Люди- это ресурс, если говорить в разрезе трудовой деятельности, который можно совершенствовать без конца. Добиваться желаемых результатов- может каждая компания, как и любой, отдельно взятый, ее сотрудник.

Ценность человеческих знаний, должна быть высока, особенно, если человек приобрел эти знания собственным трудом, затратой времени и сил. Отсюда, в том числе, истекает потенциал человека. И руководителям необходима способность слышать своих подчиненных и рассматривать предложения, которые от подчиненных поступают. Это всегда давало преимущества многим преуспевающим компаниям, которые составляют лишь небольшую часть от общего количества.

Развитие экономики любого государства, в том числе, зависит от деятельностей предприятий, находящихся на его территории.

Тем ценнее труд каждого сотрудника и способы управления его ресурсами.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

• Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность
• Антипьев, А. Г., Антипьев К. А., Алтынцева Е. А. Теоретический подход к анализу социального управления / А. Г. Антипьев, К. А. Антипьев, Е. А. Алтынцева // Вестник Вятского государственного гуманитарного университета. – 2012. – Т. 1, № 4.
• Сафонов, К. Б. Управление человеческими ресурсами как процесс социального взаимодействия / К. Б. Сафонов // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. – 2014. – № 2-1.
• Дейнека А. В. , Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами: учебник
• Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2002
• Костромина Е. А. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами: сборник статей
• Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2008
• Ландсберг М. Коучинг: повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете. М.: Эксмо, 2004.

Приложение 1

Приложение 2