Файл: Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами.pdf

Теория «X» отражает традицион­ный подход к управлению как административно-команд­ному процессу.

Такой подход основан на следующем по­нимании психолого-социальных факторов:

1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда, и он стремится избежать его любым путем;

2) обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности;

3) обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите.

1.3 Потенциал человека

Данной тематике посвящено немало научных работ и исследований. Она действительно представляет собой определённый интерес.

Потенциал – это в психологии такая тема, которая содержит множество немаловажных нюансов. Важно отметить, что внутренняя сила, заложенная внутри каждого человека, ориентирована на определённые виды деятельности. В процессе своей жизнедеятельности личность расставляет приоритеты, обозначает для себя цели и впоследствии достигает их. Или не достигает. Каждому свое.

Каждый человек наделен набором качеств, который доступен ему изначально не весь, а как показывает практика- над раскрытием или улучшением многих качеств- приходится работать на протяжении времени, а иногда и всей жизни. Боль человечества в том- что большинство людей не верят в себя, так же, как не могут поверить в своим способности, в то, что им многое по плечу, и что они способны- на гораздо большее. Либо человек сам до этого просто не додумывается, либо, когда- кто- то со стороны ему говорит: «Да ты сможешь, это у тебя должно хорошо получиться, ты создан для этого!»- просто не верит.

Есть еще одна причина не раскрытия своих лучших качеств- банальная лень, не явное желание получить доступ к «лучшей версии себя». Когда человек, вроде бы и понимает, что да, это может с ним произойти, и может это и было бы ему по плечу, но просто ничего не предпринимает, так как не видит жгучей причины начать и действовать.

Проблема раскрытия человеческого потенциала будет, актуальна- наверное, всегда. Людям свойственно не пользоваться и не применять все свои навыки по жизни. Иначе, я уверена, у нас было бы в разы больше талантливых, творческих людей, ученых, спортсменов и гениальных специалистов в различных областях.

Очень важное примечание- одного потенциала, какой бы он большой и разнообразный у человека не был- недостаточно, для успешного и экспонентного развития. Должно быть еще кое- что- это огромное желание человека и видение цели, которую он хочет достичь. Это, своего рода, минимальный набор, для движения человека вперед, к достижению того, чего он хочет. Необходимо, чтобы люди видели, чего они хотят добиться и получить, и старались улучшить и развить те качества, которые, по их мнению, им в этом помогут.

Но, само собой, многие люди- конечно, хотят добиваться успеха по жизни, совершенствоваться в своих делах и профессиях. В предприятиях и организациях существует карьерная лестница, разные уровни должностей, разные заработные платы, различные объемы функциональных обязанностей- каждый сотрудник, в рамках предоставленного выбора и разворота своей организации- может добиваться тех или иных результатов, так же, раскрывая свой потенциал и совершенствуя необходимые ему для этого навыки.

Человеческий потенциал имеет тенденцию к постоянному нарастанию. Это связано с тем, что со временем предприятие или организация начинают требовать все большей отдачи от своих сотрудников. Именно поэтому развитие человеческих ресурсов является одним из ключевых вопросов руководства фирмы.

Любой компании следует не только управлять уже имеющимися «талантами», но и взращивать и раскрывать потенциал других сотрудников, на максимальном уровне. Как правило в компаниях этим вопросом практически не занимаются или не обращают на него должного внимания. Хотя их собственные ресурсы- это залог их продвижения и развития.

1.4. Проблематика в управлении персоналом

Можно выявить множество преград и проблем, препятствующих успешному развитию работников и управлению их навыками.

Конечно, можно начать рассмотрение проблем со школьного обучения- где ребенку не всегда доносят необходимые начальные знания или не дают понимания к их восприятию, требуя лишь четкой отдачи материала «наизусть», упуская элемент его усваивания. Детей перегружают заданиями и уроками, перескакивая с темы на тему, не всегда поясняя, тем самым формируя картину обучения- выучить, ответить, получить достойную оценку- и не всегда применяя, и понимая самой сути изложенного.

Это отдельная большая тема, но многое наше восприятие к обучению и собственной квалификации берет начало именно из школы.

Компании и предприятия сталкиваются с множеством проблем в управлении персоналом в целом или отдельными навыками сотрудников, по разным причинам:

• Неквалифицированные работники
• Не учет выдающихся личностных особенностей сотрудников
• Стратегически не правильная расстановка кадров
• Отсутствие контроля обучения персонала
• Плохая мотивация
• Не достаточно удовлетворяющие условия для сотрудников
• Не авторитарные руководствующие лица
• И многое другое

Одной из важнейших проблем, с которой сталкивается человеческий ресурс предприятия, является в принципе- уделение недостаточного внимания данному вопросу.

Так, первое, на что стоит обратить внимание - это развитие лидерства в коллективе. Причем это должно касаться именно рабочих моментов, а не личных взаимоотношений сотрудников. К сожалению, отечественные предприятия нередко этим пренебрегают.

Тем не менее стоит понимать, что кадры не имеют способности к саморегулированию. Должна быть выработана четкая политика по данному вопросу.

