Файл: Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами.pdf

Так, американский ученый Элтон Мэйо утверждал, что производи­тельность труда зависит не только от методов организации производства, но и от отношения управляющих к исполнителям, работникам, т. е. от че­ловеческого, а не механического фактора. Основными задачами руковод­ства, таким образом, становятся создание персоналу таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставле­ние работникам определенной свободы и самостоятельности, привлече­ние подчиненных к решению несложных хозяйственных проблем значимости.

Школа человеческих отношений 1930 - 1950 (Г. Мюнстерберг, М. Фоллетт, Р. Лайкерт, Э. Мэйо, А. Маслоу). Так называемая компа­нии, формирование у персонала чувства собственной

неоклассическая школа, возникшая вследствие того, что классическая школа недостаточно уделяла внимание человеческому фактору, как основному элементу организации. Таким образом, возникновение школы было обязано назревшей в то время необходимости поиска новых эффективных форм управления с четко выраженным социально – психологическим уклоном.

На рубеже 20—30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситу­ации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсив­ных к интенсивным методам хозяйствования назрела не­обходимость в поиске новых форм управления, более чут­ких к «человеческому фактору». В задачу входило устране­ние персонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрокра­тическим моделям, и замена их более широкой концеп­цией — концепцией партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее емко и четко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений».

Теория технократического менеджмента (1950— 1960-е гг.). В 50—60-е гг. в американском менеджменте, а также менеджменте стран Западной Европы стало развиваться направление, получившее название технократического менеджмента. Наиболее известными школами этого направления являются теория элит, теория технократии и теория индустриального общества.

Менеджмент в 60-80-е гг. -характерен одновременным развитием нескольких подходов к управлению, внутри которых возникли свои школы и теории. Со второй половины XX в. в менеджменте сложились и получили большое распространение такие подходы к управлению, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.). Перечисленные подходы не являются противоположными. Они в определенной степени самостоятельны либо связаны один с другим как дополняющие или развивающие отдельные идеи какого-нибудь направле­ния.

Исходные положения теории системного управления следующие:

1) система — это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей. Каждый элемент системы вно­сит свой вклад в ее развитие;

2) организация (предприятие, фирма, корпорация) яв­ляется системой. Как и в биологическом организме, в ор­ганизации все ее части взаимосвязаны;

3) важным понятием в управлении являются подсисте­мы. В организации (фирме, корпорации) подсистемами являются, например, отделы. В более широком плане под­системами могут быть производственные и социальные составляющие;

4) организация представляет собой открытую систему, т. е. она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации.

В 90-е годы также произошли существенные изменения в приорите­тах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением тех­нологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конку­ренции во всех отраслях жизни. Одновременно с развитием этих тен­денций произошло дальнейшее ослабление влияния профессиональных союзов, прежде всего в Северной Америке и Японии, уменьшилась сте­пень государственного регулирования экономики и отношений работни­ков и работодателей, произошли реформы по либерализации систем социального страхования и обеспечения.

Начиная с 2000 г. по настоящее время кризисные тенденции привели к изменению рабочей силы. Работникам требуется большая гибкость рабочего дня, предоставление некоторых льгот в проводимой в отношении них политики, что приводит к развитию стратегического планирования, повышению профессиональной подготовки, обязательной компьютерной грамотности персонала. В общих чертах новым стратегическим предназначением функций управления человеческими ресурсами является создание среды, способствующей росту человеческих ценностей, обеспечивающей эффективность используемых ресурсов.

В последнее время наблюдается положительная тенденция подхода к управлению человеческими ресурсами как к инструменту реализации корпоративной стоимости и роста. В связи с этим стратегия развития персонала во многих организациях выстраивается в соответствии с бизнесом.

Поэтому особенной ценностью для компании, основой ее успешного функционирования, являются молодые талантливые сотрудники. Эти люди могут находиться на ключевых позициях и заниматься стратегическими вопросами, а могут быть линейными менеджерами и решать конкретные проблемы.

1.2. Научные взгляды

По мнению ряда ученых, «человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации».
В основе теории Ф. Герцберга является тезис о том, то труд приносит людям удовольствие, способствует укреплению психологического здоровья. Согласно этой теории наличие таких факторов, как трудовые подвиги, признание заслуг, собственно процесс труда, степень ответственности, квалификации и профессии усиливает положительные мотивы поведения человека в процессе работы, поскольку повышается удовлетворение работой.

А. Маслоу - создатель теории иерархии потребностей, автор книги «Мотивация и личность» - классифицирует по степени важности цели индивидуума, которыми можно объяснить характер влияния внутренних и внешних факторов на поведение человека. Он выделяет пять видов потребностей: физиологические, потребности в бизнесе, в принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, в самоутверждении. Все эти потребности могут проявляться одновременно, но доминирующим и являются физиологические.

