Файл: Управление конфликтами в организации (Понятие и сущность конфликта, его причины).pdf
Добавлен: 11.03.2024
Просмотров: 34
Скачиваний: 0
Kaбc — абсолютное число конфликтных диад в группе;
ПКабс — абсолютное число полуконфликтных диад в группе;
n — число членов группы.
Индекс конфликтности в группе определяется по формуле:
(3)
2. C помощью методики можно оценить среднюю интенсивность конфликтных диодных взаимоотношений в группе, которая вычисляется по формуле:
3. Методика позволяет выявить сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтных взаимоотношений. Для этого вычисляется индивидуальный индекс конфликтности. Персонифицированный индивидуальный индекс конфликтности определяется по формуле :
где И п — индивидуальный персонифицированный индекс конфликтности;
n — число членов группы.
Индекс Ип рассчитывают при оценке всех негативных оценок, выставленных сослуживцами конкретному работнику. Если оценивать результаты заполнения каждого бланка, то можно получить анонимный индивидуальный индекс конфликтности
4. C помощью методики можно выявить ранг работника в коллективе по каждой из используемых шкал. Для этого необходимо определить среднюю арифметическую всех оценок, выставленных конкретному работнику сослуживцами по данной шкале. Лидирующее положение по шкале MO показывает его общую авторитетность в данном коллективе. Максимальные баллы, полученные по шкале ОМ, показывают степень коммуникабельности, его хороший контакт с сослуживцами. Сотрудники, получившие высокий балл по шкале КД («качество деятельности»), являются лидерами в коллективе в области профессиональной деятельности. Максимальные баллы, полученные по шкале HK («нравственные качества»), позволяют выявить тех, кто пользуется наибольшим авторитетом в этой области и может выступать в роли авторитетного посредника при разрешении конфликтов между членами коллектива.
Общее положение сотрудника в коллективе оценивается по формуле:
5. Методика позволяет определить, насколько точно руководитель представляет положение дел в возглавляемом им коллективе.
6. Количественно определить общий характер взаимоотношений, профессиональную подготовленность, нравственный потенциал, качество совместной деятельности и характер взаимодействия работников в коллективе можно, посчитав среднюю арифметическую всех оценок, полученных по каждому из вопросов в отдельности.
К числу достоинств модульной методики можно отнести следующие:
— все взаимоотношения оцениваются количественно, что позволяет стандартизировать данные;
— использование достаточно «тонкой» 10-балльной шкалы повышает точность оценок;
— достаточно разносторонняя информация позволяет точно диагностировать конфликты.
Информация, полученная с помощью данной методики, может оказаться полезной для психокоррекции сотрудников, особенно тех, кто имеет наибольшее число конфликтных взаимоотношений.
Конфликт диагностируется в структурном и функциональном планах, в ситуационном и позиционном аспектах, как состояние и процесс.
2.3. Развитие и разрешение конфликта
Конфликт в своем развитии проходит несколько этапов[27].
Первый этап - зарождение. Противоречия на этом этапе существуют потенциально. Они заключены в разных и даже противоречивых ценностях, нормах, потребностях, знаниях и т.д. На этом этапе есть точки отсчета, вокруг которых в дальнейшем может развиваться конфликт. Это - общий интерес, новые связи, отношения, общее пространство и т.п.
На первом этапе складывается конфликтная ситуация, то есть такое положение дел, при котором ценности, интересы, установки сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как «по инициативе» сторон, так и без их участия.
Конфликтная ситуация предполагает наличие объекта конфликта и его участников (субъектов конфликта). Объектом конфликта способствующего возникновению и развитию конфликтной ситуации, могут быть власть, ресурсы, слава и т.д. Важным условием существования конфликтной ситуации является неделимость объекта конфликта.
Второй этап конфликта - созревание. Из многообразных связей и отношений субъект начинает выбирать те, на которых центрируется принятие или непринятие чего-либо. Это может быть все, что угодно: работа, форма поведения, деньги, власть, процесс познания и т.д. Назовем это «конфликтогеном». Конкретно выделяется субъект (группа) как носитель той или иной притягательности или отталкивания и вокруг него начинает концентрироваться определенная информация. Идет поиск людей, симпатизирующих или не симпатизирующих конкретной группе или человеку. Второй этап характеризуется:
- выделением конкретного оппонента;
- накапливанием определенной (негативной) информации о субъекте;
- четким выделением сферы конфликтной ситуации (семья, работа, дружба и проч.);
- концентрацией групп сторонников и противников, ценностно-ориентированных на представителей оппозиции;
- усилением и осознанием психологического напряжения между оппозициями (эмоции, разговоры, оценки, взгляды, чувства) .
Третий этап - инцидент. Инцидент-это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Инцидент может произойти как по инициативе оппонентов, так и независимо от их воли и желания вследствие каких-либо обстоятельств. Выделяются позиции «провокатора», «жертвы», «судьи», «базарной бабы», «борца за справедливость» и др. Повод для инцидента найдется. Это может быть все что угодно, например, «не таким тоном сказано», «не так взглянул», «не предупредил» или, наоборот, покритиковал, или промолчал - все это лишь «зацепка». Инцидент является отправной точкой для столкновения. Ситуация созрела для открытого предъявления позиций и начинается столкновение, т.е. собственно конфликт.