Одной из самых серьезных недоработок современного руководства является рассмотрение организации в отдельности от персонала. Так, иногда, работники оказываются не готовы к переменам в работе предприятия.

Человеческий фактор- самая подвижная часть предприятия, может являться как его сильной стороной, так и источником сложностей. Впрочем, одно другое не замещает.

Человеческие ресурсы организации имеют ряд особенностей, которые отличают их от прочих ресурсов организации:

• людям свойственно эмоционально и, порой, непредсказуемо реагировать на те или иные изменения в работе предприятия;
• поскольку человек обладает интеллектом, то он постоянно совершенствует свои знания и навыки, что должно непрерывно подкрепляться усилиями со стороны руководства;
• работники осознанно подходят к выбору рода своей деятельности.

Следующей категорией проблем, с которыми сталкиваются предприятия, являются кадровые риски. Кадровые риски определяют угрозу возможных имущественных и неимущественных потерь, связанных с неэффективным функционированием кадрового направления деятельности в целом и управления персоналом, в частности. Они характерны для деятельности любых организаций, использующих наемный труд. В системе риск-менеджмента управление кадровыми рисками имеет повышенную актуальность в силу влияния «человеческого фактора».

По форме своего проявления кадровые риски классифицируются на три группы:

Кадровые риски количественного характера проявляются в форме угроз финансовых и рыночных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (как более опасная угроза) или временного переизбытка персонала.

Кадровые риски качественного характера проявляются в форме финансовых и рыночных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников.

Риски лояльности персонала проявляются в форме финансовых и рыночных потерь из-за злоупотреблений доверием работодателя со стороны его собственных нелояльных сотрудников. В современных условиях основную опасность с позиции долгосрочных рыночных интересов организации представляет разглашение доверенных сотруднику конфиденциальных сведений, а также коррупция.

Глава 2. Применение навыков человека

2.1. Стратегии управление персоналом

Концепция управления персоналом.

Данная категория включает в себя несколько аспектов:

• экономическая составляющая;
• строгое подчинение единому руководителю;
• определение четкой иерархии управления;
• разработка норм дисциплины, а также системы поощрений и взысканий;
• четкое определение зоны ответственности каждого из сотрудников;
• разработка организационной культуры, благодаря которой персонал ощущает единство трудового коллектива.

Планирование человеческих ресурсов организации - это целенаправленная деятельность, имеет задачу предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с потребностями и требованиями к человеческим ресурсам, предлагаемых организацией, а также в соответствии со способностями и склонностями претендентов на рабочие места.

Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

В зависимости от объема планирования выделяют стратегическое планирование персонала и оперативное планирование персонала.

Планирование человеческих ресурсов может помочь руководству организации принять решение в следующих областях:

• набор персонала;
• избежание увольнений;
• подготовка персонала -- по численности и категориям;
• управление развитием;
• расчет затрат на рабочую силу;
• коллективное обсуждение производительности труда;
• размещение персонала.

Стратегическое планирование охватывает далеко идущие решения и носит долгосрочный характер.

Стратегия управления персоналом - это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников.

Разработка собственно стратегии управления персоналом сходна с разработкой стратегии развития организации и состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса действий. Стратегия определяет общее направление работы, фокус для реализации планов организационно-технических мероприятий.

Содержание HR-менеджмента раскрывается через познание его разновидностей — так называемых «жесткого» и «гибкого» подходов к управлению человеческими ресурсами.

Жесткий подход к управлению человеческими ресурсами основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью персонала и осуществляется методами, способствующими созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества компании. В его рамках персонал компании рассматривается как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход.

В основе жесткого подхода к HR-менеджменту, таким образом, лежат следующие аспекты:

•       удовлетворение интересов руководства компании;

•       реализация стратегического подхода, согласующегося со стратегией компании;

•       создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда;

•       потребность в сильной корпоративной культуре, выраженной в миссии и ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и управления эффективностью труда.

Гибкий подход к управлению человеческими ресурсами уходит корнями в школу человеческих отношений, основанную на коммуникации, мотивации и лидерстве. Данный подход рассматривает работников прежде всего, как средство, а не как объект управления. Основная идея гибкого подхода к управлению человеческими ресурсами заключается в достижении приверженности и доверия работников целям компании с помощью вовлечения их в процесс, создания благоприятных условий для общения и других методов. Центром внимания при таком подходе к HR-менеджменту является «взаимность» — убежденность в том, что интересы работников и руководства компании могут и должны совпадать.

На практике в большинстве компаний наблюдается комбинированное применение гибкого и жесткого подходов к HR-менеджменту.

Основная цель управления человеческими ресурсами состоит в развитии организационной способности компании достигать успеха за счет использования собственного персонала. Достижение данной цели, согласно М. Армстронгу, предполагает решение HR-менеджментом следующих задач:

•       приобретение и удержание необходимой компании квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы;

•       максимизация и развитие внутренних способностей людей путем создания возможностей для их обучения и профессионального развития;