Ф. Тейлор разработал систему, которая является совокупностью методов распределения норм труда, организации и управления производством. Также в основу его учения легла необходимость в подборе рабочей силы, ее правильной расстановке и удовлетворительной оплате с целью улучшить интенсивность производительности. Основа управления по Тейлору – качественный анализ всех действий работника, устранение лишних движений в процессе выполнения труда и научное нормирование деятельности с учетом потребностей и возможностей каждого работника. Таким образом, научное управление Тейлора основано на уровне реализации таких подходов, как:

• производство;
• процессы на каждом этапе;
• рабочие места для квалифицированных кадров.

Теория управления персоналом по Тейлору базируется на лояльности к сотрудникам, заботе и обучении, а взамен требуется добросовестное исполнение, старательность. В то время эта идея не имела успеха среди компаний и осталась только на бумаге как «система выжимания пота», однако это послужило толчком в развитии науки и техники, ускорило промышленную революцию. Данная теория действует, и на практике оказалась очень полезной и продуктивной. Ярким тому примером является японская система управления. В организации производства полностью удалены все неудобные движения, что позволяет добиться хорошей синхронизации всех этапов создания продукции.

Сущность концепции человеческих ресурсов заключалась в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением и развитием рабочей силы. Люди стали рассматриваться как наиболее ценный ресурс организации. 

Генри Форд, названный в свое время «автомобильным королем», позаимствовал у Тейлора основные принципы рационального функционирования предприятия и практически впервые внедрил их в полном объеме на своем производстве. Форд построил систему организации производства, основанную на сверхспециализации рабочих, максимальном дроблении операций технологического процесса и расположении технологического оборудования и рабочих мест в строгом соответствии с последовательностью выполняемых операций. Им введена невиданная ранее форма организации производственного процесса - поточная линия. Использованная им впервые в 1913 году в виде ленточного конвейера такая линия оказалась чрезвычайно эффективной для условий массового производства. Она позволила резко сократить цикл изготовления автомобилей и снизить затраты на их производство.

Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г.Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека (приложение 2).

Генри Форд продолжил дело Тейлора в области организации производства. Не имея серьезного образования, являясь изобретателем, практиком и просто энергичным человеком, Генри Форд все эти качества перенес и на свою деятельность как инженера и менеджера.

Среди основных идей наибольшей известностью пользуется применение им сборочных линий и налаживание высокоэффективного массового производства. Причем наряду с широким использованием механизации, которая в скором времени стала одной из типичных черт промышленного производства, Г.Форд осуществил глубокую вертикальную интеграцию.

Значительную роль в развитии бюрократических методов управления человеческими ресурсами государственных служб сыграли труды знаменитого немецкого социолога Макса Вебера. В результате исследований системы государственно-административного управления им были выделены следующие важнейшие принципы «бюрократического» метода управления кадрами:

1.  Четкая фиксация формальных должностных обязанностей каждого служащего.

2.  Определенность иерархии должностных взаимоотношений, прав и ответственности.

3.  Единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления.

4.  Объективность в реализации управленческих процедур, достигаемая на основе неукоснительного соблюдения единых регламентов и формальных правил управленческой деятельности.

5.  Строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий по профессиональным и моральным требованиям.

6.  Периодическая аттестация кадров для оценки компетенции служащих, прежде всего для принятия решений об их выдвижении на вышестоящие должности.

Бюрократическая система управления позволяет решать проблему ежедневного усложнения выполняемых задач по качеству и количеству.

Анри Файоль разрабо­тал основы функционального управления («элементы управления»). Согласно его концепции: управлять — это значит предвидеть, органи­зовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать. А. Файоль рассматривал управление (в его терминологии — администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осу­ществление наиболее эффективной предпринимательской деятельно­сти с оптимальным использованием ресурсов и возможностей фирмы. Анри Файолю принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством. В своих трудах он заложил основы методологии современного менеджмента и управ­ления человеческими ресурсами. Анри Файоль одним из первых клас­сифицировал персонал промышленного предприятия и с помощью разработанных им специальных «установок» попытался выразить приоритеты тех или иных квалификационных требований для каждой классификационной группы персонала.

Основные черты управления человеческими ресурсами в методоло­гии функционального подхода Анри Файоля заключаются в диффе­ренциации персонала, определении особенностей содержания труда Для каждой его структурной категории. Наем и обучение персона­ла предлагалось осуществлять также дифференцированно, исходя из ранга вакансии и профессиональных особенностей конкретной должности. При этом повышение квалификации управленческого персона­ла признавалось необходимым условием эффективного руководства организацией.

Начиная с 50 - х годов в работах Дугласа Мак-Грегора была выдвинута концепция, которую можно свести к следующему: «эффективность системы мотивации человеческой деятельности зависит от того, насколько условия производства соответствуют человеческой природе». В теории и практике менеджмента Дуглас Мак-Грегор известен дихотомией теорий «X» и «У».