Четвертый этап - столкновение (конфликт). Это открытое предъявление противоречий. Этот этап можно сравнить со взрывом. Прямое столкновение проявляется во всех планах: эмоционально-психологическом, физическом, политическом, экономическом и т.д. Этот этап характеризуется:
- ярко выраженными оппозициями;
- выделением предмета конфликта, осознанного субъектами;
- появлением третьей стороны (наблюдателей, групп поддержки и пр.);
- определением масштаба и границ конфликтной ситуации;
- предъявлением средств управления и манипулирования субъектами в конфликте;
- появлением фактов, подтверждающих необходимость столкновения.
Конфликт становится событием для окружающих, его видят, о нем говорят, к нему вырабатывается определенное отношение.
Пятый этап - развитие конфликта. Говоря о развитии, мы имеем в виду изменение некоторых элементов и характеристик, которые присутствуют в ситуации, а также факторов, оказывающих то или иное влияние на конфликт. На этом этапе есть некоторые элементы, которые не развиваются и не изменяются, т.е. наиболее статичны, постоянны: предмет конфликта; социальные факты; базовые ценности; стратегические цели[28].
Элементы, которые частично изменяются: связи и отношения между субъектами (группами); интерпретация фактов; интересы и потребности; тактические задачи; представления о конфликте, субъектах, отношениях. Некоторые элементы могут быть заменены другими: смысловой контекст; позиции, роли; средства борьбы.
Шестой этап - последствия. Они могут развиваться в двух направлениях. Первое - доминирование разрушительных процессов, второе - доминирование созидательных процессов.
При обоюдном стремлении сторон к снятию возникшего напряжения, взаимным уступкам и восстановлению сотрудничества, конфликт вступает в стадию разрешения и завершения.
Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участников конфликта[29] .
Частичное разрешение конфликта достигается, когда прекращается внешнее конфликтное поведение сторон, но еще не преобразуется внутренняя, интеллектуальная и эмоциональная сфера, породившая конфликтное поведение. Так, конфликт разрешается не полностью, лишь на поведенческом уровне, когда, например, применяются административные санкции к обеим сторонам конфликта, а объективная причина конфликта не устраняется.
Полное разрешение конфликта достигается тогда, когда преобразуются оба компонента конфликтной ситуации – и на внешнем, и на внутреннем уровнях. Такой результат достигается, например, при удовлетворении всех справедливых требований конфликтующей стороны или обеих сторон путем изыскания дополнительных ресурсов.
В большинстве случаев прекращение конфликтных взаимодействий означает лишь подавление конфликта или переход к новому конфликту при ином соотношении ресурсов противодействующих сторон . Например, руководитель с помощью властных средств воздействия на подчиненных добивается прекращения их противодействия его решениям. Но такое положение весьма неустойчиво, поскольку конфликт между руководителем и подчиненными просто загоняется вглубь, но нисколько не продвигается по пути разрешения.
Можно выделить следующие способы завершения конфликта:
- устранение (уничтожение) оппонента или обоих оппонентов противоборства;
- устранение (уничтожение) объекта конфликта;
- изменение позиций обеих или одной из сторон конфликта;
- участие в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения;
- обращение субъектов конфликта к арбитру и завершение его при посредстве третейского судьи;
- переговоры как один из наиболее эффективных и часто встречающихся способов разрешения конфликта.
К формам завершения конфликта относят:
1) затухание (угасание) конфликта;
2) устранение конфликта;
3) перерастание конфликта в другой конфликт.
Послеконфликтный период — это последняя стадия в динамике конфликта. Здесь ликвидируются основные виды напряженности, окончательно нормализуются отношения между сторонами и начинают преобладать сотрудничество и доверие.
Этапы конфликта и возможности решения по фазам представлены в таблице 3.
Противоборство заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из сторон. Но оно может стать затяжным с чередованием наступления и обороны, перемежаться с переговорами (поэтому перемирие вовсе не означает завершение конфликта).
Таким образом, общая схема динамики конфликта складывается:
1) из предконфликтной ситуации;
2) открытого конфликта (собственно конфликт):
а) инцидента (начало конфликта);
б) эскалации (развитие) конфликта;
в) завершения конфликта;
3) послеконфликтного периода.
2.4. Методы управления конфликтами
Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта .[30]
В практике существует три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта, управление конфликтом [31].
Уход от конфликта – наиболее популярный метод управления. Суть метода: группа стремится избежать конфликта, покидая «поле боя» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.
Метод применяется в случаях, когда:
1) конфликт он не подходит к ситуации, сложившейся в организации;
2) цена издержек возможного конфликта высока;
3) существует давление более важных обстоятельств;
4) происходит охлаждение разгоревшихся страстей;
5) необходим сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;
6) у другой стороны более эффективный потенциал;
7) время надвигающегося конфликта неудачное;
8) имеется страх перед противоположной стороной.
Метод неприменим в случаях важности проблемы, перспективы длительного существования основ данного конфликта, когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.
Метод бездействия – разновидность метода «ухода от конфликта». Суть метода: никаких действий и расчетов не производится вообще. Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.
Метод уступок и приспособления также является разновидностью метода «ухода от конфликта». Данный метод применяется в случаях:
а) когда администрация обнаруживает свою неправоту;
б) когда предмет спора более важен для другой стороны;
в) формирования стратегического потенциала для будущих спорных ситуаций;
г) когда превосходство явно на другой стороне;
д) когда стабильность наиболее важна;